किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी
संघर्ष की स्थितियाँनियोक्ता और कर्मचारी के बीच अक्सर आपसी झगड़े के कारण नियोक्ता को काम से बर्खास्त कर दिया जाता है।
इसलिए, एक तार्किक सवाल उठता है: अवैध भुगतान के मामले में क्या करना है और अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए कहां जाना है?
बुनियादी क्षण
अस्थायी विकलांगता या छुट्टी के दौरान आप नौकरी के बिना नहीं जा सकते:
- किशोरों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
- एक साल के बच्चों वाली महिलाएं;
- नि: शक्त बालक।
यह क्या है
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध मानी जाती है यदि:
- नियमों का खुला उल्लंघन है श्रम कोड.
- कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के दौरान होता है - बीमार छुट्टी, छुट्टी।
- इसके लिए कोई बाध्यकारी कारण नहीं हैं।
- कानून द्वारा निर्धारित गारंटियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है ()।
कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए पूरी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए बाध्य है:
- बर्खास्तगी के अधीन प्रत्येक कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करें;
- उन व्यक्तियों को रोजगार प्रदान करें जिन्हें काम पर नहीं रखा जा सकता।
कुछ मामलों में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन मुकदमेबाजी का कारण बन जाता है।
एक घायल कर्मचारी नियोक्ता को पूर्व-परीक्षण दावे का लाभ उठा सकता है अवैध बर्खास्तगी.
फिर, केस जीतने के लिए अदालत जाएं। यदि यह साबित हो जाता है कि नियोक्ता द्वारा उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के संभावित आधार
कर्मचारी को नियोक्ता को एक आवेदन जमा करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। दस्तावेज़ के अभाव में बर्खास्तगी अवैध मानी जाती है।
रूसी संघ के श्रम संहिता में कार्य अनुबंध समाप्त करने के लिए कानूनी आधारों की एक सूची शामिल है:
- दोनों पक्षों में आपसी समझौता हो गया। इस्तीफा देने वाला व्यक्ति इसके अनुसार गणना करने के अनुरोध के साथ एक संबंधित बयान लिखता है। दस्तावेज़ पर नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। प्रादेशिक रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय यह लाभ देता है। लाभ की गणना के अनुसार की जाती है आधिकारिक वेतन, न्यूनतम वेतन नहीं।
- रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है. एक अपवाद दोनों पक्षों की सहमति से रिश्ते को जारी रखना हो सकता है ()।
- व्यक्ति पास नहीं हुआ ()। प्रलेखित होना चाहिए.
- शिक्षक प्रतिबद्ध है अनैतिक कार्यवी बच्चों की संस्था(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 336)।
- कर्मचारी ने अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की। वह प्रबंधन को इस बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप से सूचित करता है ()। पार्टियों के समझौते से, निपटान समय सीमा से पहले हो सकता है। अंतिम दिन, एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है और अंतिम भुगतान किया जाता है। समय सीमा समाप्त होने से पहले, कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और आवेदन वापस ले सकता है।
- बॉस का भरोसा उठ गया है.
- नियोक्ता कर्मचारी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए गिनता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। कर्मचारी कार्यस्थल पर नशे (शराब, नशीली दवाओं, विषाक्त नशा) की स्थिति में दिखाई देता है। किसी व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार अनुपस्थिति की उपस्थिति। बर्खास्तगी के दिन तक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं हटाई जानी चाहिए।
- सुरक्षा नियमों का पालन नहीं किया गया, जिसके गंभीर परिणाम हुए.
- प्रशासनिक अपराध.
- हर कोई कर्मचारी के किसी अन्य पद या किसी अन्य उद्यम में स्थानांतरण से संतुष्ट है। लिखित रूप से पुष्टि की गई। नई नौकरी के लिए निमंत्रण या किसी अन्य पद के लिए आवेदन भी आवश्यक है।
- एक कर्मचारी ने गोपनीय जानकारी का खुलासा किया. यह अन्य लोगों के व्यक्तिगत डेटा पर भी लागू होता है।
- संगठन के मालिक में बदलाव () दाखिल करने का कारण था।
- रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं। वे कार्यकर्ता () को शोभा नहीं देते।
- कर्मचारी की शारीरिक स्थिति में परिवर्तन। वे उसे एक और पद की पेशकश करते हैं। उन्होंने लिखित में मना कर दिया ()।
- प्रमाणीकरण ने कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि की।
- नियोक्ता व्यावसायिक गतिविधि का स्थान बदलता है। यह एक कर्मचारी () के लिए उपयुक्त नहीं है।
- स्टाफ की कटौती आवश्यक है.
- ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न हुईं जो पार्टियों के नियंत्रण से परे थीं ()।
- रोजगार समझौते में रोजगार से संबंधित कानूनों का उल्लंघन शामिल है। सहयोग जारी रखना असंभव हो गया ()। एक व्यक्ति को एक महीने के वेतन के बराबर एकमुश्त मुआवजा मिलता है।
रोजगार समझौते को समाप्त करने की अतिरिक्त शर्तें नियोक्ताओं, बचावकर्ताओं, राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों और सेना () पर लागू होती हैं।
आधार बनता है:
- सेवानिवृत्ति की उम्र।
- राज्य के रहस्यों का खुलासा.
- कोई कारोबार शुरू करना।
- एक वाणिज्यिक संगठन का प्रबंधन.
- किसी सरकारी निकाय के दो पक्षों के बीच विवाद में भागीदारी।
कार्यस्थल से निपटान प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए आधार के अलावा तथ्यों के दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होती है।
नशे में पाए जाने पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए, आपको चाहिए:
- नशे के रिकॉर्ड किए गए संकेतों के साथ एक कार्य;
- चिकित्सा परीक्षण;
- उपद्रवी से व्याख्यात्मक नोट.
अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपके पास यह होना चाहिए:
- बिना किसी वैध कारण के चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने का कृत्य;
- अनुपस्थित व्यक्ति का लिखित स्पष्टीकरण.
कभी-कभी अनुबंध समाप्त करने का कारण किसी भी पक्ष के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ हो सकती हैं।
इसमे शामिल है:
- सैन्य या वैकल्पिक सेवा के लिए भर्ती.
- न्यायालय के निर्णय द्वारा पूर्व कर्मचारी को इस पद पर बहाल करना।
- कर्मचारी को न्यायालय के निर्णय के अनुसार दंडित किया जाना चाहिए।
- व्यक्तिगत अक्षमता के बारे में.
- एक पक्ष की मृत्यु.
- असाधारण परिस्थितियाँ - बड़े पैमाने पर दुर्घटना, सैन्य कार्रवाई, प्राकृतिक आपदाएँ।
उपरोक्त सभी स्थितियों में, कार्य के अंतिम दिन का उपयोग बर्खास्तगी के लिए किया जाता है।
विधायी ढाँचा
के संबंध में सभी प्रश्न श्रमिक संबंधी, रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं:
- अनुच्छेद 81 में बर्खास्तगी के कारणों की एक सूची है।
- प्रक्रिया की सामान्य योजना निर्दिष्ट करता है।
- स्थापित मुआवज़ा, भुगतान की शर्तें और उचित निष्पादन निर्धारित करता है।
किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है
विधायी कृत्यों द्वारा प्रदान नहीं किए गए आधारों पर बर्खास्तगी चुनौती के अधीन है न्यायिक प्रक्रिया.
अनुशासनात्मक अपराध के बाद, निम्नलिखित दंड लागू किया जा सकता है ():
- डाँटना;
- टिप्पणी;
- बर्खास्तगी.
यदि अदालत यह निर्णय लेती है कि स्वयं को पहले दो तरीकों तक सीमित रखना ही पर्याप्त है, तो रोजगार संबंध विच्छेद को अवैध घोषित कर दिया जाएगा।
सज़ा चुनते समय अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है और उस पर अलग से विचार किया जाता है।
कानूनी बर्खास्तगी प्रलेखित है:
- प्रबंधक संबंधित आदेश जारी करता है;
- कार्यपुस्तिका में एक नोट बनाया जाता है;
- कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित होता है और अपना हस्ताक्षर करता है।
कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध रद्द करने से पहले कर्मचारी को लिखने के लिए कहा जाता है।
रोजगार समझौते को समाप्त करने के प्रबंधन के फैसले की समीक्षा करने के बाद, कर्मचारी अगले महीने का उपयोग अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए कर सकता है।
कहां संपर्क करें
न्याय स्थापित करने के लिए, बर्खास्त किए गए व्यक्ति को तीन सरकारी अधिकारियों से अपील करने का अवसर मिलता है:
- संघीय श्रम प्राधिकरण।
- अभियोजन पक्ष का कार्यालय।
रूसी संघ का श्रम संहिता एक राज्य श्रम निरीक्षणालय के निर्माण का प्रावधान करता है, जो श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी करेगा।
यह संरचना दो प्रकार की जाँच करती है:
- कानूनी मुद्दों;
- सुरक्षा नियमों का अनुपालन।
एक कानूनी निरीक्षक बर्खास्त व्यक्ति के विशेषाधिकारों को बहाल करने में मदद करेगा। अदालत श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन से संबंधित विवाद पर अंतिम निर्णय लेती है।
उनके फैसले पर हमेशा अमल किया जाता है. ऐसे मामले होते हैं जब वे अदालत के फैसले को पूरी तरह से लागू करने के लिए जमानतदारों की मदद का सहारा लेते हैं।
न्यायालय निम्नलिखित क्षेत्रों में निर्णय लेते हैं:
- बहाली;
- बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को बदलें;
- औसत मासिक कमाई की राशि में मौद्रिक क्षतिपूर्ति करें;
- नैतिक क्षति की भरपाई करें.
अभियोजक के कार्यालय अभियोजक के कार्यालय में एक आवेदन के आधार पर किसी भी प्रकार के कानून के उल्लंघन से संबंधित निरीक्षण करते हैं।
उनकी शक्तियाँ श्रम निरीक्षणालय के समान हैं:
- उत्पादन करना ;
- प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना;
- उल्लंघनों को समाप्त करने की मांग;
- पहचान वापस करने की पेशकश करें कार्यस्थल ().
क्या मुआवज़ा देय है?
काम पर बहाल होने पर, कर्मचारी को गैरकानूनी बर्खास्तगी से जुड़े नुकसान के मुआवजे का अधिकार है:
कभी-कभी अदालत नियोक्ता को बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए बाध्य करती है। फिर रोजगार संबंध की वास्तविक समाप्ति की तारीख संबंधित निर्णय को अपनाने की तारीख बन जाती है।
यदि कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर दूसरी नौकरी मिल गई है, तो बर्खास्तगी इस क्षण से पहले की तारीख में की जाती है।
जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका कारण यह है कि पिछले संबंध को समाप्त करने के लिए गलत आधार तैयार किए जाने के कारण पीड़िता को नई नौकरी नहीं मिल पाई।
किसी कर्मचारी को गंभीर क्षति होने की स्थिति में नकद राशि जारी की जाती है।
यह स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करते हुए बिना कारण बताए बर्खास्तगी हो सकती है। भुगतान की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।
एक सैनिक के लिए बारीकियां
सैन्य कर्मियों में आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारी भी शामिल हैं। दोनों श्रेणियों की आवश्यकताएँ समान हैं।
किसी कर्मचारी की सेवा में प्रवेश, सेवा पूरी करना, बर्खास्तगी और कानूनी स्थिति निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है:
- रूसी संघ का श्रम संहिता।
सैन्य कर्मियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया आंतरिक आदेशों द्वारा वर्णित है। दस्तावेज़ों में शामिल हैं:
- पदों की सूची.
- उनकी बर्खास्तगी कौन करता है?
- कर्मचारी अधिसूचनाओं के नमूने.
कानूनी बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित कारकों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है:
वर्तमान स्थिति पर न्यायिक अभ्यास
बर्खास्तगी को अवैध मानने के दावे के बयान के अनुसार बार-बार श्रम विवाद खोले जाते हैं:
रोजगार संबंध की समाप्ति की वैधता और वैधता साबित करने की सभी लागत नियोक्ता द्वारा वहन की जाती है।
मामले की न्यायिक समीक्षा के लाभ:
नकारात्मक बिंदु समीक्षा अवधि है दावा विवरण. यह आमतौर पर काफी लंबे समय तक चलता है।
अदालत में दावे का गठन
दावे का विवरण उद्यम के स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किया जाता है।
राज्य निकाय द्वारा इसके पंजीकरण की समय सीमा निर्धारित करता है - कार्यपुस्तिका प्राप्त होने की तारीख से एक भी महीना नहीं गुजरना चाहिए।
नमूना दावा लिखने के नियम:
- मुद्दे के सार का स्पष्ट और संक्षिप्त विवरण।
- वर्तमान पद पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की आवश्यकता का संकेत।
- कार्य रिकॉर्ड बुक प्रदान करना, एक निष्कर्ष निकाला गया समझौता, जिम्मेदारी लाने का कार्य। नियोक्ता के तर्कों के मिथ्याकरण का साक्ष्य। कार्य के पिछले स्थानों की विशेषताएँ।
- बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करने का अधिकार देने वाले विधायी कृत्यों की सूची।
- आवेदन में उल्लिखित सभी दस्तावेज़ संलग्न करें।
नैतिक क्षति का सही आकलन कैसे करें?
नैतिक क्षति के मुआवजे की गणना के लिए कानून स्पष्ट तरीके प्रदान नहीं करता है। न्यायाधीश, केवल उसके आधार पर व्यक्तिपरक राय, नैतिक क्षति के मुआवजे पर निर्णय लेता है।
श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना
एक बेईमान नियोक्ता को जवाबदेह ठहराने के लिए, संघीय श्रम निरीक्षणालय के पास एक आवेदन दाखिल करना आवश्यक है।
अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करते समय, निरीक्षक को रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाता है:
श्रम प्राधिकरण में आवेदन करने के नुकसान हैं। निरीक्षक नहीं करेगा:
- दोनों पक्षों के गवाहों से पूछताछ;
- विवाद की पेचीदगियों को समझें;
- संघर्ष के वास्तविक कारणों की तलाश करें।
निरीक्षक का निर्णय गोद लेने की तारीख से तीन महीने की समाप्ति से पहले अदालत में अपील के अधीन है।
शिकायत लिखने की प्रक्रिया:
- अटकलों से बचें.
- जो हो रहा है उसका मूल्यांकन मत करो.
- प्रबंधन के अवैध निर्णय का ठोस सबूत प्रदान करें।
- पूरी जानकारी प्रदान करें - पूरा नाम, आवासीय पता, कार्य स्थान।
- व्यक्तिगत हस्ताक्षर करें (गुमनाम पत्र स्वीकार नहीं किए जाएंगे)।
नियोक्ता के साथ गलतफहमी आपको यह सोचने के लिए प्रेरित करती है: "काम से अवैध बर्खास्तगी के मामले में क्या करना है?" श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं।
कुछ मामलों में, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के लेख, आंतरिक आदेश सरकारी एजेंसियों. न्यायपालिका या श्रम निरीक्षणालय से अपील न्याय स्थापित करने में मदद करती है।
अवैध बर्खास्तगी- यह समाप्ति प्रक्रिया का उल्लंघन है रोजगार अनुबंधजिस पर विवाद हो सकता है. इस लेख में हम हैं सरल भाषा मेंबताया गया कि अवैध बर्खास्तगी की पहचान कैसे करें और निकाल दिए जाने पर क्या करें।
बर्खास्तगी पर, आप केवल 1 महीने के भीतर मुकदमा दायर कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392)। आपको शीघ्रता से कार्य करने की आवश्यकता है।
बर्खास्तगी का आधार
किसी कर्मचारी को केवल रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट आधार पर ही बर्खास्त किया जा सकता है। इन्हें नीचे देखा जा सकता है.
अवैध बर्खास्तगी के संकेत
निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी अवैध है:
अदालत में दावा दायर करने की समय सीमा
आप बर्खास्तगी आदेश या कार्य रिकॉर्ड बुक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392) की प्राप्ति की तारीख से केवल 1 महीने के भीतर काम से अवैध बर्खास्तगी के मामले में मुकदमा दायर कर सकते हैं।
इस अवधि के बाद, अदालत दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर देगी।
बीमारी या अन्य वैध कारण की पुष्टि होने पर सीमाओं का क़ानून बढ़ाया जा सकता है।
श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय के बारे में क्या?
अवैध बर्खास्तगी के विवाद व्यक्तिगत श्रम विवाद हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381)। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों और श्रम आयोगों द्वारा विचार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382)। यदि आप संघ के सदस्य नहीं हैं, तो आपकी पसंद अदालत जाना है।
बर्खास्तगी न तो आपराधिक है और न ही प्रशासनिक अपराध है जब तक कि अदालत में अन्यथा साबित न हो जाए। इसलिए, अभियोजक का कार्यालय भी अदालत का निर्णय आने तक मदद नहीं कर पाएगा। और अभियोजक के कार्यालय को भी उसी लेख के आधार पर इस विवाद को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार नहीं है। 382 रूसी संघ का श्रम संहिता।
आप बर्खास्तगी के बारे में श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कर सकते हैं और इसे स्वीकार कर लिया जाएगा। एक महीने बाद, एक पत्र आएगा: "रूसी संघ का राज्य श्रम निरीक्षणालय व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार नहीं करता है, आपके अधिकारों की रक्षा के लिए, आपको सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।"
जब आप श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय से प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करते हैं, तो सीमाओं का क़ानून समाप्त हो जाएगा - आपके अधिकारों की रक्षा करना अब संभव नहीं होगा। अभियोजक के कार्यालय और श्रम निरीक्षणालय में अपील सीमा अवधि को नहीं रोकती है और उनकी बहाली का वैध कारण नहीं है - यह न्यायिक अभ्यास है।
अदालत जाना सुनिश्चित करें। भले ही आप वास्तव में श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज करना चाहते हों।
प्रवर्तन कार्यवाही
रूसी संघ की संघीय बेलीफ सेवा के आंकड़ों के अनुसार, केवल 10% अदालती फैसले नियोक्ताओं द्वारा स्वतंत्र रूप से निष्पादित किए जाते हैं। अन्य मामलों में, प्रवर्तन कार्यवाही शुरू करना आवश्यक है - अदालत के फैसले के निष्पादन को मजबूर करने के लिए।
के माध्यम से प्रवर्तन कार्यवाही की जाती है संघीय सेवारूसी संघ के जमानतदार - के आधार पर फाँसी की याचिकाअदालत में विवाद के समाधान पर प्राप्त हुआ। यदि आपके पास केवल मौद्रिक दावे हैं, तो उन्हें सीधे नियोक्ता के चालू खाते के माध्यम से एकत्र किया जा सकता है - निष्पादन की रिट के आधार पर भी।
आप अदालत के माध्यम से क्या प्राप्त कर सकते हैं?
अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी अदालत में मांग कर सकता है:
- बहाली
- कार्यपुस्तिका में किसी प्रविष्टि को ठीक करना
- परीक्षण की पूरी अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान। बर्खास्तगी की तारीख से अदालत के फैसले की तारीख तक की अवधि के लिए।
- जबरन अनुपस्थिति के दौरान अर्जित अवकाश वेतन का भुगतान
- नैतिक क्षति के लिए मुआवजा
- कानूनी खर्चों का भुगतान
उसी समय, मुकदमे के दौरान आप दूसरी नौकरी पर काम कर सकते हैं - अदालत अभी भी जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन वसूल करेगी। अपनी पुरानी नौकरी पर लौटना जरूरी नहीं है. कार्यपुस्तिका में अप्रिय प्रविष्टि को "अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी" से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए।
इस पृष्ठ पर:
कानून रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए मानक निर्धारित करता है। यदि कोई नियोक्ता किसी तरह से इन नियमों को दरकिनार करता है, जिससे उसके कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो हम अवैध बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं, जिसका विरोध किया जा सकता है और इसे उलटा भी किया जा सकता है।
आइए स्पष्ट करें कि वास्तव में रूस के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से बर्खास्तगी मानकों का उल्लंघन क्या माना जाता है। आइए विचार करें कि नियोक्ताओं के व्यवहार में अवैध बर्खास्तगी के कौन से मामले सबसे अधिक बार सामने आते हैं। हम सलाह देंगे कि एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के ऐसे घोर उल्लंघन पर कैसे प्रतिक्रिया देनी चाहिए, इसके लिए उसके पास क्या समय सीमा और संभावनाएं हैं।
अवैध बर्खास्तगी का क्या मतलब है?
विधायी दस्तावेजों में "अवैध बर्खास्तगी" शब्द शामिल नहीं है, न ही वे "बर्खास्तगी" शब्द का उपयोग करते हैं। इसे आमतौर पर प्रक्रिया के दो पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता - के बीच रोजगार संबंध की समाप्ति के रूप में समझा जाता है। यह समाप्ति रोजगार अनुबंध की समाप्ति या किसी भी पक्ष की पहल पर इसके रुकावट के परिणामस्वरूप हो सकती है, और नियोक्ता या कर्मचारी के नियंत्रण से परे उद्देश्यपूर्ण कारण भी हो सकते हैं।
गैरकानूनी बर्खास्तगी, इस मामले में, श्रम संबंधों से ऐसी रिहाई पर विचार किया जाएगा जिसके लिए निम्नलिखित में से एक या अधिक शर्तें सत्य हैं:
- बर्खास्तगी के लिए कोई आधार नहीं हैं या वे अपर्याप्त हैं;
- बर्खास्तगी प्रक्रिया श्रम संहिता के उल्लंघन में की गई थी।
टिप्पणी! रोजगार संबंध की समाप्ति की किसी भी परिस्थिति में कानून से विचलन संभव है: आपको हमेशा विधायी मानदंडों और बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया पर ध्यान देना चाहिए।
बर्खास्तगी के विकल्प कानून के मुताबिक नहीं
आइए उन सभी संभावित मामलों पर विचार करें जब कोई नियोक्ता गलती से या जानबूझकर अपने कर्मचारी से छुटकारा पाकर श्रम संहिता का उल्लंघन करता है। इस मामले में, श्रम संबंध में सबसे मजबूत पक्ष के रूप में जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है: बर्खास्त कर्मचारी को अपने अधिकारों और श्रम संहिता के मानदंडों के साथ-साथ पंजीकरण प्रक्रिया की बारीकियों के बारे में पता नहीं हो सकता है, और नियोक्ता के लिए यह मुख्य जिम्मेदारियों में से एक है.
कोई कारण नहीं है!
कर्मचारी से छुटकारा पाने की नियोक्ता की इच्छा, भले ही इस इच्छा के कारण बहुत महत्वपूर्ण हों, पर्याप्त नहीं है। इसके लिए आधार होने चाहिए, और कोई नहीं, बल्कि श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार होने चाहिए, और किसी को भी बिना अनुमति के अपनी सूची का विस्तार करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह बंद है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) .
महत्वपूर्ण! इस लेख के भाग 2 में अन्य आधारों की संभावना के बारे में एक खंड है, यदि वे श्रम संहिता और अन्य संघीय विधायी कृत्यों का खंडन नहीं करते हैं।
वैधानिकता की पहली आवश्यकता
इसलिए, वैधानिकता की पहली आवश्यकताबर्खास्तगी: कारण श्रम संहिता या संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई सूची में से एक होना चाहिए।
वैधानिकता की दूसरी आवश्यकता
यह या वह कारण वास्तव में वास्तविक होना चाहिए, और कर्मचारी को जिम्मेदार नहीं ठहराया जाना चाहिए, और इसकी वास्तविकता का प्रमाण नियोक्ता के पास है। वैधानिकता की दूसरी आवश्यकताबर्खास्तगी: वास्तविकता के साथ आधार का अनुपालन, जिसके लिए दस्तावेजी सबूत या सबूत हैं।
वैधानिकता की तीसरी आवश्यकता
अंत में, भले ही बर्खास्तगी का कारण वैध हो, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी अब वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम नहीं है। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक कदाचार, यहां तक कि औपचारिक रूप से बर्खास्तगी के आधार के अंतर्गत आने वाला भी, वास्तव में इसके योग्य नहीं है। कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी की डिग्री का विकल्प देता है, और बर्खास्तगी केवल एक अंतिम उपाय है। अक्सर, इसके बजाय, अनुशासनात्मक मंजूरी - चेतावनी या फटकार लगाना ही पर्याप्त होता है। वैधानिकता की तीसरी आवश्यकताबर्खास्तगी - आधार के लिए आनुपातिकता।
परिणाम. आधारों का अनुपालन न करने के कारण गैरकानूनी बर्खास्तगी तब होती है जब:
- आधार रूसी संघ के कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है;
- नींव की वास्तविक वास्तविकता सिद्ध नहीं हुई है;
- कारण को महत्वपूर्ण नहीं माना जा सकता.
केवल कानूनी विकल्प
हम उन कारणों को सूचीबद्ध करते हैं जिनके लिए बर्खास्तगी की अनुमति है। और किन शर्तों के तहत यह अवैध हो जाता है। वे तालिका 1 में सूचीबद्ध हैं।
तालिका 1: बर्खास्तगी और उनसे विचलन के लिए कानूनी आधार
| № | कानून द्वारा प्रदान किये गये आधार | अवैध वापसी | 1 | अपनी इच्छा | इस शब्द के साथ किसी कर्मचारी का कोई बयान नहीं आया है |
|---|---|---|
| 2 | कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी |
|
| 3 | परिवीक्षा पूरी करने में विफलता |
|
| 4 | प्रमुख अनुशासनात्मक उल्लंघन (त्रुटि) |
|
| 5 | नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता |
|
| 6 | गर्भवती महिलाओं और मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिलाओं की बर्खास्तगी | सिवाय हमेशा अवैध अपनी इच्छाकर्मचारी और उद्यम के परिसमापन या पुनर्गठन के मामले। |
| 7 | अवकाश के दौरान कर्मचारियों की बर्खास्तगी | |
| 8 | बर्खास्तगी जबकि काम के लिए अस्थायी अक्षमता का प्रमाण पत्र वैध है |
प्रक्रिया को मत तोड़ो
यदि सब कुछ बर्खास्तगी के आधार के अनुरूप है, तो यह इसकी वैधता की गारंटी नहीं देता है। इसे अनुमोदित प्रक्रिया के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए, तभी इसमें कानूनी बल होगा।
प्रक्रिया का पालन करने का अर्थ है कि नियोक्ता, बर्खास्त व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित कड़ाई से परिभाषित तरीके से कार्य करना चाहिए।
प्रत्येक कारण के लिए और, तदनुसार, बर्खास्तगी के लेख के लिए, यह प्रक्रिया अलग होगी। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि क्या नियोक्ता ने इससे बहुत अधिक विचलन किया है या थोड़ा: यह बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे में निर्णायक हो सकता है।
बर्खास्तगी की वैधता को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण उल्लंघन
ये प्रक्रिया के उल्लंघन हैं जो श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों की आवश्यकताओं का गंभीर उल्लंघन करते हैं। कुछ उदाहरण:
- जब न्याय के कठघरे में लाने की प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है तो अनुशासनात्मक आधार पर बर्खास्तगी;
- यदि कर्मचारी को मौजूदा रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई तो कटौती;
- ट्रेड यूनियन संगठन की राय को उन मामलों में ध्यान में नहीं रखा जाता है जहां ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों के साथ श्रम संबंध समाप्त करते समय यह महत्वपूर्ण है।
बर्खास्तगी प्रक्रिया के घोर उल्लंघन के ये सभी और ऐसे ही मामले इसे अवैध बनाते हैं। कोर्ट में क्या साबित किया जा सकता है.
प्रक्रिया का मामूली उल्लंघन
वे बर्खास्तगी की वैधता स्थापित करने में हमेशा निर्णायक नहीं हो सकते हैं। यदि अदालत ऐसे उल्लंघनों के आधार पर बर्खास्तगी की वैधता के दावे पर विचार करती है, तो वह इसके द्वारा निर्देशित हो सकती है अतिरिक्त जानकारी, और निर्णय हमेशा स्पष्ट नहीं होगा। इस प्रकार के उल्लंघनों में शामिल हैं:
- आदेशों को संसाधित करने और कर्मचारियों को भुगतान करने में समय सीमा का पालन करने में मामूली विफलता;
- कार्यपुस्तिका का असामयिक जारी होना;
- कर्मचारी के हस्ताक्षर का अभाव यह दर्शाता है कि उसने बर्खास्तगी आदेश पढ़ लिया है, आदि।
यदि आपको अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया तो कहाँ जाएँ?
जिस क्षण से कर्मचारी ऐसा होना बंद कर देता है और उसके पास यह मानने का कारण है कि यह अवैध है, उसके पास अपने अधिकारों को बहाल करने का प्रयास करने के लिए तीन महीने का समय है। और बर्खास्तगी की अवैधता से संबंधित संघर्ष, यदि वे उत्पन्न होते हैं, तो एक महीने के भीतर विचार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के पृष्ठ 392)। ऐसा करने के लिए, नाराज कर्मचारी को तीन निकायों में से एक में अपील करने का अधिकार है, जिनमें से प्रत्येक की अपनी क्षमता और शक्तियां हैं:
- संघीय श्रम निरीक्षणालय;
- अभियोजन पक्ष का कार्यालय;
श्रम निरीक्षणालय कैसे मदद कर सकता है?
यदि किसी कर्मचारी ने श्रम निरीक्षणालय में अवैध बर्खास्तगी के लिए आवेदन दायर किया है, तो श्रम कानून निरीक्षक को 1 महीने के भीतर उसमें उल्लिखित परिस्थितियों की जांच करनी होगी। और निरीक्षण के परिणाम के कुछ निश्चित परिणाम होंगे। निरीक्षण के परिणामस्वरूप निरीक्षक क्या कर सकता है:
- नियोक्ता को श्रम संहिता के उल्लंघन और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी के उल्लंघन किए गए अधिकारों को समाप्त करने का आदेश दें;
- नियोक्ता को प्रशासनिक दायित्व में लाएँ।
संदर्भ! आवश्यकताओं में गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के लिए अनिवार्य आवश्यकता शामिल हो सकती है।
नियोक्ता प्राप्त आदेश या सौंपे गए दायित्व के खिलाफ तीन महीने के भीतर अपील कर सकता है।
कर्मचारियों के लिए सलाह.श्रम निरीक्षणालय मुख्य रूप से प्रक्रियात्मक उल्लंघनों पर ध्यान देता है, इसलिए, यदि आधार विवादास्पद हैं और गवाहों के साक्षात्कार और साक्ष्य की तुलना की आवश्यकता है, तो श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना अप्रभावी हो सकता है।
अभियोजक के कार्यालय में कब जाना है
अभियोजक के कार्यालय को किसी भी कानून के अनुपालन को सत्यापित करने का अधिकार है। विषय में श्रम कानून, तो इसकी शक्तियाँ लगभग श्रम निरीक्षणालय के समान हैं:
- उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करना,
- आदेश जारी करना,
- जिम्मेदारी पर लाना.
श्रम निरीक्षणालय के विपरीत, अभियोजक कानूनी उल्लंघन के अन्य क्षेत्रों में भी व्यस्त हैं, इसलिए अधिकारों के सामान्य उल्लंघन पर न्यूनतम ध्यान दिया जाएगा। यदि अभियोजक का ऑडिट नियोक्ता के लिए डरावना नहीं है, तो यह पूरी तरह से प्रभावी भी नहीं हो सकता है।
न्यायालय - किसी के अधिकारों की स्वतंत्र सुरक्षा
यह एकमात्र विकल्प है जो हमें बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे पर अंतिम बिंदु रखने की अनुमति देता है: अन्य सभी अधिकारी केवल यहां अपील शुरू कर सकते हैं। इसलिए, अवैध रूप से बर्खास्त किए गए अधिकांश लोग, स्थापित मासिक समय सीमा को न चूकने के लिए, तुरंत इस प्राधिकरण से संपर्क करें।
नियोक्ता के स्थान के संबंध में दावा जिला अदालत में लाया जाना चाहिए। वादी के रूप में कमजोर पक्षराज्य शुल्क और अन्य अदालती खर्चों से छूट।
किसी पेशेवर वकील से अपने हितों का प्रतिनिधित्व मांगना अधिक प्रभावी है।
अदालत को न केवल अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को बहाल करने का अधिकार है, बल्कि नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के लिए सारा पैसा और कभी-कभी मुआवजा देने के लिए बाध्य करने का भी अधिकार है। इसके अलावा, जमानतदार यह सुनिश्चित करेंगे कि यह निर्णय अनिवार्य है।
नियोक्ता कैसे प्रतिक्रिया देगा? अवैध बर्खास्तगी के लिए जुर्माना
बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने वाले अदालत के फैसले की स्थिति में कानून द्वारा प्रदान किए गए कानूनी परिणाम अपरिहार्य और अपरिहार्य हैं।
दायित्व की डिग्री नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघन की प्रकृति और सीमा पर निर्भर करती है।
- प्रशासनिक दायित्व में 5 हजार रूबल तक के जुर्माने का खतरा है। या तीन साल तक के लिए अयोग्यता।
- गर्भवती महिलाओं और छोटे बच्चों की माताओं के अधिकारों की रक्षा करने से अपराधी को आपराधिक दायित्व के तहत लाया जा सकता है: 200 हजार रूबल तक का जुर्माना। या गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी के डेढ़ साल के वेतन की राशि में, और नियोक्ता को 15 दिनों तक सुधारात्मक श्रम सौंपा जा सकता है।
श्रम अनुशासन कार्य प्रक्रिया का एक मूलभूत हिस्सा है। यह आचरण के मानदंडों और नियमों का एक समूह है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। एक नियम के रूप में, अनुशासन के सिद्धांत रोजगार अनुबंध में तय किए जाते हैं और गैर-अनुपालन के लिए विभिन्न प्रतिबंधों का प्रावधान करते हैं। बर्खास्तगी का तात्पर्य श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए सज़ा के एक उपाय से भी है। आइए देखें कि ऐसा कब होता है।
बर्खास्तगी का आधार
एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है, ऐसा करने के लिए केवल बाध्यकारी कारण होने पर। विशिष्ट कारण रूसी संघ के श्रम कानून में निर्दिष्ट हैं। वे हो सकते थे:
- उद्यम में चोरी, गबन या अन्य अपराध;
- कंपनी की संपत्ति को नुकसान या उसकी चोरी;
- अनैतिक प्रकृति का व्यवहार;
- अपने कार्यस्थल पर नशे (शराब या नशीली दवाओं) की स्थिति में दिखना;
- अनुपस्थिति (लगातार 3 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी चेतावनी के अनुपस्थिति);
- कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित या एक बार की विफलता;
- कंपनी के व्यापार रहस्यों का खुलासा;
- कर्मचारी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए चेतावनी और दंड मिला है।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अधिक विस्तृत शर्तें कला में वर्णित हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता (एलसी)।
अनुशासन का पालन न करने की जिम्मेदारी
नियोक्ता, उल्लंघन की प्रकृति और सीमा के आधार पर, कर्मचारी को निम्नलिखित दंड विकल्पों में से एक लागू कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार):
- डाँटना या डाँटना।
- आग।
पहले मामले में, अनुशासन के उल्लंघन का रिकॉर्ड दर्ज नहीं किया जाता है कार्यपुस्तिका, लेकिन तथ्य उद्यम में एक आंतरिक अधिनियम का उपयोग करके दर्ज किया गया है। एक फटकार या टिप्पणी अपने आप में किसी कर्मचारी को किसी भी तरह से धमकी नहीं देती है अवैध कार्रवाईएक बार हुआ. लेकिन बार-बार कदाचार के कारण बर्खास्तगी सहित अधिक गंभीर परिणाम हो सकते हैं।
किसी भी मामले में, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए बाध्य है, और कानून के अनुसार वह दो कार्य दिवसों के भीतर ऐसा करने का हकदार है। और तत्काल वरिष्ठ, बदले में, एक रिपोर्ट तैयार करता है विस्तृत विवरणसभी परिस्थितियाँ. यदि कोई कर्मचारी प्रबंधक के इस या उस निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह दस्तावेज़ीकरण (चिकित्सा प्रमाणपत्र, आधिकारिक पत्र का उपयोग करके) के साथ अपनी बेगुनाही साबित करने के लिए बाध्य है। आंतरिक अंगऔर इसी तरह।)। इसके अलावा, आप मदद और स्वतंत्र जांच के लिए हमेशा अदालत जा सकते हैं।
आप अभी डाउनलोड कर सकते हैं:
दस्तावेज़ प्रवाह प्रक्रिया
इसलिए, किसी उद्यम के प्रबंधन के लिए किसी कर्मचारी को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेने के लिए, निम्नलिखित आवश्यक है:
- दोषी पक्ष से व्याख्यात्मक नोट.
- लाइन मैनेजर से रिपोर्ट.
- अनुशासनात्मक अपराध पर कार्रवाई करें.
अंतिम दस्तावेज़ एक अधिकृत कर्मचारी द्वारा स्वतंत्र गवाहों की उपस्थिति में दो प्रतियों में तैयार किया जाता है।
प्रदान किए गए दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता निर्णय लेता है, जो संबंधित क्रम में दर्ज किया जाता है। कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इस दस्तावेज़ से स्वयं को परिचित करने के लिए बाध्य है, अन्यथा इसका अध्ययन करने से इनकार एक विशेष अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
बर्खास्तगी का आदेश
रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर दस्तावेज़ एकीकृत है टी-8 वर्दीया टी-8ए. पहले के विपरीत दूसरा विकल्प, एक ही समय में कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामले में उपयोग किया जाता है। आदेश में शामिल होना चाहिए:
- उद्यम के बारे में जानकारी (नाम, पता, ओकेपीओ, ओकेयूडी)।
- दस्तावेज़ के निष्पादन की तिथि, संख्या और स्थान।
- कर्मचारी के बारे में विस्तृत जानकारी (कार्मिक संख्या, पूरा नाम, विभाग, पद)।
- रोजगार अनुबंध की तारीख और उसकी समाप्ति तिथि।
- कानून के एक विशिष्ट अनुच्छेद को दर्शाते हुए बर्खास्तगी के लिए आधार।
- अनुशासनात्मक मंजूरी के दस्तावेजी साक्ष्य (व्याख्यात्मक नोट, रिपोर्ट, अधिनियम)।
- समझौते की तारीख और दोनों पक्षों के हस्ताक्षर। आप दस्तावेज़ में संघ की राय भी दर्ज कर सकते हैं।
हमारी वेबसाइट से डाउनलोड करें:
रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा की सजा की अवधि एक महीने है। साथ ही, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि दायित्व की सीमा विशिष्ट उल्लंघन की प्रकृति पर निर्भर करती है। यदि कर्मचारी की बेगुनाही अदालत के माध्यम से साबित हो जाती है, तो कंपनी का प्रबंधन उसे उसी वेतन के साथ उसके पद पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा।
