IEVADS

konfliktu stresa darbinieki

Konflikts rodas pušu mijiedarbības procesā. Tas ir akūtākais veids, kā atrisināt būtiskas pretrunas. Konfliktam ir gan pozitīvas, gan negatīvas funkcijas, taču visbiežāk tas negatīvi ietekmē konflikta subjektu dzīvi un darbību. Mijiedarbības procesā starp konfliktā iesaistītajām pusēm dažādos radušās negatīvās situācijas posmos tiek novērota stresa rašanās. Un stress, kā zināms, slikti ietekmē cilvēka fizioloģiskās īpašības.

Jebkurš cilvēks ar savu ierasto biežumu nonāk konfliktsituācijās. Tās var notikt pilnīgi jebkur un dažādos apstākļos. Cilvēks lielāko savas dzīves daļu pavada darbā. Diemžēl izņēmums nav arī darba vieta, kur bieži sastopamies ar intensīviem vadības procesiem. Uzņēmuma vadībai ir jāatrod pareizā pieeja personāla konfliktsituāciju regulēšanai. Tas ļaus jums izvairīties no tiem vai samazināt šo sadursmju sekas.

Zināšanas par visām konflikta pazīmēm un spēja ar to tikt galā, kā arī izvairīties no konfliktsituācijām un stresa ir ne tikai vadītāja, bet arī paša personāla uzdevums.

Tēmas atbilstība. Saspringta darba vide bieži vien nostāda darbiniekus stresa situācijās. Tas rada arī lielāku konfliktu rašanās un attīstības iespējamību. Mūsdienu sabiedrībā stresam ir liela nozīme. Tie ietekmē cilvēka uzvedību, sniegumu, veselību, attiecības ar citiem un ģimenē.

Praktiskā nozīme. Šīs problēmas risināšana ļaus praksē savlaicīgi identificēt konflikta cēloņus un ar analīzes palīdzību izvēlēties nepieciešamās metodes konfliktsituācijas risināšanai. Jebkuras organizācijas un personāla veiksmīgai darbībai ir svarīgi iemācīties pārvarēt konfliktsituācijas, kā arī paaugstināt organisma stresa noturību pret vides faktoriem.

Kursa projekta mērķis ir novērtēt Federālās pasažieru kompānijas darbinieku konfliktu un profesionālā stresa līmeni.

Darba mērķi:

· izpētīt konfliktu un stresa būtību;

· nosaka konfliktsituāciju funkcijas un sekas;

· veikt analīzi, kā AS FPC reaģēt uz “akūtām” situācijām;

Pētījuma objekts: AS FPC.

Pētījuma priekšmets: darbinieku attieksme pret konfliktiem un uzvedība stresa situācijās.

Metodes Konfliktu risināšanas un atveseļošanās no stresa apstākļiem problēmu tika nolemts analizēt, izmantojot anketu, kurai tika izmantotas psiholoģiskās diagnostikas metodes, lai novērtētu AS FPC personāla konfliktu un profesionālā stresa līmeni. Klientu mijiedarbības līmenis tika analizēts, izmantojot novērojumus.

Pētījumā piedalījās 15 biļešu kasieri. Šī pozīcija nav izvēlēta nejauši. Manuprāt, tieši pētāmie darbinieki visbiežāk saskaras ar negatīvām ietekmēm ne tikai organizācijas iekšienē, bet arī ar ārējiem mijiedarbības objektiem.

1. NODAĻA. KONFLIKTI UN STRESS ORGANIZĀCIJĀ

1 Konfliktu un stresa jēdziens

Katrai personai ir individuālas īpašības, kas ir raksturīgas tikai viņam. Pamatojoties uz to, mijiedarbībā ar citu personu vai komandu var rasties domstarpības.

Vispārīgās konfliktoloģijas literatūrā konfliktstiek uzskatīta par vienu no cilvēku, sociālo grupu, kopienu un institūciju mijiedarbības veidiem, kurā vienas puses rīcība, saskaroties ar otras interesēm, kavē tās mērķu īstenošanu. Savukārt sociālais konflikts tiek interpretēts kā parādība, kuras saturs ir pretrunīgu attiecību un cilvēku rīcības attīstības un atrisināšanas process, ko galvenokārt nosaka sabiedrības sociāli ekonomiskās attīstības objektīvie likumi. vai kā “objektīvu vai subjektīvu pretrunu izpausme, kas izteikta to partiju pretestībā.

AR sociālais-darba konfliktsattēlo priekšmetu sadursmi, t.i. konflikta dalībnieki, kas darbojas darba attiecību jomā. Šī sadursme rodas viņu interešu pretestības dēļ, kad viena vai abas iesaistītās puses ķeras pie darbībām, kas pārsniedz ierastās, parastās attiecības. Dažkārt pat ārpus pastāvošās tiesiskās kārtības, lai sniegtu publicitāti, apmierinātu aizskartās intereses, piesaistītu sabiedrības uzmanību, izdarītu spiedienu uz otru pusi, atsevišķām valsts iestādēm un visu sabiedrību.

Stress ir smagāka ķermeņa reakcijas forma uz ārējām ietekmēm. To raksturo saspringts cilvēka ķermeņa stāvoklis gan fiziskajā, gan garīgajā. Jebkurš notikums, fakts vai vēstījums var izraisīt stresu: baktērijas un vīrusi, indes, temperatūra, traumas, nelaime, skarbs vārds, nepelnīts apvainojums, pēkšņs šķērslis mūsu rīcībai vai centieniem – visi šie faktori var kļūt par stresa faktoriem. Bet tas, kurš ir iepriekš brīdināts, ir apbruņots. Pastiprināta uzmanība tiem palīdzēs novērst daudzas stresa situācijas ar minimāliem psiholoģiskiem un fizioloģiskiem zaudējumiem. Galu galā stress ir daudzu gan fizisko, gan psiholoģisko slimību cēlonis.

1.2. Konfliktu sastāvdaļas

Konflikta objekts.Konflikta objekts ir vērtība (garīga, materiāla, reliģiska, politiskā u.c.), kas var kalpot par iemeslu konfliktā iesaistīto pušu interešu sadursmei; objekta esamība bez konflikta subjektiem nav iespējama; konflikta objekts ir relatīvs; konflikta objektu raksturo ierobežots daudzums un kvalitāte, un tas nevar pilnībā vai vienlaikus apmierināt abas pretējās konfliktā iesaistītās puses; Ir divu veidu konflikta objekti - izteikti un latenti.

Konflikta priekšmets- tā ir pretruna, kas izraisa pušu konfrontāciju; problēma, kas veido konflikta pamatu, var būt gan reāla, gan iedomāta.

Konflikta dalībniekiir indivīdi, kas tiecas pēc savām interesēm, mērķiem un vērtībām. Papildus privātpersonām konflikta dalībnieki var būt dažādas sociālās grupas, politiskās personas, juridiskas personas utt.

Visi konflikta dalībnieki ir sadalīti galvenajos (tiešajos) un negalvenajos (netiešos). Galvenie konflikta dalībnieki vienmēr ir tiešās konflikta puses, tieši iesaistītas konfrontācijā. Viņiem ir aktīva un izšķiroša loma tās veidošanā un attīstībā.

Netiešo dalībnieku vidū ir tā sauktās “atbalsta grupas”. Šīs grupas atbalsta konflikta priekšmetu viņa konfrontācijā.

Liela nozīme konflikta rašanās un attīstības procesā ir arī citiem dalībniekiem: iniciatoriem (kūdītājiem), organizatoriem, starpniekiem utt.

Konflikta vide ir vēl viens objektīvs konflikta elements. Tas ietver konflikta objektīvo apstākļu kopumu.

Konfliktu mikrovide ir apstākļu kopums cilvēku mijiedarbībai, kas tieši ietekmē starppersonu un starpgrupu konfliktus.

Konflikta makrovide satur tos apstākļus, kas ietekmē konfliktu veidošanos starp lielām sociālajām grupām un valstīm.

Pamatojoties uz tā sastāvdaļu raksturu, ir trīs galvenie konfliktu vides veidi: fiziskā, sociāli psiholoģiskā un sociālā.

3 stresa fāzes

Aprakstot stresa procesu, Selija identificēja trīs fāzes:

) Trauksmes reakcija – rodas uzreiz pēc saskares ar jebkuru stresa faktoru un izpaužas kā sasprindzinājums un strauja organisma pretestības samazināšanās.

) Pretestības fāze, ko raksturo ķermeņa resursu mobilizācija, lai pārvarētu stresa situāciju. Psiholoģiskā stresa laikā simpātiskā nervu sistēma sagatavo ķermeni cīņai vai bēgšanai.

Katrs cilvēks vairākas reizes iziet cauri šiem diviem posmiem. Kad pretestība ir veiksmīga, ķermenis atgriežas normālā stāvoklī.

) Izsīkuma fāze, kas atbilst pastāvīgam ķermeņa resursu samazinājumam. Tas notiek, kad stresa izraisītājs turpina darboties pietiekami ilgu laiku.

4 Konfliktu dinamika

Konflikta sākums. Ir ārējās darbības, kas vērstas pret citu konflikta subjektu (konflikta pusi).

Konflikta beigasvar būt dažādas formas un rezultāti. Tomēr jebkurā gadījumā mēs runājam par viena pret otru vērstu darbību izbeigšanu.

Konflikta dinamikā var izdalīt šādus periodus un posmus (1. att.).

Pirmskonflikta situācija ir spriedzes pieaugums attiecībās starp potenciālajiem konflikta subjektiem, ko ierosina noteiktas pretrunas.

Latentais periods (pirmskonflikts) ietver posmus:

· Objektīvas problēmsituācijas rašanās. To raksturo pretrunu rašanās starp subjektiem (viņu mērķiem, motīviem, darbībām, centieniem utt.).

· Objektīvas problēmsituācijas apzināšanās. Tas sastāv no realitātes uztveres kā problemātiskas, izpratnes par nepieciešamību veikt kādu darbību, lai atrisinātu nesaskaņas.

· Pušu mēģinājumi sankcionēt objektīvu problemātisku situāciju bezkonflikta veidos. Puses ne vienmēr ir pakļautas konfliktiem. Bieži vien viņi vai kāda no pusēm mēģina atrisināt problēmu, izmantojot bezkonfliktu metodes (pārliecināšana, skaidrošana, lūgumi, pretējās puses informēšana).

· Pirmskonflikta situācijas rašanās. Šajā posmā puses konfliktu uztver kā draudus savai drošībai.

· Atvērto periodu bieži sauc par konflikta mijiedarbību vai pašu konfliktu. Tas ietver šādus posmus: incidents; konflikta eskalācija; līdzsvarota pretdarbība; izbeidzot konfliktu.

· Incidents darbojas kā pirmā pušu sadursme, spēku pārbaude, mēģinājums izmantot spēku, lai atrisinātu problēmu sev par labu.

· Eskalāciju veido krasa pretinieku cīņas saasināšanās.

Eskalācijas fāzē (latīņu valodā scala — kāpnes) konflikts tiek realizēts virknē individuālu darbību, kā arī konfliktējošo pušu pretdarbības.

Konfliktu eskalācija nozīmē laika gaitā progresējoša konflikta attīstību, konfrontācijas saasināšanos, kurā pretinieku turpmākā postošā ietekme vienam uz otru ir intensīvāka nekā iepriekšējā.

Climax ir augstākais eskalācijas punkts. Sastāv no “sprādzienbīstamas” epizodes (atsevišķa konflikta darbība) vai vairākām secīgām konflikta cīņas epizodēm.

Eskalācija ne vienmēr beidzas ar kulmināciju. Bieži vien puses sāk veikt pasākumus, lai atrisinātu konfliktu, negaidot, kad tas sasniegs kulminācijas eksploziju.

· Sabalansēta opozīcija. Šajā posmā cīņa samazina tās intensitāti.

· Konflikta beigas raksturo pāreja no konflikta stāvokļa uz problēmas risināšanas metožu meklēšanu un konflikta izbeigšanu jebkura iemesla dēļ. Galvenās konflikta izbeigšanas formas ir: izlīgums, pabeigšana, izbalēšana, likvidēšana vai eskalācija citā konfliktā.

· Pēckonflikta periods sastāv no diviem posmiem: pušu attiecību daļēja normalizēšana un pilnīga to attiecību normalizēšana.

· Daļēja attiecību normalizācija notiek apstākļos, kad joprojām pastāv konfliktā iesaistītās negatīvās emocijas. Posmam raksturīgas šādas darbības: pārdzīvojumi, savas pozīcijas izpratne, pašvērtējuma korekcija, tieksmes līmeņi, attieksme pret partneri, vainas sajūtas saasināšanās par savu rīcību konfliktā. Negatīva attieksme vienam pret otru neļauj nekavējoties normalizēt attiecības.

Pilnīga attiecību normalizācija notiek tad, kad puses apzinās turpmākās konstruktīvās mijiedarbības nozīmi. To veicina negatīvas attieksmes pārvarēšana, produktīva līdzdalība kopīgās aktivitātēs, uzticības veidošanās.

Konfliktu risināšanas stratēģijas

Kad rodas konfliktsituācija, cilvēki uz to reaģē atšķirīgi. Galvenās stratēģijas uzvedībai konfliktā ir parādītas attēlā. 2.

Sacensības.Viena no pusēm vēlas apmierināt savas intereses, neņemot vērā otras puses intereses.

Sadarbība. Tiek mēģināts apmierināt visu konfliktā iesaistīto pušu intereses.

Izvairīšanās no mijiedarbības.Raksturīga konflikta ignorēšana un nevēlēšanās atzīt tā esamību.

Konflikta izlīdzināšana.Viena no konfliktā iesaistītajām pusēm sava pretinieka intereses izvirza augstāk par savām.

Kompromiss.Katra no konfliktā iesaistītajām pusēm ir gatava daļēji upurēt savas intereses kopējo labā.

Dažādās konfliktsituācijās dalībnieks var izmantot jebkuru no iepriekš minētajām konfliktu risināšanas stratēģijām, taču vairumā gadījumu cilvēks dod priekšroku tikai vienai no tām.

5 Darba konflikti

Darba konflikts ir sociālā konflikta veids, kura objekts ir darba attiecības, kā arī to programmatūras nosacījumi. Jēdziens “darba konflikts” mūsu likumdošanā radās 1989. gadā, kad tika izdots PSRS likums “Par kolektīvo darba strīdu (konfliktu) risināšanas kārtību”.

Darba konflikts ir plašāks jēdziens. Papildus sadursmei darba attiecību jomā bieži vien ir arī interešu konflikts. Piemēram, streikus vai demonstrācijas var pavadīt dažādas prasības. Līdz ar to darba konfliktu var regulēt gan ar darba likumdošanu, gan ar citiem tiesiskiem un nelikumīgiem līdzekļiem.

Darba konfliktu veidi

Darba konflikti pastāv visos līmeņos. Var atšķirt šādus veidus:

Intrapersonāls konflikts(rodas cilvēka iekšienē). Šī konflikta cēlonis var būt dažādas personiskas problēmas. Piemēram, tā var būt depresija, citu cilvēku nesapratne vai vienkārši slikta veselība. Šāda veida konflikts

Starppersonu konflikts(konflikts starp diviem uzņēmuma darbiniekiem). Šādi konflikti rūpnīcā ir visizplatītākie. Piemērs: personisks naidīgums, skaudība, pārpratums.

Konflikts starp jaunu darbinieku un komandu (nodaļu).Kad darbā ierodas jauns darbinieks, iespējams konflikts kolektīvā izveidojušās atmosfēras nezināšanas dēļ. Tāpēc vadītājam īpaša uzmanība jāpievērš katra jaunā darbinieka adaptācijai.

Konflikts starp darbinieku un vadību.Šādiem konfliktiem ir oficiāls raksturs un vairumā gadījumu tie tiek risināti saskaņā ar noteiktiem noteikumiem. Piemērs: nepareiza maiņu piešķiršana, nepareizs algas aprēķins, darba noteikumu pārkāpšana.

Konflikti starp brigādēm(nodaļas, darbnīcas). Šis konflikts nav tieša darbinieku konfrontācija, bet gan tiek risināts ar nodaļu vadītāju starpniecību. Piemērs: aizkavēšanās ar detaļu piegādi no vienas darbnīcas uz otru.

Konflikts starp uzņēmumiem.Viena konfliktā iesaistītā puse ir a/s FPC, otra – uzņēmums, kas ir konkurents vai piegādātājs.

6 Konfliktu un stresa cēloņi

Darba konfliktu cēloņi

Objektīvi konflikti atspoguļo nepilnības ražošanas un vadības organizācijā.

Konfliktu rašanās strukturālie faktori parasti ir saistīti ar formālu un neformālu sociālās grupas organizēšanas metožu esamību. Tie var ietvert jautājumus par sociālo statusu, tradīcijām, drošību, atlīdzību un sodiem utt.

Iemesli klientu attieksmei pret AS FPC uzņēmumu, proti, biļešu kasieru darbu, ir šādi:

· ražošana - neērti kases aparātu darba laiki, apkalpošanas ilgums, zema pakalpojumu kvalitāte utt.;

· personisks - rupjība, netaktiskums;

· psiholoģiskā neiecietība - aizspriedumi, cilvēku nesaderība.

Stresa cēloņi

Galvenie stresa avoti var būt neapmierinātība ar lietām darbā, centieni apmierināt ģimenes vajadzības, finansiālas problēmas, pastāvīgs laika trūkums (nepietiekami brīvā laika ģimenei un draugiem) u.c.

Stresu var izraisīt faktori, kas saistīti ar darba un organizatoriskām aktivitātēm vai notikumiem cilvēka personīgajā dzīvē.

Apskatīsim faktorus, kas izraisa stresu.

Pārslodze vai pārāk maza darba slodze, piem. uzdevums, kas jāpaveic noteiktā laika periodā.

Darbiniekam vienkārši ir uzdots nepamatoti daudz uzdevumu vai nepamatots izlaides līmenis noteiktā laika periodā. Šajā gadījumā parasti ir trauksme, vilšanās (sabrukšanas sajūta), kā arī bezcerības un materiālo zaudējumu sajūta. Tomēr nepietiekama izmantošana var izraisīt tieši tādas pašas sajūtas.

Lomu konflikts.

Lomu konflikts rodas, ja darbiniekam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības. Piemēram, kasierim var tikt uzdots nekavējoties atbildēt uz klientu pieprasījumiem, bet, redzot, ka viņš sarunājas ar klientu, viņam tiek pateikts, lai biļeti nevajadzētu apstrādāt ātrāk.

Lomu konflikts var rasties arī pavēles vienotības principa pārkāpuma rezultātā. Divi vadītāji hierarhijā var dot darbiniekam pretrunīgus norādījumus.

Lomu neskaidrība.

Lomas neskaidrības rodas, ja darbinieks nav pārliecināts par to, kas no viņa tiek gaidīts. Atšķirībā no lomu konflikta, šeit prasības nebūs pretrunīgas, bet arī izvairīgas un neskaidras.

Neinteresants darbs.

Daži pētījumi liecina, ka cilvēki, kuriem ir interesantāks darbs, izrāda mazāku satraukumu un ir mazāk uzņēmīgi pret fiziskām slimībām nekā tie, kas strādā neinteresantus darbus.

Ir arī citi faktori.

Stresu var izraisīt slikti fiziskie apstākļi, piemēram, istabas temperatūras svārstības, slikts apgaismojums vai pārmērīgs troksnis. Slikts autoritātes un atbildības līdzsvars, slikti komunikācijas kanāli organizācijā un darbinieku nepamatotas prasības vienam pret otru var izraisīt arī stresu.

1.7. Konfliktu funkcijas

Šis jautājums literatūrā tiek aplūkots divu savstarpēji izslēdzošu paradigmu ietvaros: konflikta uztvere kā dialektiski-radošs faktors (visbiežāk sastopamais faktors) un ideja par konfliktu tikai kā destruktīva parādība. Pirmā paradigma izriet no konflikta dabiskās dabas atzīšanas; otrais - no uztveres par to kā patoloģiju. Konflikta funkcijas jāuzskata par dabisku attiecību starp pēdējo un sociālo procesu. Raugoties no šīs perspektīvas, jautājums par funkcijām paredz, pirmkārt, konflikta objektīvo seku noskaidrošanu sabiedrībai; otrkārt, izteiksmes formu analīze un konflikta attiecības ar sociālo struktūru būtību. Jāpiebilst, ka konfliktu funkcijas dažādos līmeņos ir atšķirīgas gan pēc būtības, gan ietekmes uz sociālajiem procesiem mērogā.

Konfliktologu priekšstats par funkcijām ir neskaidrs. Daži zinātnieki saskaita aptuveni 30 konfliktu funkcijas. Daži no tiem ir parādīti 1. tabulā.

1. tabula Konfliktu funkcijas

Pozitīvās funkcijas Negatīvās funkcijas Spriedzes mazināšana starp konfliktējošām pusēm Dalība konfliktā prasa lielas izmaksas: materiālās, emocionālās, fiziskās Iespēja iegūt jaunu informāciju par pretinieku Darbinieku atlaišana, disciplīnas pazemināšanās, sociāli psiholoģiskā klimata pasliktināšanās komandā Komandas vienotība konfrontācijā ar ārējo ienaidnieku Ideja par sakautām grupām kā ienaidniekiem Stimulēšana pārmaiņām un attīstībai Iesaistīšanās konfliktu mijiedarbības procesā, kaitējot darbam Pretinieku spēju diagnostika Sarežģīta biznesa attiecību atjaunošana (konflikta pēdas)

Darba konfliktu funkcijas:

Darba konflikti ietekmē individuālo, grupu un kolektīvo interešu līdzsvaru un veicina uzņēmuma sociālo integrāciju. Konflikts starp darbiniekiem un vadību, no vienas puses, pastiprina viņu konfrontāciju, no otras puses, palielina darbinieku saliedētību.

Darba konflikti pilda signalizācijas funkciju, atklājot asākās pretrunas kolektīva dzīvē.

3. Darba konfliktam ir novatoriska, radoša funkcija. Ar tās palīdzību jūs varat pārvarēt šķēršļus komandas ekonomiskajai, sociālajai vai garīgajai attīstībai. 4 Darba konflikta sociāli psiholoģiskā funkcija ir tāda, ka tas izraisa izmaiņas sociāli psiholoģiskajā klimatā, kohēzijā, autoritātē un savstarpējā cieņā.

2. NODAĻA. KONFLIKTU UN STRESA VADĪBAS ANALĪZE, IZMANTOJOT AS FPC PIEMĒRU

1 Organizācijas raksturojums

AS “Federālā pasažieru kompānija” izveidota saskaņā ar dzelzceļa transporta strukturālās reformas programmu 2010.gada 1.aprīlī un ir AS “Krievijas dzelzceļš” meitas uzņēmums. AS Krievijas dzelzceļš daļa pamatkapitālā ir 100% - 1 akcija.

Uzņēmuma misija: “Mēs uzlabojam dzīves kvalitāti, padarot jūsu ceļojumu drošu, pieejamu un ērtu.”

AS FPC ir absolūts līderis transporta pakalpojumu tirgū pasažieru pārvadāšanai tālsatiksmes vilcienos. Uzņēmuma īpatsvars kopējā pasažieru apgrozījumā visu veidu tālsatiksmes pārvadājumos iekšzemes satiksmē ir vairāk nekā 60%. Uzņēmuma pakalpojumus katru gadu izmanto vairāk nekā 100 miljoni cilvēku.

AS FPC pieder aptuveni 23 000 automašīnu, kas kursē vairāk nekā 1200 tālsatiksmes vilcienos. Uzņēmuma kopējais darbinieku skaits pārsniedz 87 000 cilvēku.To vidū ir 41 tūkstotis konduktori, 5,6 tūkstoši mehāniķu ritošā sastāva remontam un autoinspektori, 6,7 tūkstoši biļešu kasieru, kas ir 7,7% no kopējām profesijām uzņēmumā.

Par aktivitātēm. Uzņēmums veic šādas darbības:

· pasažieru pārvadāšana tālsatiksmes vilcienos iekšzemes un starpvalstu sakaros;

· bagāžas un kravas bagāžas pārvadājumi lielos attālumos;

· pasažieru apkalpošana;

· ritošā sastāva apkope un remonts;

· cita veida aktivitātes.

Par struktūru. Uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā ietilpst AS "Federālā pasažieru kompānija" vadības personāls un 16 filiāles, kas aptver visu Krievijas Federācijas teritoriju. Filiālē ir 40 pasažieru vagonu depo, 37 vagonu sekcijas, 15 dzelzceļa aģentūras, 6 ēdināšanas direkcijas.

Biļešu kasieris pamatoti tiek uzskatīts par uzņēmuma seju. Ceļotāja noskaņojums visam braucienam ir atkarīgs no tā, kā viņš satiekas ar pasažieri. Un nav svarīgi, vai viņš brauc dažas pieturas ar vilcienu vai vairākas dienas kupejā.

Personāla īpašības

Biļešu kasieru potenciāla novērtējums AS FPC

Jebkura uzņēmuma klientu fokuss ir tieši atkarīgs no tā darbinieku kompetences. A/s FPC viņi to zina labāk nekā jebkur citur - uzņēmumā vairāk nekā 45 tūkstoši cilvēku ir tiešā kontaktā ar klientiem: izsniedz ceļošanas dokumentus, sazinās ar pasažieriem vilciena maršrutā. “Jo lielāks uzņēmums, jo grūtāk ir izsekot, cik efektīvi darbojas kandidātu novērtēšanas sistēma, pieņemot darbā. Tāpēc bija nepieciešami uzlabojumi, automatizētas sistēmas izveide, kas vērtēšanas procesu padarītu patiesi caurskatāmu, loģisku un saprotamu,” stāsta a/s FPC ģenerāldirektora vietniece Ludmila Paristaja.

Pirms sistēmas izstrādes tika veikts apjomīgs pētījums, kurā piedalījās vairāk nekā 500 cilvēku: vilcienu vadītāji, konduktori, biļešu kases vadītāji un kasieri. Testēšana tika veikta visās uzņēmuma filiālēs. Pētījuma laikā cilvēki tika identificēti ar tām īpašībām, kas viņiem palīdz darbā, un tām, kas traucē. Sistēmas mērķis bija izveidot filtru cilvēku atlasei, kuri noteikti gūs panākumus konkrētās profesijās.

Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tika izveidoti konduktoru un biļešu kasieru atsauces profili, kas satur visas profesionāli svarīgās īpašības un kompetences. Testa kārtotāja spēju un personības īpašību profils tiek salīdzināts ar uzņēmuma labāko darbinieku profilu.

Pirmo reizi mēs izmantojām uz kompetencēm balstītu pieeju, sasaistot profesionāli svarīgas īpašības ar korporatīvajām kompetencēm. Noskaidrojām, ka biļešu kasierim un konduktoram vienādām īpašībām un kompetencēm ir jāizpaužas atšķirīgi. Piemēram, diriģentam svarīga ir “komandas darba” kompetence, bet kasierim svarīga ir “orientācija uz rezultātu”. Tādas kompetences kā “darbs ar augstu kvalitāti”, “koncentrēšanās uz klientu”, “spēja attīstīties” ir svarīgas abām personāla kategorijām. Tāpat, izmantojot sistēmu, var papildus novērtēt līdera prasmju attīstības līmeni, lai plānotu karjeras izaugsmi.”

Kopš 2012.gada februāra programma tiek nodota ekspluatācijā vienlaicīgi visās FPC filiālēs.Novērtēšanas procedūra ilgst 1,5-2 stundas, un datu apstrādei tiek veltīta tikai aptuveni minūte. Laika ietaupījums ir manāms. Uz tālāku apmācību tiek nosūtīti tikai tie cilvēki, kuru pārbaudes ir pierādījušas, ka viņi var kļūt veiksmīgi savā profesijā. Pateicoties šādai atlasei, uzņēmuma budžets tiek ievērojami ietaupīts.

Biļešu kases formas tērps:

Kopš 2010. gada visās AS Krievijas dzelzceļš struktūrvienībās tika uzsākta pakāpeniska jaunu formas tērpu ieviešana, izmantojot korporatīvās krāsas. Formas komplektā ietilpst:

formas tērps (pelēka jaka, pelēki svārki, pelēkas bikses, sarkana veste); formas blūze un vienota zīda šalle. (3. un 4. att.)

3.att.4.att

Biļešu kasiera profesionālās ētikas pamatprincipi:

Draudzīgs skatiens, laipns smaids apvienojumā ar lietišķu uzvedību veido draudzīgu kontaktu un veicina mijiedarbību.

Pieņemiet klientu tādu, kāds viņš ir. Nemēģiniet to mainīt dažu minūšu saziņas laikā.

Nekad neignorējiet klientu sūdzības un iebildumus.

Sirsnīga un savlaicīga atvainošanās ir cienīga iespējamās vainas atzīšana un kultūras zīme.

Lai veidotos ieradums ievērot profesionālās ētikas prasības, ir jāsavaldās, jāprot kontrolēt noskaņojumu, neļauties emocionāliem impulsiem. Klienta sliktā garastāvokļa un agresīvās uzvedības iemesls var nebūt biļešu kasieris vai cits darbinieks. Taču neapmierinātību ar sniegto pakalpojumu kvalitāti un draudzīgo attieksmi spēj apdzēst tas, kurš ir mierīgs.

Biļešu kasieriem nevajadzētu ļaut savam mirkļa noskaņojumam ietekmēt iespaidu, ko viņi atstāj uz klientu, viņiem ir jākontrolē savas emocijas un sejas izteiksmes. Satiec klientu ar patiesu vēlmi palīdzēt, un viņš to noteikti izjutīs un novērtēs. Komunikācija ar īstu profesionāli klientam rada nepiespiestas sarunas sajūtu, sajūtu, ka pret viņu izturējās uzmanīgi un saprotoši.

Veidojot mijiedarbību ar klientu, izmantojot individuālu pieeju, ir jāņem vērā arī tas, ka verbālā komunikācija mūsu dzīvē aizņem mazāk nekā 35%, un vairāk nekā 65% informācijas tiek pārraidīta ar neverbāliem līdzekļiem.

2 Konfliktu un stresa ietekmes uz personālu līmeņa analīze

Lai noteiktu konflikta līmeni, subjektiem tika veikts tests Rogova V.I. (1.pielikums).Šis tests ir viegli lietojams un nosaka 3 personības konflikta līmeņus:

· Bezkonfliktu līmenis

· Vidēji konflikta līmenis

· Konfliktu līmenis.

Iegūtie un apstrādātie rezultāti ir parādīti diagrammā:

Biļešu kasieru profesionālā darbība var būt saistīta ar daudzām pārdzīvojumiem un nervu satricinājumiem. Tas bieži noved pie stresa apstākļiem un pat neirozēm. Lai novērtētu pašreizējo situāciju, var izmantot šādu metodiku (2. pielikums):

Jāatceras, ka ar šīm metodēm iegūtie rezultāti ir jāinterpretē ļoti rūpīgi. Ir pārāk daudz faktoru, kas neietilpst šajās skalās, bet ietekmē veidus, kā cilvēks saskaras ar konfliktiem vai stresu un tiek galā ar tiem. Faktoru skaits ir tik liels, ka divi cilvēki patiesībā var izjust pilnīgi atšķirīgu stresa līmeni.

Savā darbā izmantoju arī novērošanas metodi. Uzdevums bija iegādāties vilciena biļetes, kā arī uzraudzīt šī pakalpojuma sniegšanu. Izpētot 15 cilvēku grupu, izdarīju šādus secinājumus: lielākā daļa biļešu kasieru demonstrē tādas profesionālās īpašības kā kompetence, atsaucība, laba griba, pieklājība, atbildīgi pieiet savam darbam un sniedz visu nepieciešamo informāciju. Nākamajā grupā šīs īpašības nav pietiekami izteiktas, darbs tiek veikts lēni. Šādās biļešu kasēs parasti ir “rindas”. Mazākajai grupai praktiski nav profesionālo iemaņu, šeit skaidri izpaužas neapmierinātība ar savu darbu.

Pirmkārt, lai samazinātu konfliktsituāciju rašanos un paaugstinātu stresa noturības līmeni, vadītājiem būtu jāpievērš uzmanība personāla apmācības kvalitātei.

Katram darbiniekam jābūt kompetentam. Kompetence ir zināšanu, prasmju, biznesa un personisko īpašību kopums, kas ļauj darbiniekam sekmīgi darboties uzticēto uzdevumu izpildē. Ir profesionālās un korporatīvās kompetences.

Profesionālās kompetences - apraksta specializētās zināšanas un prasmes, kas darbiniekiem nepieciešamas, lai veiktu noteiktu profesionālo funkciju.

Korporatīvās kompetences:

· parādīt, kā korporatīvajai kultūrai jāizpaužas darbinieku reālajā darbībā;

· noteikt korporatīvās prasības, kuru mērķis ir palielināt turpmāko stratēģisko izmaiņu efektivitāti;

Lai paaugstinātu kompetenci vai apgūtu jaunas prasmes, tai skaitā konfliktsituāciju vadīšanā, kā arī savu emociju vadīšanā, vadībai ir jāveido kursi un apmācības. Tāpat strādnieku emocionālajai un fiziskajai atpūtai sūtīt uz sanatorijām, kur arī tiks veiktas dažādas apmācības šajā jomā.

Tādējādi, pamatojoties uz šo apgalvojumu, mēs varam identificēt 3 visatbilstošākās sastāvdaļas, mijiedarbojoties ar klientiem, kuras biļešu kasieriem ir jāievēro:

Precizitāte. Klienti vēlas, lai Uzņēmums nodrošina iespēju izmantot jebkuru no norādītajiem pakalpojumiem, bet biļešu kasieris piedāvā tieši tās iespējas, kas atbilst klienta vēlmei.

Pieejamība. Katrs uzņēmums, kura pakalpojumi kļūs pieejamāki, iegūs vairāk klientu. Mūsu uzņēmumā šādi pakalpojumi ir: ceļošanas dokumentu iegāde pašapkalpošanās darījumu terminālī, pasūtīšana internetā u.c.

Līdzdalība. Klienti vēlas, lai jūs būtu uzmanīgs pret viņu vajadzībām, uzklausītu un būtu iejūtīgs un atsaucīgs. Klients, kurš jūtas saprasts, ir soli tuvāk tam, lai kļūtu par atkārtotu klientu.

Kā liecina socioloģiskās aptaujas rezultāti, pasažieri, iegādājoties biļetes stacijas biļešu kasēs, saskaras ar neērtiem kasu darba laikiem un gariem gaidīšanas laikiem rindās. Situācija tiek izlīdzināta, pateicoties biļešu kasieru draudzīgumam, pieklājībai un operativitātei, līdz ar to ar pakalpojumu precizitātes un pieejamības, kā arī darbinieku līdzdalības palīdzību šajā procesā var veidot komunikāciju pozitīvā veidā. . Tāpat ir nepieciešams pievērst īpašu uzmanību savam izskatam un sejas izteiksmēm. Darbinieka izskats spēcīgi ietekmē klienta pirmo iespaidu par darbinieku kompetenci, sniegto pakalpojumu kvalitāti un uzņēmuma darbību kopumā. Ar redzes palīdzību cilvēks saņem līdz 90% informācijas par apkārtējo pasauli. Iedomājieties, cik lielu lomu jūsu izskats spēlē klienta kopējā iespaidā par uzņēmumu.

Ikvienam apkalpojošajā sfērā iesaistītajam darbiniekam ir jābūt ar augstu komunikācijas prasmju līmeni – spējai īsā laikā izveidot dialoga kontaktu un panākt pietiekamu konstruktīvu izpratni, lai apmierinātu klienta pieprasījumu, neskatoties uz dabiskajām barjerām (kultūras, nacionālās, sociālpsiholoģiskās, dzimuma robežas). un pat valoda), kā arī spēja uzvesties profesionāli, kad rodas strīdīgas situācijas.

Veiksmīgai komunikācijai ir jāņem vērā, ka katram klientam ir individuālas psiholoģiskas īpašības un viņš pakalpojumu uztver caur personisko īpašību prizmu.

Holēriķi raksturo augsts garīgās aktivitātes līmenis un enerģiska darbība. Viņa uzvedība bieži ir nelīdzsvarota un skarba. Viņš runā ātri. Garastāvoklis ir jautrs, bet nestabils ar pēkšņām pārmaiņām. Viņš viegli iesaistās saskarsmē un drosmīgi izsaka savu viedokli. Viņu apgrūtina lēnais un mierīgais apkalpošanas temps. Holēriķa nelīdzsvarotība un degsme var būt konflikta cēlonis.

Apkalpojot šādu klientu, nepieciešama paaugstināta efektivitāte, skaidrība un kodolīgums. Runai jābūt pārliecinātai un skaidrai.

Sangvinisks cilvēks ir dzīvespriecīgs, aktīvs un spēj labi kontrolēt sevi. Sabiedrisks, viegli un ātri reaģē uz apkārt notiekošo. Viņš tiecas pēc biežas iespaidu maiņas, viņa šaubas ir īslaicīgas. Bieži viņš ātri pieņem lēmumus. Kustības izteiksmīgas un daudzveidīgas, runa ātra, sejas izteiksmes bagātīgas un dzīvas.

Apkalpojot šādu klientu, nebūs grūti izveidot produktīvu mijiedarbību.

Flegmatiķi raksturo lēnums un ārēji vāji parāda savu emocionālo stāvokli. Viņa uzvedība parasti ir līdzsvarota. Viņš izceļas ar izturību, pacietību un labu paškontroli. Runa ir nesteidzīga, neizteiksmīga, mīmika slikta.

Apkalpojot šādu klientu, atcerieties, ka viņam ir vajadzīgs zināms laiks, lai pieņemtu lēmumu.

Melanholiskam cilvēkam raksturīgs zems aktivitātes līmenis, izolētība un kautrība. Šī ir emocionāli neaizsargāta persona, kurai ir tendence dziļi pārdzīvot pat nelielus notikumus. Viņš ir ārkārtīgi aizdomīgs un ļoti bailīgs. Kustības lēnas, balss klusa, noskaņojums parasti skumjš. Ārēji viņš lēni reaģē uz apkārtni un ir nekomunikabls.

Apkalpojot šādu klientu, ir jārēķinās ar to, ka viņš ilgi vilcināsies, pirms pieņems tādu vai citu lēmumu.

Zinot klienta uzvedības īpatnības atkarībā no viņa temperamenta, jūs varat izvēlēties racionālu taktiku saziņai ar viņu.

Nepietiek tikai ar profesionālās ētikas noteikumu apguvi, personāla vadībai ir jāuzrauga šo zināšanu pielietojums darba procesā.

Klients pieņem, ka viņu sagaidīs augsti kvalificēts darbinieks, kurš ātri un kvalitatīvi spēs apmierināt viņa pieprasījumu. Darbinieki sagaida, ka klients spēs skaidri un gaiši izteikt savas vēlmes. Tomēr ne visi klienti to var izdarīt. Tāpēc tiem, kas saskaras ar grūtībām, ir jāsniedz nepieciešamā palīdzība. To palīdzēs profesionāla uzvedība, kas atbilst šādām prasībām:

· Labā griba.

·Pieklājība.

· Pieklājīgi

· Pieklājība

· Atturība, takts.

· Spēja izmantot smaidu.

Pakalpojumu sfērā ir ļoti svarīgi atcerēties, ka jūsu klients šodien var sniegt jums pakalpojumus rīt un, attiecīgi, otrādi. Sniedzot pakalpojumus, izturieties pret saviem klientiem tā, kā jūs vēlētos, lai pret jums izturas.

Ja, sazinoties ar klientiem, joprojām nebija iespējams noskaņoties pozitīvam noskaņojumam, var rasties konfliktsituācijas.

Radušies konflikti ir jārisina ātri un prasmīgi, cenšoties novērst to rašanos sākotnējā stadijā.

Metodes, kā izkļūt no konflikta:

Uzmanīgi klausieties, ko klients saka, nepārtrauciet viņu un nestrīdieties ar viņu.

Parādiet taktu, atturību un interesi par klienta problēmu. Ielieciet sevi konfliktā esošās personas vietā.

Izmantojiet "šķietamās vienošanās" paņēmienu: "Jā, es saprotu jūsu bažas, bet tajā pašā laikā...".

Klientam ir jāatbild uz iebildumu pareizā formā. Pamatojiet savas atbildes ar faktiem.

Atbildiet stingrā, pārliecinātā tonī, starp frāzēm ieturot īsu pauzi (0,5-1 s).

Jūsu rīcībai jābūt mierīgai, bet tajā pašā laikā izlēmīgai un pārliecinātai. Rīcībai jābūt pamatotai nevis ar personīgiem apsvērumiem, bet gan ar noteiktajiem noteikumiem (“Saskaņā ar darba pienākumiem” u.c.).

Ja konfliktsituāciju izraisa nespēja apmierināt klienta lūgumu, atvainojiet viņam. Atcerieties, ka jūs atvainojaties nevis savā, bet gan Uzņēmuma vārdā.

Pēc katra konflikta ir jāanalizē tā rašanās iemesli, lai novērstu līdzīgas situācijas nākotnē.

Stresa profilaksei jābalstās uz zinātni.

Metodes, kā strādāt ar savu stāvokli stresa situācijā

Ja iespējams, mainiet savu vidi.

Pārtraukuma laikā noskalojiet rokas ar aukstu ūdeni.

Vērojiet savu elpošanu.

Pievērsiet uzmanību apkārtējiem priekšmetiem, nosauciet tos garīgi, kad izelpojat.

Iespējams, sākumā jums nebūs viegli izpildīt uzskaitītos paņēmienus, kā situācijās strādāt ar savu stāvokli pirmssacensību drudzis un pēc stresa. Tomēr šeit galvenais ir attīstīt prasmi. Ja jums ir grūti strādāt ar savu stresu vienatnē, varat sazināties ar speciālistu - psihologu vai psihoterapeitu, lai saņemtu individuālu padomu vai iziet apmācību seminārā par atbilstošu tēmu.

Gaidāmā pasākuma racionalizācijas metode.

Lai to izdarītu, jums vajadzētu pēc iespējas detalizētāk iztēloties situāciju, kas jūs sagaida: kur notiks notikums, kas jūs satrauc, ko jūs valkāsit, ko jūs teiksiet, ko valkās sarunu biedrs, ko viņš teiks. Patiesībā detaļas var nebūt vienādas, taču tam nav nozīmes. Līdz ar to samazināsies jūsu nenoteiktības līmenis un līdz ar to samazināsies paaugstinātais emociju līmenis, kas traucē jūsu darbam.

Selektīva pozitīva retrospekcija (noderīga tiem, kas bieži šaubās).

Atcerieties situāciju, kurā jūs atrisinājāt savu problēmu un varat lepoties ar sevi un savu rīcību. Pierakstiet visus komplimentus, ko varat dot sev. Tagad padomājiet, ja jau iepriekš esat veiksmīgi atrisinājis līdzīgu problēmu, tad ir pamats uzskatīt, ka ar šo uzdevumu tiksiet galā tikpat veiksmīgi.

Selektīvās negatīvās retrospekcijas metode.

Pierakstiet visas savas neveiksmes un analizējiet to iemeslus: resursu trūkums (ja jā, tad kādi), nepietiekama plānošana utt. Mēģiniet ņemt vērā konstatētās kļūdas, plānojot savas darbības nākotnē.

Spoguļa metode.

Uztraukuma brīdī ievēro, kādā stāvoklī atrodas tavs ķermenis. Dodiet viņam pārliecības pozu. Stājas maiņa izraisīs izmaiņas fizioloģiskā līmenī (organisms ražos mazāk adrenalīna), un tavas negatīvās emocijas pazudīs vai to līmenis pazemināsies.

Metode situācijas neveiksmīga iznākuma detalizētai vizualizācijai (galīgā pastiprināšana).

1.Izstrādājiet prioritāšu sistēmu savā darbā. Novērtējiet savu darbu šādā veidā: jāizdara šodien , izdarīts vēlāk šonedēļ Un dari to, kad ir laiks.

Mācieties runāt Nē , kad sasniedzat robežu, pēc kuras vairs nevarat uzņemties nekādus darbus. Paskaidrojiet savam priekšniekam, ka saprotat uzdevuma nozīmi. Pēc tam aprakstiet konkrēto prioritāro darbu, pie kura pašlaik strādājat. Ja viņš uzstāj uz jauna uzdevuma veikšanu, jautājiet, kāds darbs jums jāatliek līdz jaunais uzdevums ir pabeigts.

Veidojiet īpaši efektīvas un uzticamas attiecības ar savu priekšnieku. Izprotiet viņa problēmas un palīdziet viņam saprast jūsējās. Apmāciet savu priekšnieku ievērot jūsu prioritātes, darba slodzi un dot saprātīgus rīkojumus.

Nepiekrītiet savam vadītājam vai nevienam, kurš izvirza pretrunīgas prasības (lomu konflikts). Paskaidrojiet, ka šīs prasības velk jūs pretējos virzienos. Pieprasiet tikšanos ar visām ieinteresētajām personām, lai noskaidrotu šo jautājumu. Neieņemiet apsūdzošu-agresīvu pozīciju; vienkārši paskaidrojiet, kādas konkrētas problēmas jums rada pretrunīgās prasības.

Paziņojiet savam vadītājam vai kolēģiem, ja jūtat, ka jūsu uzdevuma cerības vai novērtēšanas standarti nav skaidri (lomu neskaidrība). Pastāstiet viņiem, ka neesat pārliecināts par vairākiem konkrētiem ar uzdevumu saistītiem jautājumiem un vēlaties ar viņiem apspriest šos jautājumus.

Pārrunājiet ar savu vadītāju par garlaicības sajūtu vai intereses trūkumu darbā. Vēlreiz paturiet prātā, ka jums nevajadzētu sevi sūdzēties. Paskaidrojiet, ka esat izaicinoša darba piekritējs un vēlētos iespēju piedalīties citās aktivitātēs.

Katru dienu atrodiet laiku, lai atvienotos no strāvas un atpūstos. Katru rītu uz piecām minūtēm aizveriet durvis, paceliet kājas un novietojiet tās uz kaut kā, pilnībā atpūtieties un izvairieties no darba. Pievērsieties patīkamām domām vai attēliem, lai atsvaidzinātu smadzenes. Ik pa laikam atstājiet biroju, lai mainītu vidi vai domu gājienu.

Neēdiet tur pusdienas un nepalieciet ilgi pēc došanās mājās vai citu darbu veikšanas.

Lai pārvaldītu citus, vienlaikus panākot augstu produktivitāti un zemu stresu, šeit ir daži ieteikumi:

1. Novērtējiet savu darbinieku spējas, vajadzības un spējas un mēģiniet izvēlēties viņiem tādu darba apjomu un veidu, kas atbilst šiem faktoriem. Kad viņi demonstrēs panākumus šo uzdevumu izpildē, palieliniet viņu darba slodzi, ja viņi to vēlas. Ja nepieciešams, deleģējiet pilnvaras un atbildību.

Ļaujiet saviem darbiniekiem atteikties veikt jebkuru uzdevumu, ja viņiem ir pamatots iemesls to darīt. Ja viņiem ir nepieciešams veikt šo uzdevumu, paskaidrojiet, kāpēc tas ir nepieciešams, un nosakiet sava darba prioritātes, lai nodrošinātu, ka viņiem ir nepieciešamais laiks un resursi papildu uzdevuma veikšanai.

Skaidri aprakstiet konkrētas pilnvaru, atbildības un darbības cerības. Izmantojiet divvirzienu saziņu un informāciju no saviem padotajiem (atsauksmes).

4. Izmantojiet situācijas vajadzībām atbilstošu vadības stilu.

Nodrošiniet atbilstošu atlīdzību par efektīvu sniegumu.

Esiet kā mentors saviem padotajiem, attīstot viņu spējas un pārrunājot ar viņiem sarežģītus jautājumus.

SECINĀJUMS

Var un vajag pasargāt sevi no konfliktsituācijām. Šobrīd psihoemocionālā stresa problēma ir kļuvusi ne tikai medicīniska, bet arī sociāla. Cilvēku sabiedrības attīstība diemžēl bieži noved pie pretrunīgu sociālo situāciju rašanās.

Pamatojoties uz paveikto, var secināt, ka konflikts ir diezgan svarīga un sarežģīta organizācijai problēma, kas pakļauj darbiniekus stresam, kā arī aizņem laiku un lieki tērē materiālos, fiziskos, emocionālos un cita veida resursus.

Biļešu kasieru darbības analīze parādīja, ka viņu darbs ir pakļauts dažādam stresam. Saskarsmē ar klientiem bieži rodas konfliktsituācijas. Katram darbiniekam ir pareizi jāreaģē uz konfliktu un, ja iespējams, tas jāpārvalda. Konfliktu vadība ir mērķtiecīga ietekme uz konflikta cēloņu novēršanu (minimizāciju) vai konfliktā iesaistīto pušu uzvedības koriģēšanu, to mērķu modificēšanu.

Lai vadītu konflikta risināšanu, ir jāsaprot visi tā slēptie un acīmredzamie cēloņi, jāanalizē pušu dažādās nostājas un intereses un jākoncentrējas uz tām interesēm, kurās slēpjas problēmas risinājums. Izpildot šos nosacījumus, vadītājs varēs izvēlēties uzvedības stratēģiju un optimālo konflikta risināšanas metodi.

Iemesli, kāpēc rodas konflikti, ir daudz, vadītājam ir nozīmīga loma šādu situāciju sekmīgā risināšanā. Organizācijas raitai darbībai un nevēlamu konfliktu novēršanai vadītājam, pirmkārt, ir jābūt par piemēru saviem padotajiem un atbildīgi jāpieiet savu funkciju veikšanai:

·plānošana;

·organizācija;

·koordinācija;

·motivācija;

·kontrole;

Vadītājam jābūt kompetentam viņam uzdoto uzdevumu risināšanā, ar augstu uzvedības kultūru, tolerantam un zināšanām un prasmēm biznesa attiecību ētikas jomā.

Brīdināšana un konfliktu novēršana ir pieejamāka un lētāka metode nekā esošās pretrunas atrisināšana. Šajā sakarā ir svarīgi atcerēties un izpildīt nepieciešamos nosacījumus konflikta atrisināšanai:

· ir svarīgi saglabāt mieru;

· ievērot neitralitāti;

· mēģināt rast kompromisa risinājumu;

· neizvirziet konfliktu sabiedrībai;

· mācīties un veikt pasākumus, lai novērstu situāciju nākotnē.

BIBLIOGRĀFIJA

1. Konfliktoloģija / red. V.P. Ratņikova Izdevniecība: UNITY-DANA, 2012 - 169 lpp.

2. Krievijas Federācijas konstitūcija, pieņemta 1993. gada 12. decembrī: ņemot vērā grozījumus no 2008. gada 30. decembra / Rossiyskaya Gazeta - 49 lpp.

3. Aleksandrova E. V. Sociālie un darba konflikti: to risināšanas veidi. - M., 2008 - 245 lpp.

4.T.E.Popova, I.P.Bobrešova, T.A.Čuvašova. Konfliktoloģija. - Orienburg, 2009, 345 lpp.

5. Konfliktu vadības pamati. Rediģēja V. N. Kudrjavcevs. - M., 2007 - 456 lpp.

6. #"justify">PIETEIKUMS

Konfliktu līmeņa novērtēšanas metodika (Rogovs V.I.)

Instrukcijas.

Uzmanīgi izlasiet zemāk esošos apgalvojumus un katram jautājumam izvēlieties vienu atbildi.

Sabiedriskajā transportā sākās skaļš strīds. Kāda ir tava reakcija?

a - Es nepiedalos;

b - Es īsi runāju, aizstāvot to pusi, kuru uzskatu par pareizu;

c - Es aktīvi iejaucos, tādējādi "izraisot uguni uz sevi".

Vai jūs runājat sanāksmēs un kritizējat vadību?

b - tikai tad, ja man tam ir pamatoti iemesli;

c - Es jebkurā gadījumā kritizēju ne tikai varas iestādes, bet arī tos, kas tās aizstāv.

Vai jūs bieži strīdaties ar draugiem?

a - tikai tad, ja cilvēki nav jūtīgi;

b - tikai par fundamentāliem jautājumiem;

c - strīds ir mana stihija.

Diemžēl rindas ir kļuvušas par mūsu dzīves sastāvdaļu. Kā jūs reaģējat, ja kāds ložņā?

a - esmu sašutis savā dvēselē, bet klusēju: tas ir svarīgāk man pašam;

b - izsaku piezīmi;

c - Es eju uz priekšu un sāku ievērot kārtību.

Mājās pusdienās tika pasniegts mazsālīts ēdiens. Kāda ir tava reakcija?

a - es necelšu traci par sīkumiem;

b - Es klusībā paņemšu sālstrauki;

c - Es nevaru atturēties no kodīgām piezīmēm un, iespējams, demonstratīvi atteikšos no ēdiena.

Ja kāds uzkāpj tev uz ielas vai sabiedriskajā transportā...

a - es ar sašutumu skatīšos uz likumpārkāpēju;

b - es izteikšu sausu piezīmi;

c - izteikšos bez smalkiem vārdiem.

Ja kāds tev tuvs cilvēks nopirka kaut ko, kas tev nepatika...

a - es neko neteikšu;

b - aprobežošos ar īsu taktisku komentāru;

c - Es izraisīšu skandālu.

Neveiksminieks loterijā. Kā jūs par to jūtaties?

a - es centīšos šķist vienaldzīgs, bet savā sirdī apsolīšu sev nekad vairs tajā nepiedalīties;

b - neslēpšu savu īgnumu, bet pret notikušo izturēšos ar humoru, solot atriebties;

c - zaudēšana sabojās garastāvokli uz ilgu laiku.

Rezultātu apstrāde

Aprēķiniet iegūtos punktus, pamatojoties uz to, ka katrs

a - 4 punkti,

c - 0 punkti.

Ja saņemtā summa

no 22 līdz 32 punktiem. Bezkonfliktu līmenis

Tu esi taktisks un miermīlīgs, veikli izvairies no strīdiem un konfliktiem, izvairies no kritiskām situācijām darbā un mājās. Teiciens "Platons ir mans draugs, bet patiesība ir dārgāka!" nekad nav bijis tavs moto.

Varbūt tāpēc jūs dažreiz sauc par oportūnistu.

Esiet drosmīgi, ja apstākļi liek jums izteikties principiāli, neatkarīgi no sejām.

No 12 līdz 20 punktiem. Vidēji konflikta līmenis

Jūs esat pazīstams kā konfliktējoša persona. Bet patiesībā jūs konfliktējat tikai tad, ja nav citas izejas un citi līdzekļi ir izsmelti.

Jūs stingri aizstāvat savu viedokli, nedomājot par to, kā tas ietekmēs jūsu oficiālo stāvokli vai draudzību. Tajā pašā laikā nepārkāpjiet korektuma robežas un neliecieties uz apvainojumiem. Tas viss izpelnās cieņu.

Līdz 10 punktiem Konfliktu līmenis

strīdi un konflikti ir gaiss, bez kura nevar dzīvot. Jums patīk kritizēt citus, bet, ja dzirdat sev adresētus komentārus, jūs varat "apēst dzīvu". Jūsu kritika ir kritikas dēļ, nevis lietas labā. Tiem, kas ir tuvi, ir ļoti grūti – darbā un mājās.

Tava nesavaldība un rupjība atgrūž cilvēkus.

Tests “Profesionālā stresa skala” (D. Fontana metode)

Testa norādījumi: "Atbildiet uz testa jautājumiem."

Divi cilvēki, kuri jūs labi pazīst, apspriež jūs (X esat jūs). Kuru no šiem apgalvojumiem viņi, visticamāk, izmantotu? a. X ir ļoti privāta persona. Šķiet, ka viņu nekas īpaši netraucē. b. X ir lielisks cilvēks, taču jums ir jābūt uzmanīgiem, ik pa laikam sakot viņam kaut ko. V. Liekas, ka X dzīvē vienmēr noiet greizi. d. Man vienmēr X šķiet ļoti garlaicīgs un neparedzams. d. Jo mazāk es redzu X, jo labāk. 2. Vai jūsu dzīvē ir dažas no šīm, visbiežāk sastopamajām iezīmēm (atbildiet “jā” vai “nē”)?

Sajūta, ka reti kad kaut kas sanāk pareizi;

Jūtaties vajāts, iespiests stūrī vai iesprostots;

slikta gremošana;

slikta apetīte;

Bezmiegs naktī;

īslaicīgs reibonis un ātra sirdsdarbība;

pārmērīga svīšana, ja nav fiziskas aktivitātes un karstuma;

panikas sajūtas pūlī vai telpās;

nogurums un enerģijas trūkums;

bezcerības sajūta (kāds labums no tā visa?)

vājums vai slikta dūša bez jebkādiem ārējiem iemesliem;

ļoti spēcīgs kairinājums par maziem notikumiem;

nespēja atpūsties vakaros;

regulāras pamošanās nakts vidū vai agri no rīta;

grūtības pieņemt lēmumus;

nespēja pārstāt domāt par vai piedzīvot pagājušās dienas notikumus;

asarošana;

pārliecība, ka īsti ne ar ko nevari tikt galā;

entuziasma trūkums pat par nozīmīgākajām un svarīgākajām lietām dzīvē;

nevēlēšanās satikt jaunus cilvēkus un apgūt jaunu pieredzi;

nespēja pateikt "nē", kad tiek lūgts kaut ko darīt;

atbildība ir lielāka, nekā tu spēj izturēt.

Cik optimistisks tu šobrīd esi? A. vairāk nekā parasti; b. mazāk nekā parasti; V. kā parasti.

Vai jums patīk skatīties sportu? A. Jā; b. Nē.

Vai nedēļas nogalēs varat atļauties pavadīt vairāk laika gultā, nejūtoties vainīgam? A. Jā; b. Nē.

Vai jūs saprātīgās robežās (profesionāli un personīgi) varat runāt atklāti (atbildēt uz katru jautājuma punktu)? A. ar priekšnieku; b. ar kolēģiem; V. ar ģimenes locekļiem.

Kurš parasti ir atbildīgs par svarīgākajiem lēmumiem tavā dzīvē? A. Tu pats; b. kāds cits.

Kad jūsu vadītāji jūs kritizē darbā, kā jūs parasti jūtaties? A. ļoti nomocīts; b. mēreni nomākts; V. viegli nomocīts.

Vai pabeidzat savu darba dienu, jūtoties apmierināts ar sasniegto? A. bieži; b. Dažreiz; V. tikai reizēm.

Vai lielāko daļu laika jums šķiet, ka jums ir neatrisināti konflikti ar kolēģiem? A. Jā; b. Nē.

Vai jūsu paveiktā darba apjoms pārsniedz tam atvēlēto laiku? A. pastāvīgi; b. Dažreiz;

Vai jums ir skaidrs priekšstats par to, kādas ir jūsu profesionālās izredzes? A. parasti; b. Dažreiz; V. tikai reizēm.

Vai jūs teiktu, ka ar laiku, ko veltāt sev, parasti pietiek? A. Jā; b. Nē.

Ja vēlaties ar kādu pārrunāt savas problēmas, vai jums parasti ir viegli atrast kādu, kurā uzklausīt? A. Jā; b. Nē.

Vai esi uz ceļa, kas vairāk vai mazāk nodrošina tavu galveno dzīves mērķu sasniegšanu? A. Jā; b. Nē.

Vai jums darbā ir garlaicīgi? A. bieži; b. Dažreiz; V. ļoti reti.

Vai jūs esat satraukti doties uz darbu? A. Vairumā gadījumu; b. dažās dienās; V. tikai reizēm.

Vai jūtat, ka darbā jūsu spējas un darbus novērtē? A. Jā; b. Nē.

Vai darbā jūtaties adekvāti atalgots par savām spējām un darbiem (tas nozīmē statusu un paaugstināšanu amatā)? A. Jā; b. Nē.

Vai jums šķiet, ka jūsu vadītāji: a. aktīvi traucēt jūsu darbu; b. vai jūs aktīvi palīdzat jūsu darbā?

Ja pirms desmit gadiem jums būtu iespēja redzēt sevi kā profesionāli, kāds esat tagad, jūs uzskatītu par sevi: a. pārspējot savas cerības; b. atbilst jūsu pašu cerībām; V. nesasniedzat savas cerības?

Ja tev būtu jānovērtē savas patikas sajūtas skalā no 5 (maksimums) līdz 1 (minimāli), kādu punktu tu sev piešķirtu?

Testa rezultātu apstrāde un interpretācija

Testa atslēga

A - 0 punkti

pie -2 punktiem

g - 3 punkti

d - 4 punkti

1 punkts par katru “jā” atbildi.

A - 0 punkti

c - 2 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

Par katru “Jā” atbildi - 0 punkti; "Nē" - 1 punkts.

A - 2 punkti

b - 0 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

c - 2 punkti

A - 1 punkts

b - 0 punkti

A - 1 punkts

b - 0 punkti

A - 0 punkti

c - 2 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

A - 2 punkti

c - 0 punkti

A - 0 punkti

c - 2 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

A - 0 punkti

c - 2 punkti

. 0 punkti par atbildi “5”, 1 punkts par atbildi “4”, 2 punkti par atbildi “3”, 3 punkti par atbildi “2”, 4 punkti par atbildi “1”.Pārbaudes rezultātu interpretācija

0-15 punkti- stress nav jūsu dzīves problēma. Tas nenozīmē, ka jūsu līmenis neļauj jums saglabāt nodarbinātības un apmierinātības stāvokli. Šī skala ir paredzēta tikai, lai novērtētu nevēlamas reakcijas uz stresu.

16-30 punkti- mērens stresa līmenis aizņemtam un strādīgam profesionālim. Jums vajadzētu analizēt situāciju un redzēt, kā jūs varat saprātīgi samazināt stresu.

31-45 punkti- Stress ir absolūta problēma. Nepieciešamība veikt koriģējošus pasākumus ir acīmredzama. Jo ilgāk strādāsit šādā stresa līmenī, jo grūtāk būs kaut ko darīt lietas labā. Tas ir nopietns iemesls rūpīgai jūsu profesionālās dzīves analīzei.

46-60 punkti- šajā līmenī stress ir galvenā problēma un kaut kas ir jādara nekavējoties. Jūs varat nonākt ļoti tuvu izsīkuma stadijai. Spriedze ir jānoņem.

Apmācība

Nepieciešama palīdzība tēmas izpētē?

Mūsu speciālisti konsultēs vai sniegs apmācību pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Iesniedziet savu pieteikumu norādot tēmu tieši tagad, lai uzzinātu par iespēju saņemt konsultāciju.

Konfliktu līmeņa novērtēšanas metodika

Rogovs V.I. Skolotāja personība: teorija un prakse. - Rostova n/d., 1996. - P. 395-396.

Instrukcijas.

a - Es nepiedalos;

a - nē;

c - strīds ir mana stihija.

b - izsaku piezīmi;

b - Es klusībā paņemšu sālstrauki;

b - es izteikšu sausu piezīmi;

a - es neko neteikšu;

c - Es izraisīšu skandālu.

Rezultātu apstrāde

Aprēķiniet iegūtos punktus, pamatojoties uz to, ka katrs

a - 4 punkti,

b - 2,

c - 0 punkti.

Ja saņemtā summa

No 22 līdz 32 punktiem

Tu esi taktisks un miermīlīgs, veikli izvairies no strīdiem un konfliktiem, izvairies no kritiskām situācijām darbā un mājās. Teiciens "Platons ir mans draugs, bet patiesība ir dārgāka!" nekad nav bijis tavs moto.

Varbūt tāpēc jūs dažreiz sauc par oportūnistu.

Esiet drosmīgi, ja apstākļi liek jums izteikties principiāli, neatkarīgi no sejām.

No 12 līdz 20 punktiem

Jūs esat pazīstams kā konfliktējoša persona. Bet patiesībā jūs konfliktējat tikai tad, ja nav citas izejas un citi līdzekļi ir izsmelti.

Jūs stingri aizstāvat savu viedokli, nedomājot par to, kā tas ietekmēs jūsu oficiālo stāvokli vai draudzību. Tajā pašā laikā nepārkāpjiet korektuma robežas un neliecieties uz apvainojumiem. Tas viss izpelnās cieņu.

Līdz 10 punktiem

Strīdi un konflikti ir gaiss, bez kura jūs nevarat dzīvot. Jums patīk kritizēt citus, bet, ja dzirdat sev adresētus komentārus, jūs varat "apēst dzīvu". Jūsu kritika ir kritikas dēļ, nevis lietas labā. Tiem, kas ir tuvi, ir ļoti grūti – darbā un mājās.

Tava nesavaldība un rupjība atgrūž cilvēkus. Vai tāpēc tev nav īstu draugu? Vārdu sakot, mēģiniet pārvarēt savu absurdo raksturu!

Instrukcijas.

Uzmanīgi izlasiet zemāk esošos apgalvojumus un katram jautājumam izvēlieties vienu atbildi.

1. Sabiedriskajā transportā izcēlās skaļš strīds. Kāda ir tava reakcija?

a - Es nepiedalos;

b - Es īsi runāju, aizstāvot to pusi, kuru uzskatu par pareizu;

c - Es aktīvi iejaucos, tādējādi "izraisot uguni uz sevi".

2. Vai jūs runājat sanāksmēs un kritizējat vadību?

a - nē;

b - tikai tad, ja man tam ir pamatoti iemesli;

c - Es jebkurā gadījumā kritizēju ne tikai varas iestādes, bet arī tos, kas tās aizstāv.

3. Vai jūs bieži strīdaties ar draugiem?

a - tikai tad, ja cilvēki nav jūtīgi;

b - tikai par fundamentāliem jautājumiem;

c - strīds ir mana stihija.

4. Rindas diemžēl ir kļuvušas par mūsu dzīves sastāvdaļu. Kā jūs reaģējat, ja kāds ložņā?

a - esmu sašutis savā dvēselē, bet klusēju: tas ir svarīgāk man pašam;

b - izsaku piezīmi;

c - Es eju uz priekšu un sāku ievērot kārtību.

5. Mājās pusdienās tika pasniegts mazsālīts ēdiens. Kāda ir tava reakcija?

a - es necelšu traci par sīkumiem;

b - Es klusībā paņemšu sālstrauki;

c - Es nevaru atturēties no kodīgām piezīmēm un, iespējams, demonstratīvi atteikšos no ēdiena.

6. Ja uz ielas vai sabiedriskajā transportā kāds uzkāpj tev uz kājas...

a - es ar sašutumu skatīšos uz likumpārkāpēju;

b - es izteikšu sausu piezīmi;

c - izteikšos bez smalkiem vārdiem.

7. Ja kāds tev tuvs cilvēks nopirka kaut ko, kas tev nepatika...

a - es neko neteikšu;

b - aprobežošos ar īsu taktisku komentāru;

c - Es izraisīšu skandālu.

8. Neveiksminieks loterijā. Kā jūs par to jūtaties?

a - es centīšos šķist vienaldzīgs, bet savā sirdī apsolīšu sev nekad vairs tajā nepiedalīties;

b - neslēpšu savu īgnumu, bet pret notikušo izturēšos ar humoru, solot atriebties;

c - zaudēšana sabojās garastāvokli uz ilgu laiku.

SKOLOTĀJA SABIEDRĪBAS LĪMEŅA NOVĒRTĒJUMS

Vispārējais sabiedriskuma līmenis(pēc V.F. Rjahovska teiktā)

E. I. Rogovs. Rokasgrāmata praktiskajam psihologam izglītībā. - M.; VLADOS, 1995. gads.

Instrukcijas.

Šeit ir daži vienkārši jautājumi jūsu apsvēršanai. Atbildiet ātri un skaidri:

"jā", "nē", "dažreiz".

vai ne?

Atbilžu izvērtēšana.

"Jā" - 2 punkti,

"dažreiz" - 1 punkts,

“nē” - 0 punkti.

Saņemtie punkti tiek summēti, un klasifikators nosaka, kurai cilvēku kategorijai priekšmets pieder.

Pārbaudes klasifikators V.F. Rjahovskis

30-32 punkti. Jūs noteikti esat nekomunikabls, un tā ir jūsu problēma, jo jūs pats no tā ciešat vairāk. Bet tas nav viegli arī jums tuviem cilvēkiem. Ir grūti paļauties uz jums lietā, kas prasa grupas pūles. Centies būt sabiedriskāks, savaldies.

25-29 punkti. Jūs esat atturīgs, nerunājat, dodat priekšroku vientulībai, tāpēc jums ir maz draugu. Jauns darbs un nepieciešamība pēc jauniem kontaktiem, ja nemetīs panikā, uz ilgu laiku izsitīs no līdzsvara. Jūs zināt šo sava rakstura iezīmi un esat neapmierināts ar sevi. Bet neaprobežojieties tikai ar šādu neapmierinātību - jums ir tiesības mainīt šīs rakstura iezīmes. Vai nenotiek, ka ar kādu spēcīgu aizraušanos jūs pēkšņi iegūstat pilnīgas komunikācijas prasmes? Jums vienkārši ir jāsakrata sevi.

19-24 punkti. Jūs zināmā mērā esat sabiedrisks un jūtaties diezgan pārliecināts nepazīstamā vidē. Jaunas problēmas jūs nebiedē. Un tomēr piesardzīgi pieejiet pie jauniem cilvēkiem; jūs nelabprāt iesaistāties strīdos un strīdos. Jūsu izteikumos dažreiz ir pārāk daudz sarkasma, bez jebkāda pamatojuma. Šos trūkumus var labot.

14-18 punkti. Tavas komunikācijas prasmes ir normālas. Tu esi zinātkārs, labprāt klausies interesantā sarunu biedrā, pietiekami pacietīgs saziņā ar citiem, bez rūdījuma aizstāvi savu viedokli. Jūs dodaties satikt jaunus cilvēkus bez nepatīkamas pieredzes. Tajā pašā laikā jums nepatīk trokšņaini uzņēmumi; ekstravagantās dēkas ​​un daudzvārdība tevi kaitina

9-13 punkti. Jūs esat ļoti sabiedrisks (dažreiz, iespējams, pat nepārspējami). Viņi ir zinātkāri, runīgi un labprāt izrunājas par dažādiem jautājumiem, kas dažkārt kaitina citus. Esiet gatavs satikt jaunus cilvēkus. Jums patīk būt uzmanības centrā, jūs neatsakāt neviena lūgumus, lai gan ne vienmēr varat tos izpildīt. Dažreiz jūs dusmojaties, bet ātri attālināties. Jums trūkst neatlaidības, pacietības un drosmes, saskaroties ar nopietnām problēmām. Tomēr, ja vēlaties, varat piespiest sevi neatkāpties.

4-8 punkti. Tu noteikti esi "kreklu puisis". No jums izplūst sabiedriskums. Tu vienmēr visu apzinies. Jums patīk piedalīties visās diskusijās, lai gan nopietnas tēmas var izraisīt migrēnu un pat blūzu. Jūs labprāt uzstāties par jebkuru jautājumu, pat ja jums ir virspusēja izpratne par to. Visur, kur jūtaties ērti. Jūs uzņematies jebkuru uzdevumu, lai gan ne vienmēr varat to veiksmīgi izpildīt. Tieši šī iemesla dēļ vadītāji un kolēģi izturas pret jums ar zināmu piesardzību un šaubām. Padomājiet par šiem faktiem.

3 punkti vai mazāk. Jūsu komunikācijas prasmes ir sāpīgas. Jūs esat runīgs, runīgs un iejaucieties lietās, kurām ar jums nav nekāda sakara. Jūs apņematies spriest par problēmām, kurās esat pilnīgi nekompetents. Apzināti vai neapzināti jūs savā vidē bieži esat dažādu konfliktu cēlonis. Jūs esat ātrs, jūtīgs un bieži vien tendenciozs. Nopietns darbs nav priekš jums. Cilvēkiem - darbā, mājās un visur kopumā - ar jums ir grūti. Jā, jums ir jāstrādā pie sevis un sava rakstura. Pirmkārt, audziniet pacietību un atturību, izturieties pret cilvēkiem ar cieņu un, visbeidzot, padomājiet par savu veselību – šis dzīvesveids nepaliek bez pēdām.

Instrukcijas.

Šeit ir daži vienkārši jautājumi jūsu apsvēršanai.

Atbildiet ātri un skaidri:

"jā", "nē", "dažreiz".

1. Jums ir ierasta vai lietišķa tikšanās. Vai viņas gaidas jūs nemierina?

2. Vai jūtaties apmulsis vai neapmierināts, kad tiek lūgts sniegt ziņojumu, ziņojumu vai informāciju kādā sanāksmē, sapulcē vai līdzīgā pasākumā?

3. Vai jūs atliekat ārsta apmeklējumu uz pēdējo brīdi?

4. Tev tiek piedāvāts doties komandējumā uz pilsētu, kurā nekad neesi bijis. Vai jūs pieliksit visas pūles, lai izvairītos no šī komandējuma?

5. Vai tev patīk ar kādu dalīties savā pieredzē? vai ne?

6. Vai tevi kaitina, ja kāds svešinieks uz ielas tev jautā (rādīt ceļu, pateikt laiku, atbildēt uz kādu jautājumu)?

7. Vai uzskatāt, ka pastāv “tēvu un dēlu” problēma un dažādu paaudžu cilvēkiem ir grūti vienam otru saprast?

8. Vai jums ir neērti atgādināt draugam, ka viņš aizmirsa atdot naudu, ko aizņēmās pirms vairākiem mēnešiem?

9. Jums restorānā vai ēdnīcā pasniedza acīmredzami nekvalitatīvu ēdienu. Vai tu klusēsi un tikai dusmīgi atstumsi savu šķīvi?

10. Ja atrodaties vienatnē ar svešinieku, jūs neiesaistīsieties sarunā ar viņu un būsiet apgrūtināts, ja viņš runās pirmais. Vai tā ir?

11. Tevi šausmina jebkura gara rinda, lai kur tā būtu (veikalā, bibliotēkā, kinoteātra kasē). Vai jūs labprātāk atteiktos no sava nodoma vai paliktu aizmugurē un nīkuļotu gaidās?

12. Vai jūs baidāties piedalīties kādā konfliktsituāciju izskatīšanas komisijā?

13. Jums ir savi tīri individuāli kritēriji literatūras, mākslas, kultūras darbu vērtēšanai, un jūs nepieņemat citu cilvēku viedokli šajā jautājumā. Tā ir patiesība?

14. Vai jūs, kaut kur kuluāros dzirdējis, ka par jums labi zināmu jautājumu pauž nepārprotami kļūdainu viedokli, labāk klusēt un neiesaistīties strīdā?

15. Vai jūs jūtaties īgns, kad kāds lūdz jums palīdzēt izprast konkrētu darba jautājumu vai izglītības tēmu?

16. Vai vairāk vēlaties paust savu viedokli (viedokli, vērtējumu) rakstiski, nevis mutiski?

PĀRBAUDE, LAI NOVĒRTĒTU PAŠKONTROLI KOMUNIKĀCIJĀ

(izstrādājis amerikāņu psihologs

Mariona Snaidere)

Uzmanīgi izlasiet desmit teikumus, kas apraksta reakciju noteiktās situācijās.

Katrs no tiem jums ir jānovērtē kā patiess vai nepatiess attiecībā pret sevi.

Ja teikums jums šķiet patiess vai pārsvarā patiess, lieciet burtu “B” blakus sērijas numuram, ja tas ir nepatiess vai lielākoties nepatiess, rakstiet burtu “N”.

1. Man šķiet grūta māksla atdarināt citu cilvēku ieradumus.

2. Es droši vien varētu tēlot muļķi, lai piesaistītu uzmanību vai uzjautrinātu citus.

3. Es varētu kļūt par labu aktieri.

4. Citi cilvēki dažreiz domā, ka es piedzīvoju kaut ko dziļāk, nekā patiesībā.

5. Uzņēmumā es reti nonāku uzmanības centrā.

6. Dažādās situācijās un komunicējot ar dažādiem cilvēkiem, es bieži uzvedos pilnīgi atšķirīgi.

7. Es varu pastāvēt tikai par to, par ko esmu patiesi pārliecināts.

8. Lai gūtu panākumus biznesā un attiecībās ar cilvēkiem, es cenšos būt tāda, kādu no manis gaida cilvēki.

9. Es varu būt draudzīgs ar cilvēkiem, kurus es nevaru ciest.

10. Es ne vienmēr esmu tāds, kāds man šķiet.

Cilvēki ar augstu komunikatīvo kontroli, pēc Snaidera domām, pastāvīgi uzrauga sevi, labi zina, kur un kā uzvesties, un kontrolē savu emociju izpausmi. Tajā pašā laikā pašizpausmes spontanitāte viņiem ir grūta, viņiem nepatīk neparedzamas situācijas. Viņu pozīcija. "Es esmu tāds, kāds esmu šobrīd." Cilvēki ar zemu komunikatīvo kontroli ir spontānāki un atvērtāki, viņiem ir stabilāks “es”, mazāk uzņēmīgi pret izmaiņām dažādās situācijās.

Rezultātu aprēķins.

Viens punkts tiek piešķirts par atbildi “N” uz 1., 5. un 7. jautājumu un “B” uz visiem pārējiem.

Aprēķiniet kopējo punktu skaitu. Ja uz jautājumiem atbildējāt patiesi, tad acīmredzot par jums var teikt sekojošo:

0-3 punkti - Jums ir zema komunikācijas kontrole. Jūsu uzvedība ir stabila, un jūs neuzskatāt par vajadzīgu mainīties atkarībā no situācijām. Saskarsmē esi spējīgs patiesi atklāt sevi. Daži jūs uzskata par “neveiklu” saziņā jūsu tiešuma dēļ.

4-6 punkti - tev ir vidēja komunikatīvā kontrole, esi sirsnīgs, bet nesavaldīgs savās emocionālajās izpausmēs, un savā uzvedībā ņem vērā apkārtējos cilvēkus.

7-10 punkti - Tev ir augsta komunikatīvā kontrole. Jūs viegli iekļaujaties jebkurā lomā, elastīgi reaģējat uz mainīgām situācijām, jūtaties labi un pat spējat paredzēt iespaidu, kādu atstājat uz citiem.

Mūsdienās psiholoģijā nav daudz metožu cilvēka iekšējā konflikta izpētei. Visbiežāk psiholoģiskajā praksē, īpaši psihoterapijā, tiek izmantota individuāla saruna. , veikta, izmantojot dažādas tehnikas. Sarežģītos pētījumos tiek izmantots paņēmienu bloks, kas, pamatojoties uz netiešiem rādītājiem, var atklāt personas intrapersonālo konfliktu.

Lai identificētu intrapersonālo konfliktu, tiek izmantota arī G. Kellera izstrādāta tehnika , kas ļauj noteikt konflikta esamību trīs jomās: ģimenē, partnerattiecību komunikācijas un ražošanas aktivitātēs. Pētījums tika veikts skolēnu ģimeņu vidū. Atklājās, ka konfliktsituācijas partnerattiecību jomā valda starp vīriešiem un sievietēm. Tās pamatā bieži ir seksuālo attiecību spriedze, kas saistīta ar savstarpējas sapratnes trūkumu, maiguma trūkumu, nepareizu mājsaimniecības pienākumu sadali, partnera ārlaulības sakariem un kopīgu klanu neesamību nākotnei. Konstatēts, ka konfliktu gadījumā partnerattiecību sfērā pasliktinās darba adaptācijas iespējas.

Uzskatot, ka pastāv saistība starp starppersonu un intrapersonālajiem konfliktiem, E. Ivanova un A. Svetličnijs identificēja šos konfliktu veidus, izmantojot K. Tomasa uzvedības veida noteikšanas metodi konfliktsituācijā. . Papildus piecu veidu reaģēšanas konflikta situācijā identificēšanai tiek piedāvāti šādi skaidrojumi.

1. Noraidītās atbildes metodes definīcija , i., tas, kurš ieguvis minimālo punktu skaitu. Pēc analoģijas ar citām metodēm, kas balstītas uz izvēles principu (Līsera metodes utt.), autori pieņem, ka parasti nomākta vajadzība tiek noraidīta. Vēlamo un noraidīto atbildes veidu salīdzinājums atklāj intrapersonālu konfliktu.

2. Darījumu analīzes pielietošana. No šīs pozīcijas uzvedības veidi izskatās šādi. Vecāka pozīcija izpaužas pretestībā, sadarbībā - Pieaugušajā, izvairīšanās un pielāgošanās - Bērnā, kompromisā - Vecākā un Bērnā. Kompromiss ir veids, kā apvienot atšķirīgas pozīcijas. Tas ir vairāk emocionāli uzlādēts veids, kā reaģēt uz konfliktiem, izraisot pastiprinātu intrapersonālo konfliktu.

3. Atbildes metožu (vēlamo un noraidīto) analīze no savu interešu un pretinieka attiecību viedokļa. Šāda pieeja, pēc E. Ivanovas un A. Svetličnija domām, noved pie intrapersonālo interešu konflikta problēmas. Piemēram, konkurences izvēle un adaptācijas noraidīšana liecina par savu interešu neapzinātu nenovērtēšanu un vēlmi to kompensēt, aktīvi tās apliecinot. To eksperimentāli apstiprināja dati, kas iegūti, izmantojot T. Līrija metodi.

Psiholoģiskās diagnostikas laikā ne vienmēr ir iespējams noteikt intrapersonālā konflikta pakāpi un konfliktējošāko zonu noteiktā laika periodā. Pamatojoties uz to, viens no autoriem (A. Šipilovs) izstrādāja metodi intrapersonālā konflikta līmeņa noteikšanai. Metodoloģija ir balstīta uz izpratni par intrapersonālo konfliktu un tā veidiem. Ir seši intrapersonālo konfliktu veidi:

motivācijas (starp “es gribu” un “es gribu”), morālo (starp “es gribu” un “man vajag”), lomu (starp “man vajag” un “man vajag”), adaptāciju (starp “man vajag” un “Es varu”), nerealizētu vēlmju konflikts (starp “es gribu” un “es varu”) un neadekvāta pašcieņa (starp “es varu” un “es varu”). Tehnika ļauj:

Noteikt intrapersonālā konflikta pakāpi cilvēkā;

Identificēt pieredzējušākos intrapersonālo konfliktu veidus;

Nosakiet galvenās pašreizējā intrapersonālā konflikta jomas personā (motivācija, pienākums, pašcieņa).

Lai pārbaudītu metodoloģijas pamatotību, tika pārbaudītas dažādas respondentu kategorijas (absolventi), izmantojot G. Eizenka un D. Katela anketas.

Lai pārbaudītu metodikas ticamību, tika pētīta cilvēka gribas īpašību attīstības ietekme uz konflikta līmeni. Spēcīgas gribas īpašību attīstība palīdz cilvēkam pārvarēt iekšējās problēmas ar mazākām izmaksām (S. Rubinšteins, T. Agafonovs, V. Bogoslovskis). Izmantojot “Personal Differential” tehniku, tika noteikta tādu īpašību attīstība kā apņēmība, pārliecība, neatkarība, līdzsvarotība un neatkarība.

Iegūtie rezultāti ļāva izdarīt vairākus secinājumus:

Jo augstāka ir spriedzes pakāpe, jo augstāks ir intrapersonālā konflikta līmenis.

Jo attīstītāka ir cilvēka apņēmība, emocionālā stabilitāte, drosme, neatkarība un pārliecība, jo mazāka ir intrapersonālo konfliktu pieredzes nopietnība.

Tādas spēcīgas gribas īpašības kā līdzsvarotība un apsēstība ir raksturīgas cilvēkam ar augstu intrapersonālo konfliktu līmeni.

Patstāvības un normatīvās uzvedības attīstībai nav manāmas ietekmes uz intrapersonālo konfliktu.

Pastāv spēcīga pozitīva saikne starp intrapersonālo konfliktu un neirotisma līmeņiem. Tika atklātas negatīvas attiecības starp intrapersonālo konfliktu un ekstraversijas līmeņiem. Ir apstiprināts, ka cilvēki ar attīstītu inteliģenci asāk piedzīvo intrapersonālos konfliktus (B.Z. Vulfovs). Pētījumi par dažādām izlasēm (vecums, dzimums) ir parādījuši, ka adekvātas pašcieņas, adaptācijas un lomu konflikti tiek pārdzīvoti daudz akūtāk, bet motivācijas un morālie konflikti ir mazāk akūti.

Vairāki pētījumi (A. Šipilovs, Ju. Kanatajevs, S. Doholjans) ir pierādījuši, ka konfliktu pārņemtiem cilvēkiem ir augsts agresivitātes indekss. Personām ar augstu konflikta līmeni ir izteikta attieksme un pieredze vardarbīgu līdzekļu izmantošanā savu mērķu sasniegšanai. Visbiežāk viņi cenšas izkļūt no konfliktiem ar fiziskas vai verbālas agresijas palīdzību.

Personības anketa G. Eizenks.Ļauj noteikt personības temperamenta veidu, izmantojot divas skalas: “ekstraversija-introversija” un “neirotisms-stabilitāte”. Paaugstināts neirotisma līmenis veicina indivīda konfliktu uzvedību. Attiecības starp personas ekstraversiju un konfliktu nav identificētas.

Cattell 16 faktoru personības inventārs. To var arī izmantot, lai identificētu konfliktējošas personības. Piemēram, lai noteiktu konfliktējošas personības psiholoģiskās īpašības, tika aprēķināti rādītāji katram Cattell anketas faktoram konfliktu un bezkonfliktu indivīdiem, kā arī vidējo Studenta punktu atšķirību koeficienti (t-tests) starp faktoriem.

Analīze parāda, ka salīdzinoši konfliktīgākiem indivīdiem, salīdzinot ar tiem, kuriem nav konfliktu, ir šādas psiholoģiskās īpašības: viņi ir slepeni, izceļas ar praktiskumu, cietsirdību, smagumu, neatkarību, mērķtiecību un drosmi. Tie, kā likums, ir ambiciozi cilvēki, kas tiecas pēc līderības.

Reaktīvās un personības trauksmes skala. Izstrādājis amerikānis K. Spīlbergers, lai izmērītu trauksmi kā emocionālu stāvokli un kā personības iezīmi. Ju. Khanins ierosināja pielāgotu Spīlbergera anketas versiju. Trauksmi kā emocionālu stāvokli nosaka cilvēkā konkrētajā brīdī esošā spriedze, nemiers, nervozitāte. Kā personības īpašība tā darbojas kā rādītājs, kas liecina par cilvēka baiļu, baiļu izpausmēm un objektīvi drošām situācijām, kuras viņš uztver kā draudus. Pozitīvā saistība starp paaugstinātu trauksmi un personības konfliktu ir apstiprināta vairākos pētījumos (N. Grišina, S. Erina, T. Polozova, A. Taščeva).

"Q-sort" tehnika. Ierosināja H. Zalens un D. Stoks un ļauj izmērīt tādu uzvedības tendenču izpausmi grupas dalībnieku vidū kā atkarība-neatkarība, sabiedriskums-nesabiedriskums, vēlme cīnīties - izvairīšanās no cīņas. Augsts cīņas tendenču līmenis, kas tiek uzskatīts par vēlmi iegūt augstāku statusu un autoritāti starppersonu attiecību sistēmā, liecina par indivīda konflikta raksturu.

K. Tomasa anketa. Izstrādāts, lai noteiktu uzvedības stratēģijas konfliktsituācijās. Anketu adaptēja N. Grišina. Pastāv piecas galvenās konfliktu uzvedības stratēģijas: konkurence, sadarbība, kompromiss, izvairīšanās un pielāgošanās. Par optimālu uzvedību konfliktsituācijās tiek uzskatīta tad, ja tiek pielietotas visas stratēģijas. Vienas stratēģijas pārsvars norāda, ka cilvēks konfliktā koncentrējas galvenokārt uz šo uzvedības līniju. Stratēģijas izvēli nosaka personiskie un sociālie faktori. Orientēšanās uz vienu vai otru stratēģiju ir atkarīga no dominējošās attieksmes pret citiem (E. Žuravļeva) un agresivitātes līmeņa. Uzvedības stratēģijas izvēli konfliktā ietekmē cilvēka vecums, darbības veids un tieksme uz normatīvu vai antisociālu uzvedību.

Konflikts nozīmē pretēju viedokļu sadursmi, nopietnu domstarpību rašanos, kuru neefektīva risināšana iznīcina biznesa un draudzīgos kontaktus starp cilvēkiem. Konflikti apgrūtina vai padara neiespējamu viņu kopīgo darbību koordinēšanu. Tādējādi General Motors psihologi eksperimentāli konstatēja, ka sliktā garastāvoklī domāšanas produktivitāte strauji samazinās. Tieši tāpēc šeit darba dienas pirmajā pusē ir aizliegts izteikt komentārus dizaineriem un sabojāt garastāvokli. Finansiālie panākumi, pēc D. Kārnegija domām, par 15% ir atkarīgi no speciālista tehniskajām zināšanām un 85% no viņa spējām strādāt ar cilvēkiem.

Sabiedrisko attiecību speciālistam neapšaubāmi ir svarīgi zināt un ņemt vērā sava konflikta līmeni, pastāvīgi pilnveidot savas komunikācijas prasmes, starppersonu komunikāciju, bezkonfliktu personāla vadības metodes, konkrētas padoto darbinieku komandas vadīšanu. Novērtējot konfliktu, ir svarīgi ņemt vērā tādus faktorus kā dzimums, vecums, traumas un kultūrvide.

Dzimuma faktors. Sievietēm biežāk rodas konflikti, ja darba vietā netiek ievēroti nepieciešamie vides un higiēnas nosacījumi, un intensīva stresa periodos viņām ir grūti pārslogot. Sievietes nesaglabā sevī negatīvas emocijas, bet vieglāk “atceļas” un nomierinās.

Vīrieši nevar izturēt ar darba saturu un nosacījumiem saistīto tiesību aizskārumu: viņu priekšstatiem atbilstošu statusa un varas iespēju trūkumu; viņiem nepieņemamas nepieciešamās pakļautības formas klātbūtne; darba tiesību un pienākumu neatbilstība; nepamatota darba organizācija. Vīrieši vieglāk pārcieš stresu nekā sievietes, taču mēdz ilgstoši paturēt sevī negatīvas emocijas.

Vecuma faktors. Pieaugot vecumam, samazinās konfliktu skaits, kas saistīti ar kļūdām attiecībās ar kolēģiem, un palielinās to konfliktu skaits, ko izraisa pretrunas darba saturā un organizatoriskos darba apstākļos.

Psiholoģiskās traumas faktors un kultūrvide. Krievu kultūrai īpaša iezīme ir ieradums “izgāzt” savu neapmierinātību uz apkārtējiem cilvēkiem - kolēģiem, ģimenes locekļiem. Piemēroti veidi, kā atbrīvot “negatīvo” enerģiju, ir: kontrastduša, pastaiga ar suni, komēdijas filmas skatīšanās vai gulēšana.

Atcerieties, ka nekas neliecina par pārāku raksturu kā laba uzvedība strīdā.

Testa jautājumi un uzdevumi septītajai nodaļai

1. Diagnosticējiet personības konflikta līmeni

Sākot kārtot testu, jāanalizē savas aktivitātes, uzvedība, komunikācija un mijiedarbība ar citiem cilvēkiem. Tālāk jums ir jāsniedz pašnovērtējums par savām personīgajām īpašībām, kas izpaužas dažādās dzīves situācijās.

Atbildot uz katru jautājumu, izvēlieties vienu no trim piedāvātajām iespējām.

1) Vai jums ir raksturīgi tiekties pēc dominēšanas, tas ir, pakļaut citus savai gribai?

B) kad un kā.

2) Vai tavā komandā ir cilvēki, kuri no tevis baidās?

B) Man ir grūti atbildēt.

3) Kas tu esi visvairāk?

A) pacifists.

B) principiāls.

B) uzņēmīgs.

4) Cik bieži jums ir jāpieņem kritiski spriedumi?

B) periodiski.

5) Kas tev būtu raksturīgākais, ja tu vadītu jaunu komandu?

A) izstrādātu komandas darba programmu nākamajam gadam un pārliecinātu komandu par tās iespējamību.

B) pētītu kurš ir kas un nodibinātu kontaktu ar vadītājiem.

C) biežāk konsultētos ar cilvēkiem.

6) Neveiksmju gadījumā kāds stāvoklis jums ir raksturīgākais?

a) pesimisms.

B) slikts garastāvoklis.

B) aizvainojums pret sevi.

7) Vai tev ir raksturīgi censties aizstāvēt un ievērot savas komandas tradīcijas?

B) visticamāk, jā.

8) Vai jūs uzskatāt sevi par vienu no cilvēkiem, kuriem labāk ir pateikt rūgto patiesību acīs, nekā klusēt?

B) visticamāk, jā.

9) No trim personiskajām īpašībām, ar kurām jūs cīnāties, jūs visbiežāk mēģināt atbrīvoties no tām sevī:

A) aizkaitināmība.

B) pieskāriens.

C) neiecietība pret citu kritiku.

10) Kas tu esi visvairāk?

A) neatkarīgs.

B) ideju ģenerators.

11) Kādu cilvēku jūs domā draugi?

A) ekstravagants.

B) optimistisks.

B) neatlaidīgs.

12) Ar ko jūs visbiežāk cīnāties?

A) ar netaisnību.

B) ar birokrātiju.

B) ar egoismu.

13) Kas tev ir raksturīgākais?

A) Es nenovērtēju savas spējas.

B) Savas spējas vērtēju diezgan objektīvi.

C) Es pārvērtēju savas spējas.

14) Kas jūs visbiežāk noved pie sadursmēm un konfliktiem ar cilvēkiem?

A) pārmērīga iniciatīva.

B) pārmērīga kritiskums.

B) pārmērīgs tiešums.

Rezultātu izvērtēšana

Izmantojot tabulu atbilžu pārvēršanai vērtējuma punktos, varat aprēķināt savu konflikta līmeni.

Jo mazāks kopējais punktu skaits, ko iegūstat, jo zemāks ir konfliktu līmenis un otrādi. Ja Jums ir 1-3 konflikta līmenis, jums ir jāuztraucas par savu atbilstību, kas samazina vadošā personāla panākumus. Ja Jums ir 7-9 konflikta līmenis, tad jums ir radikāli jāmaina dzīvesveids. Ja Jums ir 4-6 konflikta līmenis - tas ir normāls stāvoklis.

Nosakot sava konflikta līmeni, jums pašam jāizdara secinājums: no kā lielākā mērā ir atkarīga komunikācija bez konfliktiem - no vadītāja vai padotajiem.

Pašvaldības budžeta iestāde

"Psiholoģiskās, pedagoģiskās, medicīniskās un sociālās palīdzības centrs "Ģimene"

Zinātniskais darbs par tēmu:

« Saistība starp sociāli psiholoģisko klimatu un konfliktu līmeni mācībspēkos e"

Izpildīts:

Ivanova Olga Igorevna

g..o. Zaraysk

• Saturs:

• Ievads ....................................................................................................
• 1. nodaļa. Konfliktu fenomenoloģijas teorētiskie aspekti

• Konflikta jēdziens
• Konflikta struktūra
• Konfliktu dinamika
• Konfliktu funkcijas _
• Konfliktu tipoloģija

• 2. nodaļa. Komandas sociāli psiholoģiskā klimata koncepcija
• 3. nodaļa. Eksperimentālā daļa
• Secinājums
• Bibliogrāfija
• Pieteikums

Ievads.

Mācību spēkus mūsdienās plosa pretrunas. Pedagogu vidū konflikti ir diezgan izplatīti. Dažreiz tajos ir iesaistīti visi skolas sabiedrības locekļi: skolotāji, vecāki, skolēni. Bieži vien grūti iegūtie savienojumi tiek viegli iznīcināti.

Šobrīd, kad zinātnes un tehnikas panākumus nosaka kolektīvi apstākļi, steidzami ir nepieciešami cilvēki, kas pārvalda mākslu radīt morālo klimatu komandā. Tomēr skolotāju komandā katrs dalībnieks var un tam vajadzētu ietekmēt labvēlīgo sociāli psiholoģisko klimatu. Un kolektīvs kļūst par spēcīgu personības veidošanas līdzekli tikai tad, kad to raksturo augsts psiholoģiskais klimats.

Lai veiksmīgi pārvarētu konfliktu postošās sekas, jums jāiemācās tās apiet. Un tas ir iespējams tikai ar augstu komandas attīstības līmeni un labvēlīgu sociāli psiholoģisko klimatu.

Ņemot vērā šīs problēmas aktualitāti, tika izvēlēta šī tēma un izvirzīts sekojošais hipotēze: Jo labvēlīgāks sociāli psiholoģiskais klimats komandā, jo zemāks ir konfliktu līmenis tajā.

Saskaņā ar izvirzīto hipotēzi tas tika noteiktspētījuma mērķi:

1. literatūras analīze, kas pēta šīs problēmas teorētiskos pamatus;
2. komandas sociāli psiholoģiskā klimata līmeņa noteikšana;
3. konflikta attīstības līmeņa noteikšana komandā;
4. ieteikumu izstrāde komandas dalībniekiem, kas veicina optimālu apstākļu radīšanu mācību aktivitātēm.

Bāze Pētījumam tika identificēts S.Sh. Nr.6, Oktjabrska Baškortostānas Republika. Priekšmets pētniecība ir sociāli psiholoģiskais klimats un konfliktu līmenis komandā, un objekts- mācībspēki.

Pētījumā tika izmantots sekojošais tehnikas:

1) Metodika K.N. Tomass, Novērtējot atbildes uz konfliktiem.

2) Metodika “Psiholoģiskā klimata novērtēšana komandā”.

3) "Tests, lai novērtētu personības konflikta līmeni."

4) "Knobloch-Falconetta konflikta tests."

Iekšzemes psihologu darbi satur dziļu šīs problēmas teorētisko izpēti.

Labākie skolotāji, organizējot dzīvi komandā, vienmēr ir ņēmuši vērā psiholoģiskās saderības faktoru.

Tā kā. Makarenko savos aktīvistos augstu novērtēja spēju smalki izprast cilvēkus un atlasīt primārās grupas, ņemot vērā to dalībnieku psiholoģisko saderību. Gorkieši tika sadalīti ar tādu pašu apzinīgu uzmanību: stiprie un vājie, bargie un dzīvespriecīgie, atkarībā no dažādiem apsvērumiem atrada sev vietu.

V.A. Sukhomlinsky vienmēr uzsvēra nepieciešamību organizēt skolēnu aktivitātes tā, lai tiktu nodrošināta bagātīga komunikācija un vientulība. Viņš ieteica rīkot sapulces pēcpusdienā, kad visi bija atpūtušies un bijuši mājās. Par optimālāko sapulču rīkošanas variantu viņš uzskatīja periodu pēc fiziska darba svaigā gaisā. Labākā vieta ir klase vai dārzs.

Kā galvenās mažora toņa (jeb parastā psiholoģiskā klimata – pēc mūsdienu terminoloģijas) pazīmes A.S. Makarenko izvirzīja sekojošo:

1. Iekšēja, pārliecināta miera, pastāvīga spara, gatavības darbībai izpausme. Katram komandas dalībniekam ir pašcieņa un lepnums par savu komandu.
2. Kolektīva saliedētība, biedru draudzīga saliedētība.
3. Visu komandas locekļu drošība.
4. Saprātīga un lietderīga visu komandas locekļu darbība.
5. Spēja būt savaldīgam kustībās un vārdos.

Šīs problēmas izpēte kopā ar zinātnisko nozīmi rada arī lielu praktisku interesi, jo tā galu galā ir vērsta uz daudzu pedagoģisku jautājumu risināšanu, kas saistīti ar efektīvas bērnu mācīšanas un audzināšanas organizēšanu. Šīs problēmas izstrādē iegūtie rezultāti palīdzēs skolotājiem skaidrāk orientēties, kad rodas konfliktsituācija.

1. nodaļa. Konfliktu fenomenoloģijas teorētiskie aspekti.

1.1. Konfliktu jēdziens.

Konflikts (no lat. sadursme) - oponentu vai mijiedarbības subjektu pretēji virzītu mērķu, interešu, pozīciju, aktīvu vai uzskatu sadursme. Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver vai nu pretrunīgas pušu nostājas jebkurā jautājumā, vai pretējus mērķus vai līdzekļus to sasniegšanai noteiktos apstākļos, vai arī oponentu interešu, vēlmju un tieksmju atšķirības. Līdz ar to konfliktsituācija satur iespējamā konflikta subjektus un tā objektu. Taču, lai konflikts sāktu attīstīties, ir nepieciešams incidents, kad viena no pusēm sāk rīkoties, aizskarot otras puses intereses. Ja pretējā puse atbild tādā veidā, konflikts pāriet no potenciāla uz faktisku.

Lai atšķirtu konfliktu no konflikta situācijas, jums jāatceras šāda “formula”:

Konflikts = Problēma + konfliktsituācija + konflikta dalībnieki + incidents.

Incidents - tā ir konfliktsituācijas dalībnieku darbība vai darbību kopums, kas izraisa asu pretrunas eskalāciju un cīņas sākumu starp viņiem. Konfliktsituācijas dalībnieki ir subjekts (persona, grupa, organizācija, valsts), kas ir tieši iesaistīts visās strīda fāzēs. Konfliktsituācija ir divu vai vairāku pušu slēpta vai atklāta konfrontācijas situācija, kurai katrai ir savi mērķi, motīvi, līdzekļi vai metodes problēmas risināšanai, kam ir personiska nozīme katram tās dalībniekam. Un visbeidzotkonflikts ir krasas pretrunu saasināšanās un cīņas process starp divām vai vairākām problēmas risināšanā iesaistītajām pusēm, kam ir personiska nozīme katram tās dalībniekam.

Mūsdienu psiholoģijā, analizējot konfliktus, izšķir četras galvenās kategorijas:

Konflikta struktūra;

Konflikta dinamika;

Konfliktu funkcijas;

Konfliktu tipoloģija.

Apskatīsim katru no kategorijām sīkāk.

1.2. Konflikta struktūra.

Pastāv dažādas izpratnes par konflikta struktūru. Tādējādi tiek izdalīti šādi jēdzieni: konflikta puses (dalībnieki), tā rašanās apstākļi, situācijas tēli, dalībnieku iespējamās darbības, konflikta darbību rezultāti.

Analizējot konfliktā iesaistītās puses, mēs varam izceltčetri konfliktu veidi:

Intrapersonāli:šajā gadījumā konfliktā iesaistītās puses var būt vienas un tās pašas personas divas vai vairākas sastāvdaļas; šajā gadījumā mums ir darīšana ar individuālo personības iezīmju un cilvēka uzvedības konfliktu-ģenētisku sadursmi;

Starppersonu: konflikts rodas starp divām vai vairākām personām;

Personīgi - grupa: bieži rodas, ja indivīda uzvedība neatbilst grupas normām un cerībām;

Starpgrupu grupa: dažādu grupu sadursme.

Jebkuras nesaskaņas būtību būtiski nosaka ārējā vide, kurā konflikts rodas. Norādīsimtrīs vissvarīgākie nosacījumi, lai konflikts varētu notikt:

- telpiski un laikā: pretrunas rašanās vieta un laiks, kurā tā jāatrisina;

- sociāli psiholoģiski: klimats konfliktējošajā grupā, komunikācijas veids un līmenis;

Sociālie tīkli: iesaistīšanās dažādu sociālo grupu (dzimuma, ģimenes, profesionālās, etniskās un nacionālās) konfliktējošās interesēs.

Unikāla turpmākā saikne starp konflikta dalībnieku īpašībām un tā rašanās apstākļiem, no vienas puses, un konflikta uzvedību, no otras puses, ir konflikta situācijas attēli - ideālas unikālas kartes, kas ietver šādus elementus:

Pretrunu dalībnieku priekšstati par sevi;

Konflikta dalībnieku priekšstati par pretējo pusi;

Konflikta pušu izpratne par vidi un apstākļiem, kādos konflikts notiek.

Kāpēc ir nepieciešams analizēt konfliktsituācijas attēlus? To nosaka divi apstākļi:

1) konflikta uzvedību tieši nosaka tēli, nevis pretrunas realitāte;

2) pastāv reāls un efektīvs līdzeklis konflikta risināšanai, mainot šos tēlus, kas tiek īstenots ar ārēju ietekmi uz konflikta dalībniekiem.

Konfliktu darbību klasifikācija balstās uz šādiem pamatiem:

Darbību raksturs (uzbrukuma, aizsardzības un neitrāla);

Aktivitātes pakāpe to īstenošanā (aktīva un pasīva, iniciējoša un reaģējoša);

Šo darbību virziens (pie pretinieka, pret trešajām personām, pret sevi).

Jebkurai konflikta darbībai var būt četri galvenie rezultāti:

Pilnīga vai daļēja viena pakļautība otrai;

Kompromiss;

Pretrunīgu darbību pārtraukšana;

Integrācija.

Konfliktu psiholoģiskajā struktūrā ir vairākas sastāvdaļas:

1) Kognitīvie komponenti.Katras konfliktējošās puses īpašību savstarpēja uztvere; intelektuālās spējas apstrādāt informāciju un pieņemt lēmumus, indivīda iesaistīšanās pakāpe konfliktsituācijā dažādos tās attīstības posmos; konflikta dalībnieku paškontroles līmenis; pieredze darbā ar cilvēkiem un profesionālā sagatavotība; pašapziņa, sevis izpratne un objektivitāte savu spēju novērtēšanā.

2) Emocionālie komponentiatspoguļo tās dalībnieku pieredzes kopumu.

3) Brīvprātīgie komponentiizpaužas kā centienu kopums, kuru mērķis ir pārvarēt nesaskaņas un citas grūtības, kas rodas pušu konfrontācijas rezultātā, un sasniegt konfliktā iesaistīto pušu izvirzītos mērķus.

4) Motivācijas komponentiKonflikts veido tā kodolu un raksturo tā būtību ar konfrontācijas dalībnieku pozīciju neatbilstību.

Turklāt konflikta struktūrā ietilpst arī konflikta priekšmets, ar ko saprot visu, par ko radās konfrontācija. Konflikta priekšmetu raksturo šādas pazīmes:

Tas var būt gan materiāls, gan psiholoģisks;

Konflikta dalībniekiem tas vienmēr ir diezgan nozīmīgs, lai gan šī nozīme var būt tikai situatīva;

No praktiskā viedokļa būtisku grūtību pārvarēšanu subjekta noteikšanā reālā konfliktā parasti attaisno un kompensē spēja samērā precīzi paredzēt pretējās puses uzvedību, jo konflikta priekšmets ir viens no faktoriem, kas to nosaka. uzvedība.

1.3. Konfliktu dinamika.

Konflikta dinamikā, tas ir, tā īstenošanā kā procesam, ir septiņi tā attīstības posmi:

1) pirmskonflikta stadija;

2) posms, kas saistīts ar objektīvas konfliktsituācijas rašanos;

3) intelektuālais attīstības posms;

4) kritiskā attīstības stadija;

5) spriedzes mazināšanās opozīcijā;

6) oficiālo un neoficiālo uzvedības vērtējumu salīdzināšana;

7) konfliktsituācijas risināšana vai izkļūšana no tās vienas no pusēm.

1.4. Konfliktu funkcijas.

Parasti konfliktiem ir divas funkcijas:destruktīvs un konstruktīvs. Nosakot reāla konflikta funkcijas, nepieciešama specifiska pieeja, jo viens un tas pats konflikts vienā aspektā var būt destruktīvs, citā – konstruktīvs, tam var būt negatīva loma vienā attīstības posmā, noteiktos apstākļos un pozitīva citā stadijā, citā situācijā.

Konstruktīvs konfliktsnotiek, ja pretinieki nepārsniedz ētikas standartus, biznesa attiecības un saprātīgus argumentus. Šāda konflikta atrisināšana noved pie attiecību veidošanās starp cilvēkiem un grupas attīstības (saskaņā ar vienu no dialektikas likumiem, kas nosaka, ka attīstības avots ir pretstatu cīņa).

Destruktīvs konfliktsrodas divos gadījumos: kad viena no pusēm spītīgi un nežēlīgi uzstāj uz savu nostāju un nevēlas ņemt vērā otras puses intereses; kad kāds no pretiniekiem ķeras pie morāli nosodītām cīņas metodēm, psiholoģiski tiecieties apspiest partneri, pazemojot viņu.

Konstruktīva konflikta pozitīvs risinājums, pirmkārt, ir trūkumu un iemeslu novēršana, kas to noveda. Un tā kā šie iemesli ir objektīvi (nelabvēlīgi darba apstākļi, nepilnīga atalgojuma sistēma, nepilnības darba organizācijā, neregulārs darbs, virsstundas, tiesību un pienākumu neatbilstība, zems darba disciplīnas līmenis), kas atspoguļo vadības organizācijas nepilnības, tad to novēršana nozīmē pašas organizācijas uzlabošana.

Destruktīvus konfliktus visbiežāk rada subjektīvi iemesli, kas ietver vadītāja un padoto nepareizu rīcību, kā arī indivīdu psiholoģisko nesaderību.

1.5. Konfliktu tipoloģija.

Konfliktu tipoloģijai ir ne tikai metodoloģiska, bet arī praktiska loma. Šobrīd pastāv liels skaits dažādu konfliktu tipoloģiju un klasifikāciju, kas atspoguļo dažādus autoru uzskatus un pozīcijas. Interesanta ir konfliktu tipoloģija, kuras pamatā ir objektīvās pretrunas situācijas raksturs un pušu izpratne par šo situāciju.

1. Reāls konflikts.
2. Nejauši vai nosacīti.
3. Pārvietots konflikts.
4. Nepareizi attiecināts konflikts.
5. Latents (slēpts konflikts).
6. Viltus konflikts.

Turklāt pastāv “biznesa” un “pozīcijas” konflikti. Uzņēmējdarbības konflikti ir saistīti ar konfliktu mijiedarbības saturu. Pozicionālie konflikti ir vērsti uz to, lai mainītu konflikta komunikācijas dalībnieku attiecības.

Pamatojoties uz to virzienu, konflikti tiek iedalīti “horizontālajos”, “vertikālajos” un “jauktos”. “Horizontālie” konflikti ietver tos, kuros iesaistīti cilvēki, kas nav viens otram pakļauti. “Vertikālie” konflikti ietver tos, kuros ir iesaistīti viens otram pakļauti cilvēki. Jauktos konfliktos tiek pārstāvēti gan “horizontāli”, gan “vertikāli” konflikti. Konflikti, kuriem ir “vertikāla” orientācija, veido vidēji 70–80% no kopējā konfliktu skaita komandā.

2. nodaļa. Sociāli psiholoģiskā klimata jēdziens komandā.

Pašlaik, kad liela nozīme tiek piešķirta tam, kā notiek indivīda socializācija, ir steidzami nepieciešami cilvēki, kas pārvalda mākslu radīt morālo klimatu komandā. Vispārizglītojošā skola nevar stāvēt malā no šīs problēmas risināšanas.

Psiholoģiskā klimata analīze pati par sevi nav svarīga. Izglītības mērķis ir harmoniska indivīda attīstība, ko lielā mērā nosaka tas, kādas grupas un kā indivīds tiek iekļauts viņa attīstības procesā. Skaidrs, ka komanda kļūstspēcīgs personības veidošanas līdzeklis tikai tad, ja to raksturo augsts psiholoģiskais klimats.

Psiholoģiskais klimats ir objektīvi pastāvoša parādība. Tas veidojas divu faktoru ietekmē. Pirmkārt, tā ir visas sabiedrības sociālā un psiholoģiskā atmosfēra. Otrs faktors ir mikrosociālie apstākļi: dotās komandas funkciju specifika attiecībā pret darba sadali sabiedrībā, ģeogrāfiskie un klimatiskie apstākļi, komandas izolācijas pakāpe no plašākas sociālās vides (piemēram, komandas apkalpe). zemūdene), vecuma un dzimuma sastāvs utt. Abi šie faktori nosaka komandas stāvokli, ko sauc par psiholoģisko klimatu. Ar to parasti saprot komandas emocionālo un psiholoģisko noskaņojumu, kas emocionālā līmenī atspoguļo komandas locekļu personiskās un lietišķās attiecības, ko nosaka viņu vērtību orientācija, morāles standarti un intereses.

Zinātniskajā literatūrā vienu un to pašu fenomenu kā psiholoģisko klimatu izmanto dažādi termini: “sociālpsiholoģiskais klimats”, “morāli psiholoģiskais klimats”, “psiholoģiskais noskaņojums”, “psiholoģiskā atmosfēra”, “sociāli psiholoģiskā situācija”. Tomēr lielākā daļa pētnieku uzskata, ka svarīgāk ir vienotība viedokļos par fenomena būtību, nevis strīdēties par tās nosaukumu. Tas šķiet vissaprātīgākais.

Psiholoģiskais klimats veidojas un izpaužas komunikācijas procesā, uz kura fona tiek realizētas grupu vajadzības, rodas un tiek risināti starppersonu un grupu konflikti. Tajā pašā laikā izteiktu raksturu iegūst slēptas jēgpilnas cilvēku mijiedarbības situācijas, konkurence vai slepena sāncensība, biedru saliedētība vai savstarpēja atbildība, brutāls spiediens vai apzināta disciplīna.

Visas daudzās cilvēku mijiedarbības situācijas tiek veiktas, izmantojot 4 galvenās savstarpējās ietekmes metodes: pārliecināšanu, inficēšanos, atdarināšanu, ierosinājumu.

Ticība - tas ir jebkura sprieduma vai secinājuma loģiskā pamatojuma process. Pārliecināšana ietver tādas izmaiņas sarunu biedra vai auditorijas apziņā, kas rada vēlmi aizstāvēt doto viedokli un rīkoties saskaņā ar to. Pārliecināšana ir indivīda vai grupas ietekmēšanas veids, kas ietekmē gan indivīda racionālo, gan emocionālo sfēru. Pārliecināšanas process bieži vien ir atklāta vai slēpta diskusija starp divām vai vairākām personām, kuras mērķis ir psihologs A.G. Kovaļovs brīdina, ka pārliecināšanu nevajadzētu jaukt ar moralizēšanu. Pārliecināšanā nostāja tiek pierādīta, moralizācijā – deklarēta. Parasti viss, kas tiek teikts moralizācijā, ir labi zināms tiem, kam tas ir adresēts, un tāpēc sarunu biedri pret šādu ietekmi izturas ironiski vai pat nicinoši. Psiholoģiski ir skaidrs, ka ziņa, kas nesatur jaunu informāciju, var ne tikai netikt uztverta, bet arī izraisīt aizkaitinājumu un negatīvu reakciju. Pārliecināšana paredz jēgpilnas informācijas klātbūtni tā, kurš pārliecina, vēstījumā un tā apzinātu attieksmi, kas to uztver.

Psihiskā infekcija- ietekme ir pavisam cita. Šī parādība ļoti dziļi slēpjas cilvēka psihē un pēc izcelsmes ir ļoti sena. Kopumā, jo augstāks ir sabiedrības un tajā pašā laikā cilvēka kā indivīda attīstības līmenis, jo kritiskāks pēdējais ir attiecībā pret spēkiem, kas viņu automātiski velk pa noteiktu darbību vai pieredzes ceļu. Citiem vārdiem sakot, persona, kas ir attīstīta personīgā līmenī, ir jāpārliecina, un automātiskā inficēšanās uz viņu iedarbojas vāji vai neiedarbojas vispār. Taču, kad infekcijas saturs atbilst viņa pārliecībai, viņš var labprāt atbalstīt šī kolektīva lipīgo ietekmi. Garīgā infekcija tiek veikta, uztverot garīgos stāvokļus, noskaņojumus, pārdzīvojumus, kuriem parasti ir spēcīga emocionāla krāsa.

Imitācija - kā psihiskas infekcijas veids, kura mērķis ir indivīda atveidot noteiktas ārējās uzvedības, manieres, darbības un darbības iezīmes. Bet šī ir tikai viena imitācijas versija. Slavenā psihoterapeite V.L. Levijs atšķir ārējo un iekšējo imitāciju. Ar iekšējo atdarināšanu cilvēka jūtu un uzvedības loģika tiek uztverta intuitīvi. Citas personas ārējās izpausmes, protams, tiek ņemtas vērā iekšējās imitācijas laikā, taču tās šķiet dabiskas. Sarežģītu garīgo īpašību imitācija tiek veikta pilnībā uzreiz. Galu galā, sazinoties ar jebkuru cilvēku, mēs uztveram un jūtam daudz vairāk, nekā spējam izteikt. Ne tikai balss, žesti un manieres, bet arī daži vispārināti recekļi no visas citas personas garīgās uzbūves - tas viss tiek nogulsnēts mūsos un neapzināti veido attēlu.

Viena cilvēka psiholoģiskā ietekme uz otru vai cilvēku grupu, kas paredzēta vārdu, domu un tajās izteiktās gribas nekritiskai uztverei, ir ieteikums. Ieteikuma būtība ir tāda, ka, ja ir pilnīga un beznosacījumu klausītāja uzticība runātājam, tad otrā vārdi pirmajā izraisa tās idejas, tēlus un sajūtas, kas runātājam ir prātā. Un šo izsaukto ideju pilnīga skaidrība un beznosacījumu ar tādu pašu nepieciešamību prasa rīcību, it kā šīs idejas būtu iegūtas paša klausītāja tiešā novērošanā vai zināšanām, nevis caur citu cilvēku.

Tātad galvenais suģestējošas ietekmes nosacījums ir, no vienas puses, informācijas avota autoritāte un, no otras puses, uzticēšanās vai, jebkurā gadījumā, pretestības neesamība ietekmējošai ietekmei. Visas ietekmes pamatā ir cilvēku savstarpējā atkarība vienam no otra. Jau izsenis ir atzīmēts, ka cilvēks, nonākot saskarsmē ar citiem cilvēkiem, ne tikai jūtas savādāk, nekā atrodoties vienatnē ar sevi, bet arī viņa psihiskie procesi norit savādāk, pat divu cilvēku mijiedarbība būtiski mainīs darbības gaitu. Sociālā psiholoģe V.B. Olšanskis identificē iespējamos savstarpējās ietekmes veidus uz otra darbību (Sociālā psiholoģija / Rediģēja G.P. Predvečnijs un Ju.A. Šerkovins M., 1975, 227.-228. lpp.):

1. Savstarpēja atvieglošana. Šo partneru klātbūtne palielina katra no viņiem panākumus.

2. Savstarpējās grūtības. Savstarpēja klātbūtne palielina kļūdu skaitu ikviena darbībā.

3. Vienpusējs atvieglojums. Viena partnera klātbūtne atvieglo otra darbību.

4. Vienpusējas grūtības. Viena klātbūtne negatīvi ietekmē otra darbību.

5. Patstāvība un kopīga klātbūtne nekādi neietekmē visu darbību, kas praktiski novērojams ļoti reti.

Pats veidu daudzveidības un savstarpējās ietekmes uz darbību fakts liek apzināties tādu parādību kā psiholoģiskā saderība. Tas ir viens no būtiskākajiem iekšējiem faktoriem, kas ietekmē komandas psiholoģisko klimatu.

Psiholoģiskā saderība tiek definēta kā tāda cilvēku kombinācijas ietekme, kas sniedz maksimālu darbības rezultātu ar minimālām mijiedarbības personu psiholoģiskajām izmaksām. Ja grupa ar milzīgiem garīgās un cita veida enerģijas izdevumiem nervu sabrukuma dēļ sasniedz augstus rezultātus kopīgās aktivitātēs, tas jau rada šaubas par tās dalībnieku psiholoģisko saderību un līdz ar to arī par labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

Psiholoģiskā nesaderība nav tikai vērtību atšķirības, draudzīgu sakaru trūkums vai cilvēku noraidīšana vienam pret otru. Tā ir nespēja koordinēt savu rīcību kritiskās situācijās, motorisko un garīgo reakciju asinhronija, būtiskas atšķirības uzmanības, domāšanas un citu iedzimto un iegūto personības īpašību dēļ, kas var traucēt kopīgām aktivitātēm. Cilvēku saderība nav absolūta. Tas vienmēr attiecas uz konkrētu darbību vai mijiedarbības jomu. Jo stingrāki ir nosacījumi, kādos darbojas slēgta grupa, jo lielāka ir tās dalībnieku nesaderības iespējamība. Augstu saderību lielā mērā nodrošina apzināti centieni uzturēt normālu atmosfēru. Eksperimentālie pētījumi atklājuši, ka kopīgu darbību psiholoģisko saderību un panākumus nosaka kopīgi ideoloģiskie uzskati, augsta motivācija, katra dalībnieka optimālās psihofizioloģiskās īpašības, individuālo psiholoģisko īpašību heteropolaritāte (spēja izcelt vadītāju), augsta tolerance pret sevi un citiem. (inteliģence), pilnīga uzticēšanās viens otram, pamatojoties uz būtisku savstarpēju atkarību, maksimāli iespējamo mērķtiecīgas darbības darba slodzi, katra dalībnieka iespējamo privātuma pakāpi, veicamā uzdevuma noteiktību.

V.B. Olšanskis identificē trīs iemeslu grupas, kas izraisa konfliktsituācijas darba kolektīvu darbībā:

1. Trūkumi, kas saistīti ar ražošanas organizāciju.

2. Trūkumi vadībā, ko izraisa nespēja ievietot cilvēkus atbilstoši viņu kvalifikācijai un psiholoģiskajām īpašībām.

3. Trūkumi, kas saistīti ar starppersonu attiecībām komandā.

Tādējādi komandas psiholoģiskais klimats ir atkarīgs no vadītāja personības, izpildītāju kompetences un to saderības, veicot kolektīvu darbu.

Psihologi kā galvenos pieaugušo darba kolektīvu psiholoģiskā klimata raksturlielumus identificē šādus rādītājus:

Komandas dalībnieku apmierinātība ar attiecībām, darba procesu un vadību;

Valdošais noskaņojums;

Komandas dalībnieku līdzdalības pakāpe kolektīva vadībā un pašpārvaldē;

Saliedētība ap aktivitātes mērķiem;

Apzināta disciplīna;

Darba produktivitāte.

3. nodaļa. Eksperimentālie pētījumi

Pētījuma objekta apraksts

Pētot sociāli psiholoģisko klimatu mācībspēkos, tika izmantotas metodes, kas bija maksimāli pietuvinātas reālas skolotāja darbības apstākļiem, sniedza augstu motivācijas līmeni grupas eksperimentā, atbilst uzticamības un validitātes prasībām, pieņemams arī skolotājiem, kuri strādā dažādās mācību programmās.

Pētījuma mērķis bija noteikt sociāli psiholoģiskā klimata līmeni 6. vidusskolas sākumskolas komandā un salīdzināt to ar konflikta līmeni šajā komandā.

Lai iegūtu šādus datus, tika aptaujāta Baškortostānas Oktjabrskas Republikas 6.vidusskolas sākumskolas skolotāju grupa. Eksperimentā piedalījās skolotāji, kuri komandā strādāja vairāk nekā trīs gadus. 3 cilvēkiem ir augstākā izglītība, 5 cilvēkiem ir vidējā izglītība, pārējie ir pedagoģisko augstskolu studenti.

Pētījuma metožu apraksts.

Aptaujā tika izmantotas šādas metodes:

1) K. N. Tomasa metodoloģija (“Konfliktu reaģēšanas veidu novērtējums”) ļāva noteikt tipiskus veidus, kā reaģēt uz konfliktsituācijām (sacensība, sadarbība, kompromiss, izvairīšanās, adaptācija). Šis paņēmiens arī ļauj novērtēt katra komandas dalībnieka pielāgošanās pakāpi kopīgām aktivitātēm.

1. Metodika “Psiholoģiskā klimata novērtējums skolotāju komandā” ļāva noteikt sociāli psiholoģiskā klimata līmeni komandā. Tas arī diagnosticē grupas kā kolektīva veidošanās līmeni un ļauj (ar atkārtotiem pētījumiem) izsekot tās attīstības dinamikai.
2. Pētījumā tika izmantots arī paņēmiens, kas nosaka tieksmi uz intrapersonālu konfliktu “Konfliktu tests” (Knobloch-Falconeta) un novērtē šo kritēriju divās skalās “ego satveršana” un “harmonija”.
3. “Personiskā konflikta līmeņa novērtēšanas tests” ļāva noteikt gan katrā atsevišķā gadījumā, gan kopējo konflikta līmeni komandā.

Rezultāti. Secinājumi.

Tātad, apkoposim veikto pētījumu.

Diagnozējot šīs grupas kā kolektīva veidošanās līmeni, tika noteikts koeficients 14,3, kas nosaka kolektīva labvēlības pakāpi kā vidējo.

1. tabula

Nosakot, kā reaģēt uz konfliktu, eksperimenta dalībnieki parādīja dažādus veidus, kā reaģēt. Taču, aprēķinot kopējo punktu skaitu, tika noteikti biežākie reaģēšanas veidi dotajā komandā: izvairīšanās no konfliktiem (102), kompromiss (82), sadarbība (79), adaptācija (74), konkurence (24).

(Skatiet 1. attēlu)

1. attēls

Pamatojoties uz metodoloģijas, kas nosaka tendenci uz intrapersonālu konfliktu, rezultātiem tika izdarīti šādi secinājumi: šajā komandā strādājošie cilvēki kopumā ir mierīgi, pašpārliecināti, viņu vēlmes un tieksmes ir līdzsvarotas, tiek ievērota konsekvence uzvedībā. Taču nepieciešamība pēc pastāvīgas uzraudzības tiek novērota gandrīz 60% skolotāju.

Kopējais konfliktu līmenis šajā komandā tika noteikts zemāks par vidējo (25,9).

Lai pierādītu hipotēzi, tika aprēķināts Pīrsona korelācijas koeficients.

Formula:

R=1 — (6*∑d*d)/N*(N*N-1),

kur d – atšķirība starp pakāpēm atbilstoši testa “Sociāli psiholoģiskā klimata līmeņa novērtējums” personības konflikta līmeņa novērtēšanas testam,

N ir sarindoto vērtību skaits, šajā gadījumā priekšmetu skaits.

Korelācijas koeficients izrādījās ar “-” zīmi – 0,32, kas norāda, ka vienas sērijas skaitlisko vērtību pieaugums atbilst citas sērijas skaitlisko vērtību samazinājumam, t.i., jo augstāks līmenis. konfliktu komandā, jo zemāki ir sociāli psiholoģiskā klimata rādītāji (vai, jo zemāks konflikta līmenis, jo labvēlīgāks ir sociāli psiholoģiskais klimats). Nozīmīguma līmenis (0, 87) norāda, ka šīs attiecības, visticamāk, tiks atkārtotas tajos pašos eksperimentos.

Tādējādi mēs varam izdarīt šādu secinājumu: mūsu hipotēze tika apstiprināta. Patiešām, komandā, kurā ir labvēlīgi apstākļi darbam un pašrealizācijai un konfliktu līmenis ir zem vidējā.

Secinājums.

Pedagoģiskā sastāva veidošanas problēma vienmēr ir bijusi aktuāla. Vēl aktuālāks ir jautājums par tāda noskaņojuma radīšanu viņā, lai izglītības process būtu efektīvs.

Skolotāju komandas psiholoģiskais klimats, pirmkārt, izpaužas tās dalībnieku noskaņojumā un, kā parādīts iepriekš, nosaka viņu sniegumu, psiholoģiskā un fiziskā labklājība veido studentu emocionālo noskaņojumu un sniegumu. Normatīvās darba labklājības sekas nodarbības laikā ir vienotības sajūta ar tiem, kam tu pasniedz stundu.

Nosacījumi, kas ir atkarīgi no paša skolotāja, ietver psiholoģisko attieksmi un emocionālo stāvokli. Psiholoģisko attieksmi veido tas, ka skolotājs garīgi iztēlojas klasi un darba objektu. Emocionālais noskaņojums ir sajūtu aktivizēšana, ko izraisa šīs nodarbības izglītojošā materiāla saturs. Masu aptauja parādīja, ka emocionāla attieksme ir nepieciešama visiem priekšmetu skolotājiem: ķīmiķiem, fiziķiem un matemātikas skolotājiem, ne tikai literatūras un vēsturniekiem. Emocionālam noskaņojumam nepieciešams “ienirt” nodarbības materiālā, iekļūt to zinātnisko kategoriju vai māksliniecisko tēlu pasaulē, ar kuriem nodarbībā strādāsi, un vizualizēt tos savā prātā. Ja skolotājam pirms nodarbības nav laika modināt sevī tēmai atbilstošu emocionālu noskaņojumu, tad ierastie labie un pareizie vārdi nenoķers skolēnus, neizraisīs abpusējas jūtas, stunda kļūs par formālu informācijas nodošanu. .

Taču arī apstākļi, kas ir ārpus skolotāja kontroles, ietekmē labklājības veidošanos darbā. Šeit ir piemērota līdzība starp skolotāja un aktiera darbu. Rūpes par aktiera labsajūtu pirms izrādes ir kļuvušas par vispārpieņemtu likumu: brīdis, kad aktieris ar grimu un kostīmu “veic svētas darbības”, gatavojoties kāpt uz skatuves, “nepiederošām personām ieeja aizkulisēs ir aizliegta”. Pirms nodarbības ikviens var vērsties pie skolotāja ar jebkuru uzdevumu, jautājumu, rīkojumu, lai gan pēc minūtes skolotājam jāienāk klasē.

Skolotāja loma nav vieglāka par aktiera lomu. Turklāt skolotājs ir scenārists, režisors, dekorators un savas stundas galvenais varonis. Ir tik smagas stundas un tādas skolotāja individuālās īpašības, kad pirms stundas nepieciešama nevis iedomāta, bet īsta izolācija.

Rūpēties par skolotāja labsajūtu klasē iespējams radošā gaisotnē skolā un labvēlīgās attiecībās pedagogu kolektīvā.

Galu galā skolotāju noskaņojumu vienmēr nosaka konkrētās skolas vadības īpatnības. Skolu vadītāju spējas vadīt mācībspēku emocionālo atmosfēru ir ļoti lielas.

Viena no galvenajām direktora sociālpsiholoģiskajām funkcijām ir mācībspēku saliedēšana. Komandas saliedētība palīdz palielināt tās izglītības iespējas un samazināt pašreizējo darbaspēku. Saskaņots kolektīvs ir stabils, spējīgs pretoties iekšējo un ārējo spēku darbībai, kuras mērķis ir vājināt vai iznīcināt saites starp tās locekļiem.

Tātad skolotāja emocionālo labsajūtu komandā lielā mērā nosaka šīs komandas vadības stils no administrācijas puses.

Komandas psiholoģiskais klimats ir atkarīgs arī no radošas atmosfēras neesamības vai klātbūtnes tajā.

Skolotāja radošā izaugsme var atbilst mūsdienu prasībām tikai tad, ja tā balstās uz efektīvāko darba metožu meklējumiem, kas izriet no indivīda vēlmes pēc sevis pilnveidošanas. Bet skolu vadītājiem kļūst arvien grūtāk sekot līdzi jaunākajām inovācijām pedagoģijas zinātnē un praksē, īpaši dažādos mācību priekšmetos. Tāpēc, acīmredzot, skolu vadītāju galvenajai funkcijai ir jābūt ne tikai skolotāju zinātniskajai un metodiskajai izglītošanai (lai gan šī funkcija nezaudē savu aktualitāti), bet tādas atmosfēras radīšanā kolektīvā, kas mudina katru darbinieku nenogurstoši pilnveidot savu teorētisko līmeni. un pedagoģiskās prasmes.

Bibliogrāfija:

1. Agrašenkovs A. Psiholoģija katrai dienai. – M., 1997. gads.
2. Andreeva G.M. Sociālā psiholoģija. – M., 1997. gads.
3. Andrejevs V.I. Konfliktoloģija. – M., 1995. gads.
4. Anikeeva N.P. Skolotājam par psiholoģisko klimatu kolektīvā. – M., 1983. gads.
5. Banykina S. Konflikti skolā – vai no tiem var izvairīties? //Skolēnu izglītība, 1997. gada marts – aprīlis.
6. Borodkins F., Korjans N. Uzmanību: konflikts. - Novosibirska, 1989.
7. Dobrovičs A.V. Skolotājam par saskarsmes psiholoģiju un psihohigiēnu. – M., 1987. gads.
8. Žuravļevs V.I. Pedagoģiskās konfliktoloģijas pamati. – M., 1995. gads.
9. Kičanova I.M. Konflikts: plusi un mīnusi. – M., 1978. gads.
10. Konflikti: būtība un pārvarēšana / Sast. G.M. Potanīns. A.I. Saharovs - M., 1990. gads.
11. Nemovs R.S. Izglītības psiholoģija. – M., 1998. gads.
12. Rogovs E.I. Rokasgrāmata praktiskajam psihologam izglītībā. – M., 1996. gads.
13. Vadītāja loma konfliktu risināšanā // žurnāls “Zavuch” Nr.2, 1999.g.
14. Rybakova M.M. Pedagoģisko konfliktu risināšana. – M., 1985. gads.
15. Skvorcovs M.M. Konfliktu risināšanas metodes. – M., 1986. gads.
16. Stolyarenko L.D. Psiholoģijas pamati. - Rostova pie Donas, 1997.
17. Homenway E.K. Konflikti skolas vecumā: veidi, kā tos pārvarēt un novērst. – M., 1986. gads.
18. Sociālās psiholoģijas lasītājs. – M., 1994. gads.
19. Shevandrin N.I. Sociālā psiholoģija izglītībā. – M., 1995. gads.
20. Skolas tehnoloģijas // 1997.gada 2.nr.

21. Sorokina A.I. Konfliktu problēmas izglītības psiholoģijā. -M.: Vlados, 1999.

22. Dmitrijevs A.V. Konfliktoloģija: mācību grāmata. --M.: Garadariki, 2001.

23. Konfliktoloģija. - Rostova pie Donas, 2000.

24. Kozirevs G.I. Ievads konfliktoloģijā.-M.: Vlados, 2000.

25. Grišina N.V. Konfliktu psiholoģija. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2000.

PIETEIKUMS

Tests, lai novērtētu personības konflikta līmeni.

Atbildiet uz sekojošiem jautājumiem:

1. Vai jums ir raksturīgi tiekties pēc dominēšanas, tas ir, pakļaut citus savai gribai?

a) nē; b) kad un kā; c) jā.

2. Vai darbā ir cilvēki, kuri no tevis baidās un varbūt pat ienīst?

3. Kas tu esi visvairāk?

A ) Jā; b) grūti atbildēt; c) nē.

4. Kas tu esi visvairāk?

a) pacifists; b) principiāls; c) uzņēmīgs.

5. Cik bieži jums ir jāpieņem kritiski spriedumi?

a) bieži; b) periodiski; c) reti.

6. Kas tev būtu raksturīgākais, ja tu vadītu jaunu komandu?

a) izstrādātu komandas darba programmu nākamajam gadam un pārliecinātu komandu par tās iespējamību;

b) pētītu kurš ir kas un nodibinātu kontaktu ar līderiem;

c) Biežāk konsultētos ar cilvēkiem.

7. Kāds stāvoklis jums ir raksturīgs neveiksmes gadījumā?

a) pesimisms; b) slikts garastāvoklis; c) aizvainojums pret sevi.

8. Vai tev ir raksturīgi censties aizstāvēt un ievērot komandas tradīcijas?

a) jā; b) visticamāk jā; c) nē.

9. Vai uzskatāt sevi par vienu no tiem cilvēkiem, kuri labprātāk pateiks rūgto patiesību, nekā klusēs?

a) jā; b) visticamāk jā; c) nē.

10. No trim personiskajām īpašībām, ar kurām jūs cīnāties, jūs visbiežāk mēģināt atbrīvoties no tām sevī:

a) aizkaitināmība; b) pieskāriens; c) neiecietība pret citu kritiku.

11. Kas tu esi visvairāk?

a) neatkarīgs; b) vadītājs; c) ideju ģenerators.

12. Kādu cilvēku jūs domā draugi?

a) ekstravagants; b) optimists; c) neatlaidīgs.

13. Pret ko visbiežāk nākas strādāt?

a) ar netaisnību; b) ar birokrātiju; c) ar egoismu.

14. Kas tev ir raksturīgākais?

a) es nenovērtēju savas spējas;

b) objektīvi novērtēju savas spējas;

c) Es pārvērtēju savas iespējas.

15. Kas jūs visbiežāk noved pie sadursmēm un konfliktiem ar cilvēkiem?

a) pārmērīga iniciatīva; b) pārmērīga kritiskums; c) pārmērīgs tiešums.

Paldies.

Atslēga.

A B C

1 . 1 2 3

2 . 3 2 1

3. 1 3 2

4. 3 2 1

5. 3 2 1

6. 2 3 1

7. 3 2 1

8. 3 2 1

9. 2 1 3

10. 3 1 2

11. 2 1 3

12 . 3 2 1

13. 3 2 1

14. 1 2 3

Konfliktu attīstības līmeņi

14 – 17 – ļoti zems līmenis

18 – 20 – zems

21 – 23 – zem vidējā

24 – 26 – nedaudz zem vidējā

27 – 29 – vidēji

30 – 32 – nedaudz virs vidējā

33 – 35 – virs vidējā

36 – 38 – augsts

39-42 – ļoti garš

Novērtējiet veidus, kā reaģēt uz konfliktu.

1. a) Dažreiz es sniedzu iespēju citiem uzņemties atbildību par strīdīga jautājuma atrisināšanu;

b) Tā vietā, lai apspriestu to, par ko mēs nepiekrītam, es cenšos pievērst uzmanību tam, par ko mēs abi esam vienisprātis.

b) Cenšos to nokārtot, ņemot vērā otra cilvēka un savas intereses.

b) Dažreiz es upurēju savas intereses citas personas interešu labā.

1. a) es cenšos atrast kompromisa risinājumu;

b) Es cenšos neaizskart otra cilvēka jūtas.

1. a) Risinot strīdīgu situāciju, es vienmēr cenšos rast atbalstu no cita;

b) Cenšos darīt lietas, lai izvairītos no liekas spriedzes.

1. a) es cenšos izvairīties no nepatikšanām;

b) Es cenšos sasniegt savu mērķi.

1. a) es cenšos atlikt strīdīga jautājuma risināšanu, lai laika gaitā to beidzot atrisinātu;

b) Es uzskatu par iespējamu kaut kam piekāpties, lai sasniegtu kaut ko citu.

1. a) Parasti es neatlaidīgi cenšos sasniegt savu mērķi;

b) Vispirms mēģinu noteikt, kādas ir visas iesaistītās intereses un strīdīgie jautājumi.

1. a) Es domāju, ka jums nevajadzētu vienmēr uztraukties par iespējamām nesaskaņām;

b) Es pielieku pūles, lai sasniegtu savu mērķi.

1. a) es stingri cenšos sasniegt savu mērķi;

b) Es cenšos atrast kompromisa risinājumu.

1. a) Pirmkārt, es cenšos skaidri definēt, kas ir visas iesaistītās intereses un strīdīgie jautājumi;

b) Es cenšos nomierināt otru, un galvenokārt, lai saglabātu mūsu attiecības.

1. a) Es bieži izvairos ieņemt nostāju, kas var izraisīt strīdus;

b) Es dodu otram iespēju kaut kādā veidā palikt nepārliecinātam, ja arī viņš tam piekrīt.

b) Es uzstāju, lai viss būtu jādara manā veidā.

1. a) izstāstu otram savu viedokli un jautāju par viņa uzskatiem;

b) Cenšos citam pierādīt savu uzskatu loģiku un pārākumu.

1. a) es cenšos nomierināt otru un uzturēt mūsu attiecības;

b) Cenšos darīt visu nepieciešamo, lai izvairītos no spriedzes.

b) Es parasti cenšos pārliecināt otru cilvēku par sava amata priekšrocībām.

1. a) Parasti es neatlaidīgi cenšos sasniegt savu mērķi;

b) Cenšos darīt visu, lai izvairītos no bezjēdzīgas spriedzes.

1. a) Ja tas iepriecina kādu citu, es došu viņam iespēju uzstāt uz savu;

b) Es ļaušu kādam citam pastāvēt uz savu viedokli, ja viņš mani satiks pusceļā.

1. a) Vispirms es cenšos noteikt, kādi ir visi saistītie jautājumi un intereses;

b) Es cenšos nolikt malā strīdīgos jautājumus, lai ar laiku tos beidzot atrisinātu.

1. a) Es cenšos nekavējoties pārvarēt mūsu domstarpības;

b) Es cenšos atrast mums abiem labāko ieguvumu un zaudējumu kombināciju.

1. a) Sarunu laikā cenšos būt uzmanīgs pret otru;

b) Man vienmēr ir tendence tieši apspriest problēmu.

1. a) es cenšos atrast pozīciju, kas atrodas pa vidu starp manu un otras personas pozīciju;

b) Es aizstāvu savu pozīciju.

1. a) Man parasti rūp katra no mums vēlmju apmierināšana;

b) Dažreiz es aicinu citus uzņemties atbildību par strīdīga jautājuma atrisināšanu.

1. a) Ja kāda cita pozīcija viņam šķiet ļoti svarīga, cenšos viņu satikt pusceļā;

b) Es cenšos pārliecināt otru cilvēku uz kompromisu.

1. a) es cenšos pārliecināt otru, ka man ir taisnība;

b) Sarunās cenšos būt uzmanīgs pret otra argumentiem.

1. a) parasti piedāvāju vidējo pozīciju;

b) Es gandrīz vienmēr cenšos apmierināt katra no mums intereses.

1. a) es bieži cenšos izvairīties no strīdiem;

b) Ja tas iepriecina otru cilvēku, es došu viņam iespēju rīkoties pēc sava veida.

1. a) Parasti es neatlaidīgi cenšos sasniegt savu mērķi;

b) Risinot situāciju, es parasti cenšos rast atbalstu no cita.

1. a) es piedāvāju vidējo pozīciju;

b) Es domāju, ka jums nevajadzētu vienmēr uztraukties par nesaskaņām, kas rodas.

1. a) es cenšos neaizskart otra jūtas;

b) Es vienmēr ieņemu nostāju strīdā, lai mēs kopā gūtu panākumus.

Anketas atslēga.

Sāncensības: 3.a, 6.b, 8.a, 9.b, 10.a, 13.b, 14.b, 16.b, 17.a, 22.b, 25.a, 28.a.

Sadarbība: 2.b, 5.a, 8.b, 11.a, 14.a, 19.a, 20.a, 21.b, 23.a, 26.b, 28.b, 30.b.

Kompromiss: 2.a, 4.a, 7.b, 10.b, 12.b, 13.a, 18.b, 20.b, 22.a, 24.b, 26.a, 29.a.

Izvairīšanās: 1.a, 5.b, 7.a, 9.a, 12.a, 15.b, 17.b, 19.b, 21.a, 23.b, 27.a, 29.b.

Ierīce: 1b, 3b, 4b, 6a, 11b, 15a, 16a, 18a, 24a, 25b, 27b, 30a.

Konfliktu tests (Knobloch - Falconett).

Norādījumi: atbilde Jā vai nē uz šādiem jautājumiem:

1. Es vēlētos vairāk kontrolēt savas domas.
2. Ja es nonāku stulbā situācijā, es to uztveru nopietni.
3. Es vienmēr gribu darīt lietas labāk nekā es daru.
4. Parasti man pietiek, lai mana vēlme piepildītos.
5. Es patiesībā dzīvoju nākotnei.
6. Ja es varētu dzīvot savu dzīvi vēlreiz, es darītu visu savādāk.
7. Reti, ja vispār, es jūtu vajadzību kontrolēt savas domas.
8. Parasti es pieņemu savas personīgās problēmas.
9. Es esmu pretrunā ar to, ko liktenis man dod.
10. Man nav nekā svarīgāka par kontroli.
11. Parasti esmu apmierināts ar savas aktivitātes līmeni.
12. Nav viena pareizā veida, kā būt.
13. Es gribēju visu apvienot.
14. Ja es varētu darīt lietas labāk, mana dzīve būtu labāka.
15. Es patiesībā cīnos pret dzīves ceļa peripetijām.
16. Es vēlos vairāk, nekā parasti saņemu.
17. Mana dzīve uzlabotos, ja man paveicas.
18. Kad vēlos kaut ko darīt labāk, saprotu, ka tam ir ierobežotas iespējas.
19. Manu personīgo problēmu izpratne ir vieglāka, ja es tām nepretojos.
20. Apmierināts ar savu snieguma līmeni tikai neļauj man realizēt savu potenciālu dzīves ceļojumā.

Atslēga.

NE ĪSTI

1. Harmonija Ego sagrābšana

2. Ego-grab Harmony

3. Ego-grab Harmony

4. Ego-grab Harmony

5. Ego-grab Harmony

6. Ego-grab Harmony

7. Harmonija Ego sagrābšana

8. Harmonija Ego sagrābšana

14. Ego-grab Harmonija

15. Ego-grab Harmonija

16. Ego-grab Harmonija

17. Ego-grab Harmonija

18. Harmonija Ego sagrābšana

19. Harmonija Ego sagrābšana

20. Ego-grab Harmonija

Interpretācija.

Egograb - Tas ir indivīda iekšējais konflikts. Tieksme vainot sevi, neizlēmība un pašapziņas trūkums. Nepieciešama pastāvīga aprūpe.

Harmonija -mierīgums, pašpārliecinātība, vēlmju līdzsvars, tieksmes, tieksmju līmenis. Uzvedības konsekvence.

Psiholoģiskā klimata novērtējums mācībspēkos.

3 2 1 0 -1 -2-3

1. Laipnība ņem virsroku

jautrs 1. Valda nomākts garastāvoklis

noskaņojuma tonis. cijas.

2. Labā griba attiecībās, 2. Konflikts attiecībās un

savstarpēja simpātija. antipātijas.

3. Grupu savstarpējās attiecībās 3. Grupas konfliktē starp

Komandā valda savstarpēja attieksme.

atrašanās vieta, izpratne.

4. Komandas locekļi izbauda kopā būšanu 4. Parādiet vienaldzību pret vairāk

pavadīt laiku, piedalīties ciešā saziņā, izteikt negatīvu

nekādas aktivitātes. pozitīva attieksme pret locītavu

Darbības

5. Biedru panākumi vai neveiksmes izraisa 5. Biedru veiksmes vai neveiksmes.

empātija, sirsnīga līdzdalība atstāj vienaldzīgus visus vai jūs-

komandas dalībnieki. viņi aicina uz atkarību un schadenfreude.

6. Cieniet viens otra viedokli 6. Katram ir savs viedoklis

Draugs. galvenais, neiecietīgi pret viedokļiem

Biedri

7. Komandas sasniegumi un neveiksmes re- 7. Komandas sasniegumi un neveiksmes.

dzīvo tā, it kā viņi būtu savējie. va nerezonē ar komandas biedriem

Lectiva.

8. Komandai grūtos brīžos rodas komandas vienotība “viens par visiem”, rodas strīdi,

un viss par vienu." apjukums, savstarpējas apsūdzības.

9. Lepnuma sajūta par kolektīvu, ja tā ir 9. Par uzslavu un uzmundrinājumu

Līderi pamana. pret kolektīvu šeit izturas vienlīdzīgi

Ir smacīgs.

10. Kolektīvs ir aktīvs un enerģijas pilns. 10. Komanda ir inerta un pasīva.

11. Līdzjūtīga un draudzīga attieksme 11. Jaunpienācēji jūtas kā svešinieki

pieiet pie jauniem komandas biedriem, palīdziet, viņiem bieži izrāda naidīgumu

liekot viņiem ērti iejusties komandā. ness.

12. Kopīgas aktivitātes aizrauj visus, tas ir lieliski 12. Nav iespējams izaudzināt komandu

vēlme strādāt kolektīvi. par kopīgu biznesu, domā visi

Par savām interesēm.

13. Komandā notiek gadatirgus 13. Komandai ir manāmi dalīta attieksme pret visiem dalībniekiem, atbalstot priviliģētos, atstājot novārtā

Viņi aizsargā vājos un runā viņu aizstāvībai. cieņpilna attieksme pret vājajiem.

Instrukcijas: Lūdzu, novērtējiet, kā uzskaitītie īpašumi izpaužas jūsu komandā. Vispirms izlasiet tekstu labajā pusē, pēc tam kreisajā pusē un pēc tam zīmi+ Lapas vidusdaļā atzīmējiet vērtējumu, kas, jūsuprāt, atbilst patiesībai.

Vērtējumi.

3 - īpašums vienmēr izpaužas komandā

2 - īpašums izpaužas vairumā gadījumu

1 - īpašums bieži izpaužas

0 - abas īpašības izpaužas vienādā mērā.

Ārstēšana.

1. posms : vispirms ir jāpievieno visas absolūtās vērtības+ , pēc tam - katra aptaujas dalībnieka sniegtie vērtējumi. Pēc tam no lielākās vērtības atņemiet mazāko. Rezultāts ir skaitlis ar pozitīvu vai negatīvu zīmi. Šādi tiek apstrādātas katra komandas dalībnieka atbildes.

2. posms: visi skaitļi, kas iegūti pēc katra dalībnieka atbilžu apstrādes, jāsaskaita un jādala ar respondentu skaitu. Tad iegūtais skaitlis tiek salīdzināts ar metodes atslēgu:

22 un vēl vairāk – tā ir augsta labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pakāpe.

No 8 līdz 22 – labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata vidējā pakāpe.

0 līdz 8 – zema labvēlības pakāpe.

No 0 līdz -8 – sociāli psiholoģiskā klimata sākotnējais nelabvēlīgais stāvoklis.

-8 līdz -10 – vidējais nelabvēlīgums.

No -10 un zemāk - spēcīga nelabvēlīga ietekme.