Зміна окладу у штатному розкладі – як оформити?

У разі збільшення

Іноді у житті трудящих трапляється такий приємний моментяк підвищення ставки. Це може бути у двох випадках:

якщо людину перевели на посаду із більшою зарплатою;

якщо начальство планове чи позапланове вирішило підняти розмір оплати праці.

Розглянемо докладніше, як правильно оформити зміну окладу у випадках.

Збільшення ставки у зв'язку із підвищенням.

В цьому випадку процедура збільшення відбувається паралельно з переведенням на нову посаду. Оформляється додатково. угоду із співробітником, у якій вказується найменування нової спеціальності та розмір винагороди за працю. На підставі підписаної сторонами угоди видається наказ про переведення на нову посаду за встановленою формою Т-5 або Т-5а. У ньому слід зазначити розмір збільшеної ставки. У трудову книжкуспівробітника кадровик вносить інформацію про переклад.

Збільшення ставки на поточній посаді

якщо нововведення стосується посади, оформляється наказ про підвищення окладів працівників та затвердження змін штатного розкладу. За допомогою цього документа керівник може одночасно збільшити розміри окладів працівників та ввести в дію нове штатний розклад, в якому зазначаються актуальні відомості про зарплати на підприємстві З працівниками, яких торкнулися приємні зміни, підписується дод. угоду.

Наказ на зміну штатного розкладу, збільшення окладів, зразок

якщо збільшується ставка конкретного співробітника, дії такі: безпосередній керівник працівника складає службову записку, яку передає директору організації. У записці він доводить причину підвищення (за сумлінну працю чи збільшення обов'язків). Якщо директор приймає позитивне рішення, або видається наказ про переміщення співробітника на іншу посаду з більшою ставкою, або вносяться правки в штатний розпис і робиться наказ-переміщення в рамках однієї посади. Також працівником підписується дод. угоду до трудового договору Ця угода є підставою для наказу про переміщення.

У разі зменшення

Якщо підприємстві змінюються організаційні чи технологічні умови праці, роботодавець має право оформити зміна окладу у менший бік. Головне, його розмір повинен бути не меншим за МРОТ. Інакше роботодавець ризикує погіршити становище трудящого, що неприпустимо, згідно з .

Для здійснення цієї процедури роботодавцю бажано мати документальне підтвердження необхідності внесення нововведень у робочий процес.

Дії роботодавця мають бути такими:

видається розпорядження про внесення правок до штатного розкладу. Працівників знайомлять із наказом під підпис.

за два місяці до набуття чинності нововведень працівникам вручають повідомлення із зазначенням причини зменшення окладу. Також слід повідомити про можливе звільнення, якщо працівники відмовляться працювати на нових умовах. Згідно зі статтею 74 ТК РФ, якщо співробітника не влаштує розмір оплати за працю, директор повинен буде запропонувати йому іншу підходящу роботу. Якщо працівник відмовиться від запропонованого випадку, трудовий договір з ним може бути розірваний (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

якщо трудящий не хоче підписувати наказ чи повідомлення про зміну умов праці, то роботодавцю необхідно скласти акт про відмову. Зазначений документ складається і у разі, якщо громадянин зовсім відмовляється виконувати роботу за нових умов

у разі згоди працівників оформляється дод. угоду до договору та розпорядження про зниження окладу.

Внесення змін до штатного розкладу, зміна окладу в будь-який бік оформляється за допомогою наказу, ознайомитись з яким ви можете нижче.

Вам знадобиться

• трудовий договір із працівником
• особиста картка працівника Т-2
• особовий рахунок працівника Т-54
• трудова книжка працівника
• зразок додаткової угодидо трудового договору
• уніфікована форма Т-5 (Т-5а)
• знання діловодства

Інструкція

Якщо працівника перевели на іншу посаду з більшою оплатою праці, оформлення зміни окладувідбувається паралельно з переведенням на іншу посаду. У цьому випадку кадровик повинен укласти додаткову угоду до трудового договору з працівником. У угоді слід прописати, що працівник переводиться на нову посаду та вказати нову суму оплати праці. На підставі цієї угоди робиться наказ про переведення на нову посаду (уніфікована форма Т-5 або Т-5а), в якому вказується новий оклад. При оформленні переведення працівника на іншу посаду з підвищенням окладуне забудьте внести запис про переклад (але не про зміну окладу!) у трудову книжку працівника.

Якщо працівник залишається на колишній посаді, то потрібно зрозуміти – чи змінюється оклад даного конкретного працівника або ж зміна окладустосується посади, яку він обіймає. Ці випадки передбачають різні алгоритми дій для документального оформлення зміни окладу.

Якщо зміни окладустосуються посади, яку займає працівник, необхідно зробити наказ про зміну штатного розкладу, а потім наказ про затвердження нового штатного розкладу з новим окладом. Після цього робиться додаткова угода до трудового договору з працівником та наказ про підвищення окладуна підставі цієї угоди. Для цих наказів уніфікованих форм немає.

Якщо оклад підвищують безпосередньо працівнику, то починається все із службової записки безпосереднього керівника працівника з ім'ям генерального директора. У цій записці обґрунтовується необхідність підвищення окладу. На підставі завізованої генеральним директоромзаписки, кадровий працівник оформлює додаткову угоду до договору із працівником. А вже на підставі додаткової угоди робить наказ про підвищення окладу. Даний наказ та службова записка оформляються у вільній формі із проставленням усіх реквізитів, прийнятих правиламиділоводства для цього виду документів.

Тепер поговоримо про неприємну для працівників ситуацію зміну окладуу бік зменшення. У трудовому кодексі прописано низку причин, які дають змогу роботодавцям зменшити оклад. Серед цих причин можуть фігурувати лише ті, які пов'язані з змінам умов праці – організаційними чи технологічними. Як такі умови можуть бути зміни техніки і технології з виробництва, удосконалення робочого місця (підтверджується атестацією робочих місць), реорганізація структури виробництва. При цьому для зміни окладуу бік зменшення повинен знизитись обсяг, складність роботи або трудовитрати працівника. Інакше ви ризикуєте погіршити становище працівника, а це згідно з Трудовим кодексом неприпустимо. На практиці здійснити та правильно оформити зменшення окладудосить складно. По-перше, ви повинні на всі зміни робочого процесу мати документальне підтвердження, що якраз і є здебільшого каменем спотикання при оформленні зменшення оплати праці. Крім того, мають бути накази на змінаштатного розкладу та його затвердження. По-друге, ви повинні за два місяці (74 ТК РФ) повідомити працівника письмово під розпис про те, що йому загрожує. Якщо працівника таких умов не влаштують, то роботодавець повинен буде запропонувати йому іншу відповідну роботу. Якщо це не задовольнить працівника, він має право " покинути " вашу організацію. Якщо працівник згоден, то робиться додаткова угода до трудового договору та наказ про зниження окладу.

Склад працівників організації, який визначається керівництвом на тривалий час, називається штатним розкладом. Іноді можуть виникнути ситуації, які потребують внесення змін. Щоб правильно внести зміни, враховуйте наступне.

Інструкція

Для внесення змін мають бути підстави, що регламентуються Трудовим кодексом. Підставою можуть бути такі причини: - виключення посад або підрозділів у зв'язку з реорганізацією; введення нових посад при розширенні виробництва або збільшенні послуг, що надаються; скорочення одиниць у штаті через скорочення чисельності самого підприємства; змінарозмірів окладів; перейменування посад, підрозділів чи підприємства.

У трудовому законодавстві, що діє, немає особливих обмежень на внесення змін до штатного розкладу. Адміністрація має право вносити їх у міру потреби. Зміна у штатному розкладі оформляється двома способами: виданням локального акта (наказ а) чи затвердженням. Спосіб обирає керівник.

Якщо співробітник не згоден працювати в умовах, що змінилися, і за знижену зарплату, запропонуйте йому іншу роботу на вашому підприємстві або в дочірніх структурах даного регіону. Якщо такий роботи ви можете запропонувати, то співробітник має право звільнитися (ст.77 ТК РФ).

Якщо вашому підприємстві є фінансові труднощі, ви маєте право знизити зарплату всім співробітникам і скоротити робочий день чи тиждень терміном до 6 місяців (ст.93 ТК РФ). Але оформляйте так само, як зазначено. Тобто повідомите всіх під розписку за 2 місяці, складіть додаткову угоду, випустіть наказ.

При працевлаштуванні співробітника працювати оформляється трудовий договір, де зазначена вести, регульована статтею 135 ТК РФ, і всі умови праці та відпочинку. Будь-які зміни оплати праці оформляються документально у чіткій послідовності, зазначеній у Трудовому кодексі.

Вам знадобиться

• - письмове повідомлення;
• - додаткова згода;
• - наказ;
• - Повідомлення у бухгалтерію.

Інструкція

Щоб оформити збільшення окладу, повідомте співробітника за два місяці до цієї події. Хоча на практиці роботодавець підвищує оклади, лише усно попередивши працівника напередодні підвищення, оскільки через збільшення окладу навряд чи хтось скаржиться в трудову інспекцію. Однак за недотримання вимог зміни зарплати, зазначених у трудовому законодавстві, на вас можуть накласти адміністративні стягнення, тому письмове повідомлення краще вручити всім, кому ви плануєте змінити оплату за працю.

Ви можете збільшити оклад і визначити його збільшення у вигляді грошової суми або вказати, на який відсоток підвищується розмір окладу. Найчастіше відсоткове співвідношенняаргументується підвищенням інфляції країни та зростанням споживчих цін на товари.

Після закінчення двомісячного терміну складіть додаткову угоду, де вкажіть всі пункти трудового договору, що змінилися, і обґрунтуйте причину підвищення окладу. Якщо ви додатково змінюєте найменування посади чи трудові функції, то це також докладно, за пунктами, опишіть у додатковій угоді (стаття 72.1 ТК РФ).

Після підписання обома сторонами додаткової угоди випустіть наказ уніфікованої форми Т-5. У ньому зазначте дату підвищення окладу, причину. Якщо зміни торкнулися найменування посади, це також описуйте в наказі. Якщо ви підвищуєте зарплату у зв'язку зі зростанням цін на споживчі товари та інфляцією країни, то для обґрунтування достатньо вказати статтю 134 ТК РФ.

Після збільшення окладу подайте повідомлення бухгалтерії для нарахування зарплати по-новому.

Наказ віддайте у відділ кадрів. Відповідальні обличчязобов'язані внести всі зміни до особистої картки співробітника уніфікованої форми Т-2. Якщо ви змінили назву посади, то запис прописується в трудовій книжці.

Джерела:

• як оформити зміну окладу

Для зміни назви посадипрацівника не потрібна його згода. Роботодавцю слід внести зміни до штатного розпису, трудового договору, особистої картки, трудової книжки, а також видати відповідний наказ. При зміні посадитрудові обов'язки працівника не змінюються.

Вам знадобиться

• - Документи підприємства;
• - друк організації;
• - Трудовий Кодекс РФ;
• - штатний розклад;
• - Документи працівника, посада якого перейменувалася;
• - Бланки відповідних документів;
• - Ручка.

Інструкція

Працівнику відділу кадрів слід скласти службову (доповідну) записку з ім'ям керівника компанії. У документі кадровик вказує назву посади, яке необхідно змінити, а також причину, з якої потрібно зробити зміна. Кадровий співробітник ставить особистий підпис та дату написання записки. Документ направляє директору організації на розгляд. У разі згоди йому слід проставити на записці резолюцію з датою та підписом.

Складіть наказ, у його шапці впишіть повну назву підприємства. Вкажіть назву документа великими літерами. Надайте наказу номер і дату. Напишіть тему документа. У даному випадкувона відповідатиме внесенню змін до штатного розкладу. У розпорядчій частині наказу вкажіть нинішню назву посадита назва посади, який слід його змінити. Відповідальність за виконання документа необхідно покласти на працівника відділу кадрів. Завірте наказ печаткою організації та підписом керівника компанії. Ознайомте працівника, назва посадиякого змінилася, із документом під розпис.

На підставі наказу внесіть зміни до чинного штатного розкладу. Код посадизмінювати не слід. У штатному розкладі дозволяється розсувати поля до потрібного розміру. Не можна змінювати назву структурного підрозділу, якщо така не прописана у наказі.

У трудовому договоріз працівником необхідно вписати таку фразу: «Назва посадипотрібно читати у наступній редакції». Далі напишіть нову назву посади, що вказано у зміненому штатному розкладі.

Внесіть зміни до особистої картки працівника, посада якого перейменувалася. У трудовій книжці впишіть порядковий номер запису, дату внесення змін до штатного розкладу, у відомостях впишіть, наприклад: «Назва посади"юрист" змінилося на "юрисконсульт". В підставах вкажіть номер та дату наказу про внесення змін до штатного розпису.

Джерела:

• Зміна назви посади: оформляємо правильно

В процесі трудових відносиніз співробітниками деякі роботодавці підвищують оклади. Робиться це, наприклад, при отриманні розряду, вищої освітиабо просто для поліпшення продуктивності праці. Так чи інакше, ці дії потрібно правильно оформити.

Інструкція

Підвищення заробітної плати- Це зміна однієї з умов трудового договору. Тому, перш за все, за два місяці до здійснення факту повідомите співробітника про подальші дії – надішліть на його адресу письмове повідомлення. У документі вкажіть причину підвищення, дату набрання наказом чинності та розмір окладу. На цьому документі працівник повинен поставити дату підписання та свій підпис, який означатиме його згоду з вищенаведеною інформацією.

Складіть наказ про підвищення окладу. Уніфікованої форми для цього розпорядчого документа немає, тому розробіть її самостійно та затвердіть в обліковій політиці. Обов'язково вкажіть у наказі причину збільшення заробітної плати (наприклад, у зв'язку з підвищенням розряду), найменування посади співробітника та його П.І.Б., а також розмір окладу та дату набрання чинності. Підпишіть розпорядчий документ, поставте дату складання та віддайте на ознайомлення працівникові.

Оформіть до раніше укладеного трудового договору додаткову угоду. При його складанні посилайтеся на наказ. У юридичному документі пропишіть, яка умова підлягає зміні, вкажіть її стару редакцію та нову. Підпишіть угоду та віддайте на підпис співробітнику.

Внесіть зміни в особисту картку співробітника та доповніть інформацією особисту справу. Якщо у співробітника при зміні окладу змінилися посадові обов'язки (наприклад, їх побільшало), складіть посадову інструкціюта віддайте її на підпис.

Посадовий оклад – базова частина заробітної плати працівника. Розмір окладуобмовляється під час вступу працювати, укладанні трудового договору. Оклад залежить з посади, виконуваних трудових обов'язків, кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи. Розмір окладузазначений у штатному розкладі. Оклад - фіксована сума, яку отримує працівник за повністю відпрацьований календарний місяць без урахування надбавок та компенсацій. Для оформлення підвищення окладу, слідує:

Інструкція

Внесіть зміни до штатного розкладу.

Зверніть увагу

Одностороння зміна умов оплати (навіть підвищення окладу) з ініціативи роботодавця не допускається.

Джерела:

• Трудовий кодекс РФ

У документах важлива чіткість та ясність. Тому для того, щоб оформити змінау трудовий договірпотрібно бути уважним. Важливо дотриматися всіх етапів перекладу і правильно скласти всі необхідні документи. Це дозволить уникнути багатьох непорозумінь та неприємностей.

Вам знадобиться

• трудовий договір, заява працівника, наказ.

Інструкція

Зміна до трудового договору може вноситися при переведенні працівника на іншу посаду, зміні окладу, місця роботи, а також у разі зміни інших істотних умов договору за умови, що майбутні зміни не призведуть до погіршення становища працівника порівняно з Трудовим кодексом та іншими законодавчими актами. Зміни вносяться шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору та наказу.

Підставою для внесення змін до трудового договору є заява працівника після його ознайомлення з усіма умовами змін. Якщо це підвищення окладу, заява працівника не потрібна. Заява має бути написана на ім'я вищої посадової особи організації або її структурного підрозділу, а також містити прізвище, ім'я, по батькові, посаду співробітника із зазначенням відділу, саму суть заяви (про переведення на нову посаду, про переведення на нове місце роботи тощо) .). Під текстом заяви ставиться підпис співробітника та вказується дата. Документ проходить процедуру візування відповідно до внутрішніх правил організації, але на ньому обов'язково повинен стояти підпис вищої посадової особи або особи, яка виконує її обов'язки.

На підставі заяви працівника (або розпорядження вищої посадової особи, якщо справа стосується підвищення окладу), укладається угода про зміну трудового договору. Угода має бути складена у тій самій формі, що й договір. Для трудового договору це проста письмова форма, а значить, угода теж має бути оформлена письмово. В угоді обов'язково вкажіть місце та час його підписання, прізвища, імена, по батькові та посади підписантів, а також номер та дату самого трудового договору. У тексті вкажіть усі основні положення, за якими має бути досягнуто згоди. Угода складається у двох примірниках (по одному для кожної із сторін) та скріплюється підписами та печаткою організації.

Причини, через які керівництво йде на зниження зарплат, можуть бути різні. Наприклад, організація переживає не найкращі часичи змінилося технічне оснащення. А, можливо, якісь працівники показують погані результати. Давайте розберемося, як знизити зарплату і уникнути скандалів і тим більше судових позовів.

Спершу згадаємо, що на тему зниження зарплат каже законодавство. Частина 1 статті 74 ТК РФ дозволяє зменшити оклад без згоди співробітника лише одному випадку - коли змінилися організаційні чи технологічні умови праці. Наприклад, до першої категорії можна віднести таку ситуацію - керівництво переглянуло загальну систему оплати праці підприємстві. Технічні причини можуть полягати в переоснащенні виробництва. Адже через це зміниться рівень навантаження на працівника.

Головне правило, яке компанія повинна дотримуватися за таких змін: умови роботи співробітників не можна погіршувати! В іншому випадку працівник, який звернеться до суду, може запросто визнати зниження зарплати незаконним. На цей випадок обов'язково потрібно оформити документи, які фіксують, через що працівникові скоротили оклад. Якщо це обладнання, то потрібно скласти акти про зношування, зібрати технічні характеристикинових агрегатів.

Будьте уважні: якщо стан компанії погіршився, це не привід знижувати зарплату працівникам. Закон такого права компанії не надає. Будь-які чинники, крім організаційних і технологічних, припускають згоду працівника зниження зарплати.

Знижуючи або підвищуючи плату за працю, роботодавець цим змінює умови трудового договору. Про такі зміни потрібно попередити співробітника не пізніше ніж за два місяці до набуття ним чинності. Послаблення є лише для роботодавців-фізособ – свої кадри вони можуть попереджати за два тижні.

Ознайомити співробітника із новими умовами праці можна наказом. Попросіть його написати прямо на документі, чи згоден він чи ні з новими умовами роботи. Або ж оформіть повідомлення. У ньому обов'язково мають бути прописані причини, через які знижується зарплата. А також умови трудового договору, що цим змінюються. Крім цього необхідно вказати термін початку дії нововведення і період, у якому співробітник має ухвалити рішення про згоду чи незгоду з пропозицією. Для цього доречно буде внести до повідомлення графу, де співробітник зможе відзначити свою позицію.

Документ дозволить вам у майбутньому довести, що обов'язок повідомити працівника про зміни умов трудового договору ви виконали (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Якщо співробітник відмовиться підписувати, складіть акт. Попросіть на ньому розписатися двох свідків.

Зрозуміло, що співробітник, якому змінили умови праці, може відмовитись працювати у новій обстановці. У такій ситуації ви зобов'язані надати йому на вибір посаду, яка відповідає кваліфікації працівника, або вакансію, яка оплачується в меншому розмірі. Звичайно, пропонувати потрібно в письмовій формі.

Якщо вакантних місць не знайшлося чи працівник не вразився запропонованим, то сміливо розривайте трудовий договір. Законодавство вас підтримує, у пункті 7 частини 1 статті 77 ТК РФ сказано, що співробітника можна звільнити, якщо той відмовився працювати в умовах, що змінилися.

Питання - А що робити, якщо організаційні чи технологічні причини зачепили всіх співробітників? Адже вони можуть почати масово звільнятися?

З цього приводу законодавці передбачили можливість запровадження режиму неповного робочого дня. Тобто, якщо зміни на вашому підприємстві такі глобальні, що всі співробітники не бажають працювати в нових умовах, ви маєте право скоротити робочий день або кількість виробітку*. Цим способом можна зберегти робочі місця. Погодити введення та зняття режиму неповного дняПотрібно з профспілкової організацією, якщо така є. Але пам'ятайте, що така ситуація може тривати до шести місяців. Якщо працівники відмовляються працювати неповний день, можете звільняти їх (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однак обставини можуть скластися і не так драматично. Працівник може прийняти вашу пропозицію та погодитися зі своїм новим становищем.

Зменшити оклад у разі можна кількома способами. Перший: просто перевести співробітника посаду, яка оплачується нижче (ст. 72.1 ТК РФ). Цей переклад може бути тимчасовим, а може стати незмінним. Таким чином, зміняться трудова функція співробітника, його навантаження та оклад. Головне не переводити людину на роботу, протипоказану їй за станом здоров'я. Оформіть це як звичайне тимчасове (або постійне) переклад.

Другий спосіб – можна домовитися про неповний робочий день. Тоді працівникові не доведеться змінювати свою трудову функцію – він продовжить робити те, що робив, лише у менших обсягах. Оплачувати ви або кількість часу, проведене на роботі, або результати виконаних завдань. Оскільки оклад скоротиться, співробітнику доведеться менше працювати (ст. 93 ТК РФ). Скільки саме годинника потрібно буде працювати, роботодавець вирішує сам. Будь-який робочий тиждень менше 40 годин вважатиметься неповним. Тут можна скоротити щоденне навантаження чи додати співробітнику вихідних.

Як же оформити таке зниження? Знову ж таки слід повідомити співробітника за два місяці. Потім укласти з ним додаткову угоду про оклад до договору, в якому вкажіть причини зниження та термін, з якого додаткова угода про оклад почне діяти (див. зразок нижче).

Але однією додатковою угодою не обійтися. Разом із ним треба випустити ще й наказ про збільшення окладу. Зразка законодавці не пропонують, тому складати його ви можете у вільній формі. Головні вимоги до документа: вкажіть новий розмір окладу, причину зміни та термін початку виплати. З наказом ознайомте працівника.

Якщо скориговані трудові обов'язки, то на підставі наказу внесіть зміни до штатного розкладу. Буває, що відомості про оклади існують і в інших нормативних актах. Наприклад, у Положенні про оплату. Тоді не забудьте виправити і його.

Треба підняти оклад окремому співробітнику чи всім

Із зарплатою можуть відбуватися і приємні коригування. Припустимо, справи у компанії пішли вгору, і керівництво розпорядилося підняти зарплату всім. Або співробітник добре пропрацював весь рік і його вирішили мотивувати, підвищивши оклад.

У цьому випадку заздалегідь повідомляти співробітника не потрібно. Достатньо оформити угоду про зміну умов трудового договору, зокрема розмір зарплати. У ньому закріпіть причини такого підвищення та термін, з якого діятимуть зміни.

Але й відмовитись від вашої пропозиції співробітник цілком може. Такі ситуації хоч і рідкісні, але трапляються. Наприклад, через підвищення зарплати працівник може позбутися пільг за І надбавка в порівнянні з від цієї пільги виходить незначною. Але й у цій ситуації не розслабляйтеся, тут дуже важливо простежити тій самій цінності праці. Якщо працівник відмовився від підвищення, а його колеги, рівні з ним на посаді, немає, потрібно передбачити зменшення трудових обов'язків у відмовника. Інакше перевіряльники звинуватить вас у дискримінації.

Крім додаткової угоди до трудового договору тут, як і у випадку зі зменшенням окладу, потрібно видати наказ (див. зразок нижче), а також внести коригування до штатного розкладу. Зі всіма змінами ознайомте працівника під підпис. Якщо підвищуєте виплати відразу кільком співробітникам, то на кожного складаєте окремий наказ, об'єднувати всіх в один не варто.

особисту картку відомості вносити не потрібно, як і до цих документів спочатку не передбачають відомостей про оклад.

- Тобто за угодою я можу спокійно підняти зарплату одному з продавців, якщо він найкраще працював?

Можете, але якщо перегляньте його трудові обов'язки. Стаття 22 ТК РФ забороняє дискримінацію, тобто встановлювати різні оклади за працю не можна. У ваших продавців, наприклад, 10 трудових обов'язків і отримують вони за це 10 тис. руб. Зарплату ви підвищуєте одному, а кількість обов'язків у всіх залишається незмінною. Виходить, що збільшення нічим не обґрунтовано. Тим самим ви утискаєте другого продавця в правах. Щоб виправдати підвищення, доведеться додати фахівця трудових обов'язків. Або підвищувати оклад всім до однакової позначки.

Лектор: Олена Галичівська,
експерт Навчального центру СКБ Контур

Які кадрові документи потрібно видати у разі збільшення окладу співробітнику?

Питання

Доброго дня, підкажіть, будь ласка, які кадрові документи необхідно видати у разі збільшення окладу співробітнику, крім додаткової угоди. Чи правильно я розумію, що до кадрових наказів належать і накази, видані на бланку організації, а такі накази видаються в тих випадках, коли не існує затвердженої уніфікованої форми? Чи слід оформляти збільшення окладу виданням наказу за уніфікованою формою Т-5, як його оформляє програма 1С ЗУП? Чи не буде в цьому випадку таке оформлення порушенням, адже кадрового переміщення не відбувається?

Відповідь

Насамперед, якщо умови трудового договору Вашого співробітника змінюються лише в частині розміру його окладу (тобто не змінюється його посада, трудові функції та обов'язки), то оформляти наказ Т-5 не потрібно, оскільки в даному випадку немає місця переведення працівника іншу роботу.

Документальне оформлення збільшення окладу працівника залежить від підстав такого збільшення.

Про майбутні зміни, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін. (Якщо співробітник відмовиться засвідчити своїм підписом факт ознайомлення із повідомленням, то роботодавцю необхідно скласти відповідний акт.)

За згодою співробітника із майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Для цього:

Не раніше ніж через два місяці після вищевказаного повідомлення, роботодавець видає наказ (у довільній формі) про організаційні / технологічні зміни, що проводяться в організації, і вводяться у зв'язку з цим зміни до штатного розпису організації та трудового договору працівника. (Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис.)

Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу і оплачувану нижче, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати співробітнику потрібно лише вакансії, наявні у роботодавця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами.

Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити через відмову від продовження роботи в нових умовах на підставі п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із виплатою відповідної компенсації (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Звільнити працівника роботодавець зможе лише після закінчення двох місяців з моменту попередження про зміну умов трудового договору. Дострокове звільнення можливе лише за згодою самого співробітника.

Якщо ж збільшення зарплати невикликано вищевказаними організаційними/технологічними причинами, то:

Складається службова записка (у довільній формі) з ім'ям керівника організації з обгрунтуванням причини підвищення окладу працівника.

Роботодавець видає наказ (у довільній формі) про внесення змін до штатного розкладу організації. (Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис.)

Працівник та роботодавець підписують додаткову угоду до трудового договору із зміненою умовою оплати праці.

На підставі додаткової угоди кадрова служба готує наказ (у довільній формі) про зміну визначених сторонами умов трудового договору. (Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис.)

Чинним законодавством не встановлено заборони на видання організацією своїх внутрішніх наказів (по кадрах) на фірмовому бланку організації у довільній формі.

Подробиці у матеріалах Системи:

Журнали та книги: Зарплата -

1.1.2 Підвищення зарплати

Збільшення окладів для підприємства потрібно правильно оформити. Виділимо три етапи.

1. Підготовка наказу керівника підвищення зарплат. Тут є два варіанти.

По-перше, у наказі можна просто вказати нові оклади співробітників та дату, з якої вони діють. Цей варіант підійде у разі, якщо оклади збільшуються нерівномірно.

По-друге, якщо оклади (тарифні ставки) підвищуються всім працівникам організації, філії чи відділу на однаковий коефіцієнт (наприклад, на 10%), то наказі можна зазначити лише збільшення посадових окладів (тарифних ставок) без конкретизації кожному працівнику.

2. Оформлення додаткових угод до трудових договорів. У них треба зафіксувати нові оклади та дату, з якої вони встановлені. Кожну додаткову угоду мають підписати керівник та співробітник. Формулювання в ньому про підвищення окладу може виглядати, наприклад, так:

Пункт 1.5 трудового договору викласти у такій редакції:

Працівнику встановлюється щомісячний оклад у вигляді 28 000 (двадцять вісім тисяч) крб. 00 коп.

3. Внесення змін до штатного розкладу.

Після оформлення змін до трудового договору слід внести зміни до штатного розкладу.

Зробити це можна двома способами, а саме: або затвердити наказом керівника нову редакцію штатного розкладу з урахуванням змін, або внести правки до чинного штатного розкладу.

Увага: якщо зарплата на підприємстві значно збільшується, як, наприклад, у разі її виведення з тіні, крім власне документального оформлення таке підвищення ще потрібно грамотно обґрунтувати.

Для цього у наказі керівника слід зазначити причини збільшення фонду оплати. Вони можуть бути як загальноекономічними (підвищення рівня інфляції в країні або зростання прибутковості бізнесу), так і пов'язаними із змінами діяльності компанії. Наприклад, зарплати окремих співробітників можуть підвищитися через те, що вони збільшився обсяг роботи, з'явилися нові обов'язки чи зросла матеріальна відповідальність. Про це мають свідчити нові посадові інструкції чи додаткові угоди до трудових договорів. Крім того, підвищувати зарплату краще поступово, у кілька етапів.

(ТОВ Ромашка)

НАКАЗ N 26

Про проведення організаційно-штатних заходів

Москва 12.07.

З метою перерозподілу завдань та ділянок відповідальності між структурними підрозділами, посилення мотивації персоналу та підвищення ефективності управління.

НАКАЗУЮ:

1. У зв'язку з перерозподілом завдань та функцій між відділами та збільшенням навантаження на начальника відділу продажу нерухомості затвердити нову редакцію штатного розкладу відділу продажу нерухомості (додаток N 1) та встановити начальнику відділу оклад відповідно до нового штатного розкладу з 17.10.

2. Затвердити нову редакцію Положення про відділ продажу нерухомості та ввести її у дію з 17.10. (Додаток N 2).

3. Доручити директору з персоналу Степанову С.С. у порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ, повідомити начальника відділу продажу нерухомості про зміну з 17.10. умов його трудового договору щодо зміни посадового окладу.

Генеральний директор Петров П.П. Петров

Із наказом ознайомлені:

Директор із персоналу Степанов С.С. Степанов 12.07.

Начальник відділу

продажу нерухомості Карпенко А.Є Карпенко 12.07.

Форми документів: Зразок наказу про проведення в організації організаційних/технологічних змін, а також зміну штатного розкладу та трудового договору

Товариство з обмеженою відповідальністю Ромашка

1. Встановити менеджеру начальника відділу продажу нерухомості А.Є Карпенка з 17.10. оклад у вигляді 90 000 рублів.

Як правильно документально оформити зміну окладу працівника?

Цитата (sanyok-22): У мене УСН і там у кадрах не можна роздрукувати, чи можна зробити наказ за уніфікованою формою Т-11?

Добрий вечір!

Форма Т-11 Наказ (розпорядження) про заохочення працівника не підійде оформлення зміни окладу співробітника.

Якщо ви маєте на увазі форму Т-5 Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу, відповідно до Постанови Держкомстату №1 від 05.01.2004р. вона застосовується для оформлення та обліку переведення працівника(ів) на іншу роботу в тій самій організації або в іншу місцевість разом із організацією.

І, незважаючи на те, що в 1С передбачено зміну окладу у співробітника за допомогою документа "Кадрове переміщення", не зовсім правильно роздруковувати наказ формою Т-5.

У вас має бути наказ про внесення змін до штатного розпису та додаткову угоду до трудового договору зі співробітником.

Відповідно до закону

Перед тим, як здійснювати дії щодо зміни посадових окладів, роботодавцю потрібно ознайомитись зі статтями 57, 72, 22 та 132 Трудового кодексу Російської Федерації. При цьому положення цих статей полягають у наступному:

Стаття 57 Зміст трудового договору

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

Стаття 72 . Зміна визначених сторонами умов трудового договору

Зміна визначених сторонами умов трудового договору ... допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Стаття 22 Основні права та обов'язки роботодавця

Роботодавець зобов'язаний:

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.

Стаття 132. Оплата праці

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується.

Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці

Виходячи із положень трудового законодавства, зміна умов трудового договору в односторонньому порядку є неприпустимою. Крім того, виходячи з 72-ї статті Трудового кодексу Росії, роботодавець не вправі також в односторонньому порядку здійснювати поділ окладу на велику та малу частини. У разі бажання роботодавця здійснити зміни в оплаті праці, йому необхідно підписати з працівником додаткову угоду, у відповідність до якої вносяться зміни до певних пунктів трудового договору, у цьому випадку щодо оплати праці.

Цінність праці та її вплив на оплату

Важливим фактором під час укладання угоди є обґрунтованість зменшення окладу до певної суми. Тобто просто вказати, що оклад знизився, в угоді не можна. Тут роботодавцю слід виходити з 22-ї та 132-ї статей Трудового кодексу Російської Федерації. Прикладом цієї ситуації може бути варіант, у якому касир має десять видів трудових обов'язків, які прописані у укладеному з ним трудовому договорі та посадової інструкції, і одержує їх виконання десять тисяч карбованців окладу. Таким чином, укладання угоди, що передбачає зниження окладу до восьми тисяч, буде протизаконним. Станеться це через порушення 22-ї статті Трудового кодексу щодо рівної оплати праці за працю рівної цінності. У наведеному випадку кількість посадових обов'язків та трудових витрат не змінилася, а тому колишньою залишилася і цінність праці. Однак при цьому раніше за цю працю співробітник отримував оклад у десять тисяч, а тепер – вісім. Безумовно, у цьому криється порушення 22 статті Трудового кодексу.

Щоб зниження окладу виявилося законним, необхідно вказати в угоді зменшення кількості обов'язків співробітника. У такому разі цінність праці та її якість знижується. Також можливе зазначення зниження кількості трудових обов'язків чи робочого дня.

У разі збільшення окладу, яке виробляється з волі керівництва незалежно від підвищення кваліфікації працівника чи зростання інфляції, схема застосовується аналогічна. У угоді до трудового договору зазначається, що з працівника з'явилися додаткові обов'язки, що призвело до підвищення цінності та якості праці. У такому разі підвищення окладу буде законним. Справа в тому, що у разі недотримання цієї процедури може виникнути питання про те, чому за аналогічну працю раніше оплата була нижчою. При цьому питання можуть виникнути і з боку працівника, який може звернутися до позовною заявоюу судові органи.

Збільшення окладу після випробувального терміну

Якщо співробітник успішно пройшов випробувальний термін з нижчим окладом, при його збільшенні необхідно також обґрунтувати його збільшення. Справа в тому, що співробітник, виходячи з трудового договору та посадових інструкцій, працівник зберіг якість та кількість виконуваних трудових обов'язків. У разі можливе підписання між сторонами угоди до трудового договору, у якому співробітник отримає кілька нових трудових обов'язків, через що підвищується розмір окладу. Нерідко використовується інший варіант. Роботодавець приймає співробітника на випробувальний термін із неповною кількістю робочого часу. При переведенні на постійну роботу з повним робочим днем ​​трудовий оклад пропорційно збільшується у зв'язку зі зростанням кількості праці.

Збільшення окладу для обраних працівників

Досить часто трапляються ситуації, коли керівництво збільшує оклади окремим працівникам. Причиною цього можуть стати видатні трудові досягнення чи родинні зв'язки. Проте дуже часто трапляються помилки, які призводять до подальших складнощів. Для прикладу можна розглянути ситуацію, коли в компанії працюють два касири з однаковими обов'язками за трудовим договором та посадовою інструкцією, рівним робочим часом та найменуванням посади у штатному розкладі.

Формально оплата праці даних касирів повинна бути ідентичною зважаючи на однакову виконувану ними працю. З цієї причини необґрунтоване збільшення окладу одного з них буде незаконним. У разі необхідності проведення подібних дій потрібно провести коригування трудових обов'язків з метою їх збільшення для одного із співробітників порівняно з іншим. Крім того, необхідно здійснити перейменування посади з огляду на те, що за однієї і тієї ж посади не можуть бути різні комплекти трудових обов'язків.

Важливим аспектом є також знайомство працівника зі змінами, що вносяться до посадової інструкції, і реформами, що проводяться в штатному розкладі. Подібне повідомлення повинно проводитись під підпис співробітника.

При цьому розмір посадових окладів чітко та обов'язково прописується у штатному розкладі. У разі зміни окладів потрібно видання наказу про внесення змін до штатного розкладу.

наказ про зміну окладів працівникам

Свиток: Внесення змін до штатного розкладу

Внесення змін до штатного розкладу

Внести зміни до штатного розкладу можна такими способами:

1. Зміна штатного розкладу. Це зручніше робити, коли зміни є суттєвими. І тут змінюється сам штатний розклад. Випускається нове за наступним реєстраційним номером та затверджується наказом щодо основної діяльності. Перевага цього способу в тому, що чинний штатний розклад наочно представлений з усіма останніми змінами.

2. Коли зміни, які вносяться до штатного розкладу, не суттєві, зручніше внести зміни за допомогою видання наказу. Наприклад, коли змінюються оклади, а змінилися найменування однієї-двох посад. Оформляється як наказ щодо основної діяльності з постійним терміном зберігання з формулюванням: «Внести до чинного штатного розкладу наступні зміни…». Це зменшує документообіг, оскільки видається лише наказ щодо основної діяльності. Штатний розклад не змінюється.

Сувій: Зміна окладів.

Зміна окладів. Якщо у штатному розкладі змінюються оклади, необхідно внести зміни до трудового договору. Істотними умовами трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати), і за зміни ставки окладу потрібно оформити зміни до трудового договору.

Робити запис у розділі 3 картки Т-2 не потрібно, оскільки процедури перекладу немає.

Внести зміни до трудового договору можна на підставі наказу про внесення змін до штатного розпису або видавши додатковий наказ щодо основної діяльності. Доцільно зобов'язати працівника відділу кадрів оформлення цих змін при кожному коригуванні штатного розкладу.

Коли організації відбувається підвищення окладів чи зміна системи оплати праці користь працівника, конфліктів, зазвичай, немає.

Якщо за зміни штатного розкладу з об'єктивних причин відбувається погіршення становища працівників, відповідно до ст. 73 Кодексу обов'язкове попередження за два місяці до введення таких змін (введення в дію штатного розпису).

Сувій: зразок наказу про затвердження ШР

Наказ, який вимагатимуть і податкова, і трудова, і ФСС

У Трудовому кодексі немає вказівок щодо того, як оформлювати підвищення окладів співробітникам. Тим часом ця сторона документообігу дуже цікавить не лише трудових інспекторів, а й тих, хто перевіряє з податкової та соцстраху.

Насамперед потрібен наказ про підвищення окладу конкретному співробітнику. Навіть якщо зарплата підвищується кільком працівникам, допустимо всьому відділу, то на кожного з них потрібно скласти окремий наказ. Уніфікованої його форми на відміну багатьох інших кадрових документів немає. Тому компанія має право скласти його в довільній формі:

Зразок наказу про підвищення окладу

Товариство з обмеженою відповідальністю Сфера

(ТОВ Сфера)

№ 165-08/ЛЗ від 25.08.2008 р.

про підвищення окладу Новікової І.С.

У зв'язку з перевиконанням плану продажу за підсумками першого півріччя 2008 року та збільшенням окладів відділу роздрібних та відділу оптових продажів ТОВ Сфера

НАКАЗУЮ:

1. Встановити головному спеціалісту відділу роздрібного продажуНовікова Ірина Сергіївна посадовий оклад у розмірі 30 000 (тридцять тисяч) рублів з 1 вересня 2008 року.

2. Головному бухгалтеру Осимової С.С. забезпечити своєчасну виплату зазначеного у пункті 1 цього наказу окладу та інших сум, що розраховуються виходячи з нього.

3. Директору з персоналу Галімова О.Г. до штатного розкладу від 12.01.07 № 3 внести зміни, встановивши оклад за посадою головного спеціаліста роздрібного відділу продажів 30 000 рублів.

4. Директору з персоналу Галимової О.Г. укласти з Новіковою І.С. додаткову угоду до трудового договору від 23.04.05 № 23ТД щодо встановлення окладу у розмірі 30 000 рублів з 1 вересня 2008 року.

5. Директору з персоналу Галимової О.Г. ознайомити із цим наказом Новікову І.С. під розпис.

Підстава: службова записка керівника відділу роздрібного продажу Флоренко Н.Б. від 05.08.08 № 78, наказ про збільшення окладів відділу роздрібних та відділу оптових продажів від 22.08.08 № 151-08/ЛЗ.

Генеральний директор ТОВ Сфера Анохін (Анохін Р.П.)

З наказом ознайомлено Новікова (Новікова І.С.)

Що стосується змісту, тобто два принципові моменти - дата, з якої оклад підвищується, та його новий розмір.

Збільшення зарплати також вимагатиме змін у трудовому договорі та штатному розкладі. А щоб потім не виявилося, що зробити це забули, краще у наказі про підвищення окладу окремим пунктом передбачити внесення змін до таких документів та призначити за це відповідальних працівників.

Якщо в компанії працює кілька осіб на однакових посадах, а оклад підвищують не всім, безпечніше перейменувати посади.

У принципі Трудовий кодекс прямо не забороняє встановлювати різні зарплати за однією і тією ж посадою. Йдеться лише, що на суму винагороди впливають кваліфікація фахівця, складність та якість виконуваної ним роботи. Але трудові інспектори зазвичай вважають, що якщо посада називається однаково, значить, і роботу співробітники виконують ту ж саму. Отже, оклади не повинні бути різними. Тому якщо одному зі співробітників по тій чи іншій позиції вирішено збільшити оклад, то тоді краще видозмінити і його посаду (наприклад, замість бухгалтера - бухгалтера з нарахування зарплати або старшого бухгалтера). Це, природно, вимагатиме знову ж таки укласти додаткову угоду до трудового договору і виправити штатний розклад. А також скласти наказ про переведення працівника на нову посаду та внести відповідний запис до трудової книжки*.

* Можна уникнути запровадження нових посад, підвищивши зарплату не за рахунок збільшення окладу, а за рахунок премій – див. УНП № 27, 2008, стор. 14 Є способи підвищити зарплату так, щоб нічого не порушити.

Збільшення заробітної плати – один із найефективніших заходів мотивації персоналу. І тут потрібно грамотно оформити підвищення окладу. Читайте у цьому матеріалі про необхідні документи, особливості та нюанси зміни розміру оплати праці

• Частина підприємств проводить заходи щодо підвищення окладу щорічно. У цьому випадку є підставою індексація або щорічна атестація персоналу.
• У середині року співробітнику може бути збільшена заробітна плата у зв'язку із завершенням випробувального терміну, розширенням функціоналу або підвищенням на посаді.
• У низці державних установ оклад підвищується після здобуття наукового ступеня або присвоєння кваліфікаційного розряду.
• Якщо заробітна плата підвищується одному співробітнику, може знадобитися службова записка від безпосереднього керівника.
• Фахівці кадрових служб розходяться на думці щодо необхідності сповіщення співробітника про підвищення окладу. Враховуйте, що цей документ може бути потрібним при проведенні перевірки трудовою інспекцією. Складається у довільній формі у двох примірниках із зазначенням розміру окладу та дати підвищення.
• Основний нормативний акт, Регулюючий порядок підвищення окладу – .

На нашому сайті можна завантажити бланк та зразок заповнення службової записки:

• Не забувайте про те, що кожного співробітника необхідно скласти окремий наказ, навіть якщо збільшення окладу однотипно.
• Фахівці не рекомендують оформляти різні оклади співробітникам з однаковим найменуванням посади (наприклад, менеджер). У цьому випадку розумніше виплачуватиме грошову різницю у вигляді премії.
• У наказі обов'язково вказується розмір окладу, підстава підвищення та дата набрання чинності.

Завантажити бланк та зразок наказу можна тут:

• У документі обов'язково мають бути зазначені пункти основного договору, до якого вносяться зміни.
• Найменування документа не важливо.
• Обов'язкове укладання додаткової угоди у двох примірниках.
• Зміни набирають чинності з моменту підписання додаткової угоди, якщо в ній не зазначено інше.
• Якщо підвищення окладу відбувається після завершення випробувального терміну і це зазначено в основному трудовому договорі, то оформлення додаткової угоди не потрібно.

Завантажити бланк і зразок додаткової угоди можна на нашому сайті:

• Штатний розклад. Зміни вносяться на підставі наказу, в якому має бути зазначена підстава та дата набрання чинності змінами.
• Особиста картка співробітника. Якщо підвищення окладу здійснюється на підставі розширення функціоналу, не забудьте скласти нову посадову інструкцію.
• Під час перекладу на нову посаду зробіть відповідний запис у трудовій книжці.

Незважаючи на те, що у трудовому законодавстві немає чітких вказівок щодо оформлення підвищення окладу, дотримання зазначеної у матеріалі послідовності є рекомендованим. Не забувайте про своєчасне внесення змін до документів. Це допоможе уникнути проблем у разі перевірки трудовою інспекцією.