Багато людей помічають, що іноді робочі будні перетворюються на суцільний жах. Цілий день на роботі, і абсолютно немає часу на себе, родину та друзів. Буває, що хочеться все своє дозвілля використовувати з максимальною вигодою та користю. Але повний робочий день не дозволяє це зробити.

Для людей, котрі хоч раз замислювалися над цим питанням, є вихід – це неповна зайнятість. Така робота має гнучкий графік. Це дає більше свободи дій, а також дозволяє стати фінансово незалежною людиною.

Що це таке?

Не всім відомо, що таке неповна зайнятість. Така робота означає, що керівник не використовує трудової сили на всю можливість.

Розрізняють кілька видів:

• Неповна зайнятість висококваліфікованих фахівців, яка передбачає використання професійних здібностей. Наприклад, лікар працює водієм на службовій машині.
• Приховане безробіття помічено у практиці економічних систем. Наприклад, підприємство має робочі місця, але не використовує їх через будь-які бар'єри. У такому разі працівники приймаються на роботу, але їх сили застосовуються тимчасово чи сезонно.
• Ненавмисна неповна зайнятість - це коли людина хоче і може працювати, але робочих місць не вистачає. І тоді доводиться працювати неповний день.

На жаль, закон передбачає роботу близько восьмої години на день і п'ять разів на тиждень. Що у підсумку складає сорок годин на тиждень. Неповна зайнятість дозволить працювати менше, а решту часу використовувати на свій розсуд.

Які види неповної зайнятості?

Є кілька видів:

• робота на підприємстві на півставки;
• робота на дому;
• робота через Інтернет.

Нерідко люди замислюються: "Яка мені найбільше підійде робота?" Неповна зайнятість – це гарний спосібпоекспериментувати та спробувати себе у різних сферах.

У деяких випадках людині надається можливість самостійно регулювати графік. Для роботи на підприємстві є багато місць із частковою зайнятістю, наприклад, тимчасовий бухгалтер, мерчендайзер чи промоутер, агент з нерухомості та інші. Активнішим людям можна працювати кур'єрами або розклеювати оголошення.

Якщо є навички, варто робити стрижки вдома або манікюр, а також ремонтувати сантехніку або електричну техніку.

Надомна праця може полягати у виготовленні та продажу ручних декорацій, наприклад, свічок, мила, прикрас, деталей інтер'єру та декору. Також можна вирощувати рослини, гриби або тварини для подальшого продажу.

Для людей, які вміють користуватися комп'ютером, можна заробити в інтернеті. Якщо є навички журналіста або людина добре володіє словом, можна спробувати себе копірайтером. Необхідно писати статті для інтернет-майданчиків чи власного сайту. Маючи власний блог, можна заробити на розміщенні реклами. Ніша заробітку в інтернеті дуже широка і, до того ж, дозволяє працювати за власним режимом.

Переваги і недоліки

Головною перевагою варто назвати вільний графік. Можна самостійно встановлювати собі час для роботи. Також неповна зайнятість дає додатковий дохід. Ще один плюс – можливість вибору ніші для заробітку.

Недоліків дуже мало, але вони є. У разі додаткової роботи витрачається більше сил та часу. Працюючи вдома, складно отримувати хорошу зарплату, необхідно спочатку розкрутитися, що займає додатково час.

Кому підходить робота із неповною зайнятістю?

• Людям, які живуть у маленьких містах, де завжди нестача робочих місць.
• Пенсіонерам, яким складно працювати цілий день.
• Молодим мамам, які просто не мають часу на повний робочий день, тому що вони постійно знаходяться поруч з дитиною.
• Студентам та школярам, ​​які потребують фінансів.
• Людям, яким потрібна додаткова робота. Але слід розуміти, що людські сили не безмежні.

Що каже закон?

Відповідно до сучасного законодавства робота з неповною зайнятістю надається вагітним жінкам або мамам, які мають дитину до 14 років. Також беруть на роботу осіб, які вийшли на пенсію. І, звичайно, неповна зайнятість надається людям, які доглядають хвору людину, або тим, які за станом здоров'я не здатні працювати повний робочий день. Такий вид праці ідеально підходить для школярів віком від 14 років, але необхідний письмовий дозвіл батьків.

Як знайти роботу з неповною зайнятістю?

Роботу з гнучким графіком можна знайти у супермаркетах. Зазвичай на вхідні дверірозміщено оголошення, а якщо його немає, то можна запитати про вакансії у менеджера.

Хорошим методом пошуку є «сарафанне радіо» – можна поцікавитися у сусідів чи знайомих. Можливо, вони запропонують обов'язки, які не довірять сторонній людині.

Для пошуку роботи можна використовувати Інтернет. Роботодавці часто позначають оголошення міткою «неповна зайнятість». Також можна відправити своє резюме до баз даних, можливо, його помітить людина, яка зможе вам допомогти працевлаштуватися.

Не плутайте неповну зайнятість із підробітком чи роботою по суміщенню. Це суміжні поняття, адже влаштувати вас за сумісництвом можна лише на ту посаду, що ви вже займаєте. І не важливо, чи суміщатимете ви всередині однієї організації, чи влаштуєтеся за сумісництвом в іншу.

Часткова зайнятість (вона ж - неповна зайнятість) це вироблення меншої кількості годин на тиждень, ніж передбачає Трудовий Кодекс для повної ставки. Наприклад, роботодавець хоче взяти працівника на півставки. Це означає, що замість восьмої години на день працівник буде зайнятий 4 години, і зарплату отримає відповідно до виробленого часу. Те саме стосується чверті ставки чи роботи на вимогу. Наприклад, якщо ви знаходитесь у декретній відпустці, офіційно ви не працюєте (а лише працевлаштовані). Коли ж, віддавши дитину в ясла, ви йдете у свій офіс і працюєте там кілька годин на день, це вже дорівнює виходу на роботу - але з частковою зайнятістю. У цьому випадку жодних документів надавати не потрібно (адже документи про освіту, трудова книжка, ІПН та інші дані вже є у вашого кадровика). Можна лише підписати додаткова згодадо трудового договору або офіційно оформити вихід із декрету, скориставшись правом на скорочений робочий день. У цьому випадку в документах підприємства має бути чітко прописаний ваш робочий графік. Адже бухгалтерія проводитиме розрахунок зарплати, виходячи з цих даних. Якщо ж ви відпрацьовуєте додатковий годинник, оплата підробітків повинна розраховуватися виходячи з вартості години вашої роботи.

Якщо ви студент, пенсіонер або безробітний, теж можете влаштуватися на роботу з неповною зайнятістю. У цьому випадку ви повинні надати роботодавцю паспорт, СНІЛС, військовий квиток (це правило стосується лише військовозобов'язаних), а якщо роботодавець вимагатиме, трудову книжку та диплом. Крім того, якщо ви хочете, щоб відомості про часткову зайнятість були відображені у вашій трудовій, ви маєте право вимагати цього від роботодавця.

Роботу варто розпочинати лише після оформлення трудового договору, інакше є ризик залишитись без зарплати або зіткнутися з недотриманням ваших прав.

Якщо ви - роботодавець чи кадровик

Ви можете прийняти на роботу з частковою зайнятістю будь-кого: пенсіонера, працівника, зайнятого на повний день в іншій організації, і навіть неповнолітнього (тоді як особи, які не досягли 18 років, не можуть бути прийняті на роботу за сумісництвом). Для оформлення працівника з частковою зайнятістю необхідні: заява про прийом на роботу, паспорт, СНІЛЗ та військовий квиток. Також ви можете вимагати у нього трудової книжки або документів про освіту.

З працівником потрібно укласти договір, в якому буде прописано вид зайнятості (у даному випадку- Неповна).
Якщо ви берете працівника на умовах часткової зайнятості, то згідно зі статтею 93 Трудового Кодексу РФ зобов'язані надавати йому щорічну або декретну відпустку на загальних підставах. Те саме стосується обчислення стажу, виплати зарплати та преміальних, надання гарантій, компенсацій та дотримання інших трудових прав.

Існують два варіанти, коли жінка, яка перебуває у декретній відпустці, виходитьна роботу. Перший – достроковий вихід з відпустки для догляду за дитиною. Другий – плановий вихід із декрету. В обох випадках вихід із декретної відпустки на підприємстві оформляється за уніфікованою формою.

Інструкція

Якщо жінка, яка перебуватиме у відпустці по догляду за дитиною достроково виходитьна роботу, вона повинна у письмовій формі повідомити керівництво підприємства про своє бажання знову розпочати виконання своїх посадових обов'язків. Повідомлення у вигляді заяви ви повинні отримати від неї у строк не пізніше ніж за два тижні до дати виходу на роботу. У заяві співробітниця має обов'язково вказати, що просить відкликати її з відпустки для догляду за дитиною.

Після того, як ви отримаєте заяву від співробітниці, вам необхідно видати наказ по підприємству у встановленій формі про достроковий вихід робітниці. У наказі слід обов'язково вказати, що у зв'язку з виходом з відпустки з догляду за дитиною вважати, що приступила співробітницю до обов'язків з такого числа.

Можливий варіант, коли жінка, яка приступила до своїх посадових обов'язків після виходу з відпустки для догляду за дитиною до півтора року, забажає працювати в режимі неповного робочого часу. У цьому випадку у наказі про достроковий вихід співробітниці на роботу обов'язково вкажіть, що жінка працюватиме неповний робочий день. Такий варіант можливий, т.к. у такому разі за співробітницею збережеться виплата допомоги з догляду за дитиною.

Якщо жінка виходитьз декретної відпусткизгідно з планом, а саме точно після закінчення цієї відпустки, їй слід написати заяву про те, щоб її вважали приступивши до обов'язків з дня, наступного після останнього днязакінчення відпустки для догляду за дитиною. Потім ви видаєте наказ про вихід із декретної відпустки.

У перший день роботи співробітниці, ви повинні забезпечити її робочим місцем та посадовими обов'язками, що відповідають тій посаді, яку вона обіймала до виходу в декретну відпустку.

Якщо тимчасово декретного відпустки робітниці, її місце було прийнято інший співробітник, ви повинні надати йому іншу наявну в організації вакантну посаду, і якщо працівник від неї відмовиться, ви повинні його звільнити. Звільнення оформляєте наказом на підприємстві, з виплатою всіх грошових коштів, які належать при звільненні.

Джерела:

• Вихід з декрету в нестандартних ситуаціях: як оформить?
• вихід працівника з декретної відпустки

Як правило, трудові відносиниіз неповнолітнім співробітником оформляються на загальних підставах. При цьому випробувальний термін не встановлюється. При оформленні на посаду особи, яка не досягла 18 років, укладається договір. Підлітку призначається винагорода, що належить, у повному обсязі. При цьому є обмеження щодо трудової зайнятості, які різняться залежно від віку спеціаліста та форми навчання в освітній установі.

Вам знадобиться

• - Трудовий кодекс РФ;
• - Заява від неповнолітнього працівника;
• - письмова згода батьків особи, яка не досягла 18 років;
• - Документи працівника;
• - Документи компанії;
• - друк організації;
• - бланк наказу (форма Т-1);
• - типовий договір;
• - бланк особистої картки;
• - бланк трудової книжки;
• - Правила оформлення трудових книжок.

Інструкція

Особливості оформлення трудових відносин з неповнолітнім фахівцями прописані в статті 270 ТК РФ, в якій регулюються норми оплати робочого часу. При надходженні співробітника, який досяг 16 років, прийміть від нього заяву. Документ адресується керівнику компанії. У змістовній частині прописується назва відділу (служби), посади, куди приймається працівник. Коли співробітник оформляється на роботу, що передбачає шкідливі, небезпечні умови праці, заручіться письмовою згодою батьків.

Перевірте, чи навчається особа, яка не досягла 18 років, в освітньому закладі. Якщо він здобуває освіту за очною формою, приймати такого працівника забороняється трудовим законодавством. Коли навчання проводиться за заочною, вечірньою формою, починайте подальше оформлення.

Оформіть трудовий договір. Вкажіть у документі умови праці, розмір окладу, а також назву посади, служби, куди надходить працювати спеціаліст. Для співробітника, вік якого не перевищує 16 років, встановіть 24-годинний робочий тиждень. Якщо приймається працівник від 16 до 18 років, врахуйте, що працювати він має право не більше 35 годин на тиждень. Договір може оформлятися як у невизначений термін, і на фіксований період.

Джерела:

• Особливості регулювання праці неповнолітніх

У економічному аспекті основна зайнятість виступає основним джерелом доходу працівника, а додаткова – допоміжним. При визначенні такий вид зайнятості є основним, слід врахувати також надійність та регулярність надходження доходу. Наприклад, річний дохід медсестри в лікувальному закладі може бути дещо меншим або дорівнює її доходу від вирощування полуниці (або огірків) у сезон. Тим не менш, у даному випадку роботу медсестри в державній установі слід вважати основним заняттям через надійність та регулярність надходження доходу.

З юридичної точки дебату, якщо людина працює у двох і більше місцях, місцем основної роботи слід вважати те підприємство (установа чи організацію), де знаходиться трудова книжка. Насправді може бути розбіжність між формальною стороною справи та її істотою. Припустимо, громадянин Н. працює вахтером. Але основне джерело доходу у нього – це вирощування огірків чи квітів у теплицях. Від цього заняття Н. отримує рік у рік стійкі доходи, які перевищують його зарплату вахтера. У цьому прикладі юридично основну зайнятість становить робота вахтера, а економічно – розведення квітів чи ранніх овочів.

У наведеному прикладі відмінностей між первинною (як «діяльності за основним місцем роботи») та вторинною зайнятістю («у вільний від основної роботи час») правильно відображена суть. Але цього недостатньо сьогодні, коли дозволено сумісництво усередині підприємства (установи). Основна зайнятість – це діяльність у межах нормативного робочого дня чи тижня, додаткову ж зайнятість становить робота понад нормативний робочий час. Таке, наприклад, внутрішньовузівське сумісництво, а також сумісництво лікарів та медсестер у лікувальних закладах.

В епоху панування командно-адміністративної системи господарювання додаткова зайнятість зазвичай не заохочувалася. Тим часом вона грала важливу соціально-економічну роль і служила серйозним джерелом доходу та засобом нормального відтворення робочої сили. Класичним прикладом додаткової зайнятості є ведення особистого підсобного господарства колгоспниками, робітниками та службовцями. В інших випадках людина отримувала можливість вираження своїх трудових здібностей через додаткову зайнятість, яку він не міг реалізувати на основному місці роботи.

Незалежно від поточної економічної кон'юнктури додаткова праця сприятиме скороченню частки низькооплачуваних низькодохідних категорій населення. Тим самим це форма зайнятості відповідає інтересам працівників.

Додаткова зайнятість один із важливих шляхів підвищення трудової активності людей, рівня використання трудових ресурсів.

У тих випадках, коли вторинна зайнятість відрізняється від основної за змістом та характером діяльності, вона сприяє більш багатосторонньому розвитку здібностей людей до праці.

У важко-дефіцитних районах широке використання різних форм вторинної зайнятості дозволяє пом'якшити напруженість із трудовими ресурсами.

З поширенням малих форм підприємств, індивідуальної трудової діяльностізростає потреба додаткової зайнятості таких категорій працівників, як бухгалтери, економісти, юристи, інженери-дизайнери, викладачі.

Відповідно до КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до праці шляхом укладання трудового договору на одному або «одночасно на кількох підприємствах, в установах та організаціях».

При цьому не потрібний дозвіл керівника підприємства з основного місця роботи. У цих умовах необхідно знайти нові форми та методи регулювання додаткової зайнятості. Ці жорсткі вимоги до виконання трудових обов'язків за основним місцем роботи та полегшення умов звільнення працівника, який не справляється зі своїми функціями.

Форми додаткової зайнятості дуже своєрідні і поповнюються новими. Це сумісництво, робота на умовах погодинної оплати, за тимчасовими контрактами, поєднання основної роботи на держпідприємстві з діяльністю у кооперативах, малих підприємствах; основна зайнятість на держпідприємстві чи кооперативі плюс індивідуальна трудова діяльність, особисте підсобне господарство, дачне садівництво, городництво тощо.

Найбільш поширеною формою додаткової зайнятості для городян є сумісництво. Дозволено сумісництво зовнішнє (на інших підприємствах) та внутрішнє (за місцем основної роботи). Сумісники зараховуються зазвичай на 1/4, 1/2 та 3/4 ставки. Найбільш воно поширене серед фахівців: вчителів, викладачів, лікарів та медсестер, юристів, економістів та інших.

Для розвитку сумісництва необхідно змінити ставки оподаткування з доходів за основним місцем роботи, ширше застосовувати гнучкі форми зайнятості.

Здавна поширеною формою додаткової зайнятості є надання приватних послуг з ремонту квартир, будівництва індивідуальних гаражів та льохів, ремонту побутової та радіотехніки, якщо їх надання здійснюється після виконання основної роботи.

Дуже поширеною та перспективною формою додаткової зайнятості та джерелом доходу є ведення особистого підсобного господарства всіма категоріями трудящих, дачного садівництва та городництва.

Якщо зараз у основної маси городників та садівників головний мотив поповнити сімейний фонд харчування, то після виходу економіки з кризи колективне садівництво та городництво матиме переважно аматорський характер.

Важливе значення має державна політика сприяння розвитку особистого підсобного господарства, колективного городництва та садівництва.

Розвиток додаткової зайнятості передбачає поширення гнучких та нестандартних її форм: стиснутого робочого тижня, гнучких режимів робочого часу і т. д. У працівника має бути більше можливостей для маневрування своїм робочим та вільним часом.

Мало хто не розуміє, що безробіття – це велика шкода для всіх, хто з нею зіткнувся, а також для суспільства загалом. На противагу їй повна зайнятість – це благо, коли кожен, хто здатний працювати, знаходить собі робоче місцеотримує зарплату і забезпечує свої життєві потреби. Здавалося б, що можливо простіше залежності безробіття від повної зайнятості. Забезпечити уряд робочі місця і безробітні відразу зникнуть. Однак на сучасному етапі розвитку суспільства така ідилія була досягнута лише двічі, і обидва в період світових воєн і короткий часпісля них.

Повна зайнятість у масштабах держави

У макроекономіці, тобто в цілому для будь-якої країни, повна зайнятість – це такий етап у її розвитку, коли використовуються абсолютно всі економічні ресурси, і працювала в тому числі, тобто безробіття як такого не існує. До цього прагнуть усі держави, проте економісти заявляють, що таких показників досягти неможливо, тому що в будь-якому суспільстві завжди існуватимуть різні передумови для наявності певної кількості безробітних. Продовженням цієї думки є твердження, що за повної зайнятості завжди має існувати природна норма безробіття, при зниженні якої настає інфляція. Скільки конкретно ця норма становить? Точних цифр ніхто не дає, але є думки, що повна зайнятість настає за такого рівня безробіття, при якому немає інфляції зарплати або немає інфляції цін.

Що заважає існувати повній зайнятості

Сучасне суспільство розвивається таким чином, що немислимо уникнути структурних або технологічних змін в економіці (адже прогрес не можна зупинити). При цьому через десятки причин старі форми виробництва руйнуються швидше, ніж з'являються у достатній кількості нові. Це народжує структурну чи технологічну безробіття. Не можна скидати з рахунків та людський фактор, що впливає на те, що завжди знаходяться люди, змушені добровільно залишити роботу, наприклад у зв'язку з переїздом на проживання в інший регіон або з будь-якими кардинальними змінами особистого життя. Це породжує фрикційне безробіття. І так далі. Тому більшість економістів схиляються до твердження, що поняття повної зайнятості суспільству загалом означає досягнення такого рівня економіки, коли немає причин, викликають низький попит на рабсилу.

Повна зайнятість для структурних одиниць

У мікроекономіці, тобто для будь-якого підприємства, незалежно від його масштабності та галузі, до якої воно належить, повна зайнятість – це відсутність вільних вакансій за максимального використання всіх його ресурсів та досягнення стабільно високого прибутку. З цих позицій повна зайнятість не тільки може бути досягнута, а й досягається на багатьох підприємствах завдяки вмілому керівництву та плануванню. При цьому в цілому по галузі або в регіоні, де знаходиться таке підприємство, може бути досить багато людей, які не мають роботи та бажають її отримати. Образно кажучи, у великому морі безробіття малі острівці повної зайнятості цілком реально можуть існувати, не впливаючи на параметри цього моря.

Повна зайнятість для суб'єкта

З позиції кожної конкретної людини повна зайнятість - це її участь у трудовому процесі на своєму робочому місці обумовлений трудовим договором час (повні день, місяць, рік), причому за вкладену працю працівник повинен отримувати оплату, що задовольняє життєві потреби. На перший погляд здається, що з цим трактуванням все ясно, однак і тут є свої нюанси, пов'язані із суттю самого поняття «зайнятість». У загальному сенсі вона означає, що індивід бере участь у трудовому процесі, не порушуючи законів та отримуючи за свою працю зарплату. Крім повної, зайнятість буває неповною, постійною, тимчасовою, частковою, умовною, дистанційною, нерегулярною, вторинною та тіньовою. Кожен із цих видів вносить коригування на повну зайнятість і впливає коливання рівня безробіття.

Неповна зайнятість

Цей термін є синонімом неповного робочого дня і означає наявність у людини робочого місця, але участь у трудовому процесі менше часу, ніж значиться у трудовому договорі. Як правило, про неповну зайнятість говорять, коли у працівника набирається менше 5-15 робочих годин на тиждень.

У світі спостерігається стала тенденція зростання такої моделі трудової діяльності. Причини цього різні, але у разі повна і неповна зайнятість повинні забезпечувати трудящим рівні права, записані в трудовому кодексі. Що може спричинити зменшення кількості напрацьованих годин? З одного боку, працівники самі вважають за краще мати скорочений графік, щоб встигати займатися навчанням, сім'єю, сумісництвом. У разі неповна зайнятість називається добровільної. З іншого боку, підприємці можуть змусити своїх співробітників працювати неповний день чи тиждень, тому що на підприємстві складається неблагополучний економічний стан. У таких випадках неповна зайнятість називається вимушеною. Мала кількість робочих годин значно зменшує зарплату та знижує життєвий рівень, але, незважаючи на це, поки працівник вважається офіційно працевлаштованим, він не може отримати статус безробітної та матеріальної допомоги держави.

Умовна зайнятість, або непередбачуваність прекаризації

Термін "прекарізація" означає "сумнівність", "без гарантії", "нестабільність". Його суть полягає в тому, що роботодавець приймає в штат співробітника, надає йому робоче місце, обмовляє зарплату, але трудовий договір при цьому складається лише на суворо обмежений період, або трудова діяльність працівника планується за підрядом, викликом, лізингом (найм через агентство без надання гарантій), по аутстафінгу (співробітники оформлені в одній організації, а виконують роботу для іншої). У всіх цих випадках хоч працівникові і надаються повна зайнятість, повний робочий день, але будь-якої миті його трудова діяльність може бути припинена. Роботодавець при цьому не несе ніякої відповідальності за власний «прекаріат», а у робітників така повна зайнятість досить умовна.

Постійна зайнятість

Це поняття означає гарантовану участь у трудовому процесі дуже довгий час, наприклад, до виходу на пенсію. У цьому повна зайнятість працівника може якийсь час замінюватися на неповну (без втрати правий і пільг, обумовлених трудовим договором). Також постійна зайнятість не виключає просування працівника службовими сходами, зміни професії (в межах одного підприємства), переходу з одного цеху в інший. Цей вид зайнятості (повна зайнятість) вважається найблагополучнішим. Працівникам він гарантує матеріальну винагороду, оплачувані відпустки, медичну страховку, надбавки за вислугу років, за понаднормову працю. Підприємству такий вид зайнятості дозволяє знизити плинність кадрів, мати працівників, які постійно підвищують свою майстерність, а значить, і якість продукції, що випускається.

Вторинна зайнятість

Це поняття означає роботу за сумісництвом для тих, хто має основне робоче місце, а також додатковий заробіток для пенсіонерів, учнів, домогосподарок. У пострадянській державі вторинна зайнятість стала надзвичайно популярною в період перебудови, коли суспільство стрясали катаклізми економіки, що руйнується, людям не платили зарплату, а матеріальна винагорода не встигала за нестримним зростанням цін. Повна зайнятість передбачає у разі неповну основному робочому місці (там, де людина оформлено офіційно) плюс вторинну, тобто подработки. У сумі людина напрацьовує достатню кількість годинників та отримує прийнятну зарплату. Зараз у такому режимі працюють мільйони російських громадян. У країні навіть є центри, які допомагають знайти другу роботу. Серед запропонованих там професій найпопулярніші:

• вантажник;
• прибиральник;
• розклеювач листівок;
• кур'єр;
• бебіситтер (догляд за дітьми по годинах);
• мерчендайзер;
• промоутер;
• касир.

Багатьом участь у додатковому трудовому процесі значно допомагає покращити матеріальне становище. Однак для молоді цей спосіб трудової діяльності не надто гарний у тому плані, що він не забезпечує розкриття творчого потенціалу, не допомагає набувати та вдосконалювати професійні навички.

Часткова зайнятість

Це поняття має багато спільного із неповною зайнятістю, але тут є свої відмінності. На даний момент є кілька трактувань часткової зайнятості:

1. Це робота громадян на посадах, рівень яких нижчий від їх професійних якостей та здібностей. Можна навести такі перебільшені приклади: лікар працює санітаром, професор двірником, юрист – вахтером. І хоча люди можуть працювати на невідповідних їхньому потенціалу посадах повний робочий день, не можна назвати їх тип зайнятості "повна зайнятість" хоча б вже тому, що вони не отримують належної матеріальної винагороди.
2. Це вимушена робота неповний трудовий день, тому що здобувачі робочих місць не можуть знайти нічого кращого.
3. Це один із аспектів прихованого безробіття (тривалі відпустки без утримання, сезонні чи тимчасові роботи).

Тіньова зайнятість

У народі це називається "лівою роботою", "шабашкою". По суті, це будь-яка трудова діяльність, доходи від якої проходять повз податкові інстанції. Найчастіше прихованої від сплати податків трудової діяльністю забезпечується повна зайнятість працівника. Проте вона не тільки не зменшує, а, навпаки, досить відчутно посилює безробіття, оскільки багато підприємців приймають на роботу без оформлення мігрантів, тим самим позбавляючи вакансій корінне населення.

З тіньовою зайнятістю тісно пов'язана так звана самозайнятість, куди належать неоформлена належним чином здача в оренду житлоплощі, продаж продукції зі своїх земельних ділянок тощо.

Віддалена зайнятість

Цей вид трудової діяльності ще називають дистанційною роботою. Раніше вона полягала в тому, що охочим покращити своє матеріальне становище деякі організації поштою надсилали комплекти деталей, з яких потрібно зібрати авторучки, склеїти конверти тощо. З появою комп'ютерів дистанційна праця набула сотні різновидів та грандіозних масштабів. На сьогоднішній момент віддалена повна зайнятість передбачає посвяту індивідууму роботі стільки часу, щоб в результаті отримати за свою працю передбачувану винагороду, здатну забезпечити матеріальне благополуччя. На практиці здебільшого дистанційна зайнятість є вторинною, частковою, неповною та практично завжди тіньовою.

Теорії досягнення повної зайнятості у макроекономіці

Як бачимо, який завжди повна зайнятість означає наявність в індивіда робочого місця, де працює повний робочий день. Тобто людина може вважатися безробітною, хоча насправді вона бере участь у трудовому процесі та отримує за це зарплату. Паралельно з цим не завжди наявність робочого місця означає повну або навіть неповну зайнятість працівника, який є безробітним.

Усе це ускладнює визначення рівня безробіття та правильне планування економічного розвитку держави. У зв'язку з цим провідні економісти заявляють, що немає способів зробити «точне налаштування» у структурі економіки, яка забезпечить загальну повну зайнятість і знищить безробіття. Натомість вони пропонують встановити фіксовані норми збільшення грошової маси, тим самим контролюючи інфляцію, що у свою чергу дасть можливість підтримувати природний рівень безробіття. Інші пропонують скоротити роль профспілок, усунути рамки вільної конкуренції, знизити виплати безробітним.

Прогнози

За всю історію сучасного суспільствабезробіття існувало завжди (виключаючи періоди двох світових воєн), але її темпи зростання то значно збільшувалися то падали до терпимих значень які умовно приймалися рівними нулю. Так було в Європі у 50-60-х роках, а вже з 70-х рівень безробіття різко підскочив, що багато економістів пов'язують із різким підвищенням зарплат та водночас цін.

Одним із дієвих способів, щоб у розвинених країнах встановилася повна зайнятість та безробіття звелося до мінімуму, називають зменшення зарплати для працівників та зниження цін для підприємств. Другим способом називають ведення державами фіскальної політики. Однак висловлюються сумніви, що навіть використовуючи ці способи регулювання, можна буде повернути рівень безробіття в рамки 50-60-х років. Причини тому - плаваючі курси валют, перелив капіталу, що відбивається на зовнішній торгівлі, протиріччя у сфері зростання добробуту та соціального забезпечення.

09.06.2009 Вівторок 00:00

РОБОТА В НІМЕЧЧИНІ

Неповна та обмежена за строком трудова зайнятість

Упорядник: Веньямін Толстоног

1. Неповна трудова зайнятість найманих працівників

1.3 Зміст трудових відносин

2. Стимульована неповна трудова зайнятість людей похилого віку

Найманих працівників віком від 55 років

2.3 Сприяння відомства з працевлаштування переходу похилого віку

Працівників на режим стимульованої неповної зайнятості

3. Трудова зайнятість, обмежена за строком

4. Додаток

1. Неповна трудова зайнятість найманих працівників

В умовах економічного спаду та ділової нестабільності найважливішою проблемою стає зниження рівня безробіття серед працездатних громадян країни. Саме цій меті служить прийнятий у січні 2001 року закон про неповну трудову зайнятість (роботу на неповний робочий день або тиждень) найманих працівників та трудові договори з ними з обмеженим строком дії -Gesetz ü berTeilzeitarbeitundbefristeteArbeitsverträ ge ( Teilzeit- undBefristungs- gesetz- TzBfG) . Як показали опитування, виконані в країні інститутом з дослідження ринку праці та професій та інститутом економічних досліджень, не менше 38% найманих працівників, зайнятих повний робочий день, погодяться зі зменшенням робочого часу та відповідним зниженням своїх доходів.

1.1 Право на неповну зайнятість

Закон про неповну зайнятість закріплює принципове право найманих працівників працювати неповний робочий день чи тиждень (§ 8 Закону). Положення Закону полегшують найманому працівнику бажаний їм перехід від повної до неповної зайнятості та сприяють подоланню позиції роботодавця, який заперечує такий переход. Згідно із Законом, працівник не зобов'язаний обґрунтовувати своє бажання необхідністю догляду за своїми дітьми або виконанням інших сімейних обов'язків. Адже в принципі у працівника можуть бути й інші важливі причини для зміни режиму та тривалості роботи, наприклад, підвищення рівня своєї освіти, набуття іншої спеціальності або підвищення кваліфікації у обраній ним спеціальності, заняття спортом або громадською діяльністюі т.п. Закон надає у цьому плані рівні можливості як чоловіків, так жінок. Кожен їх має право обрати неповну зайнятість реалізації задуманих їм життєвих проектів.

У свою чергу Закон зобов'язує роботодавця складати перелік робочих місць на його підприємстві, на яких можлива робота з неповним робочим днем ​​або тижнем, і доводити його до трудового колективу (безпосередньо або через виробничу раду) і навіть публікувати у відкритому пресі (№7 Закону) .

Передумови реалізації права неповну зайнятість.Право на роботу неповний робочий день чи тиждень існує для найманого працівника, який полягає у трудових відносинах вже більше 6 місяців(§8 абз.1 Закону) та у роботодавця якого зайнято не менше 15 осіб(§8 абз.7 Закону). При визначенні чисельності працівників не враховуються учні та інші особи, які проходять виробниче навчання.

Найманий працівник повинен принаймні за три місяціповідомити роботодавця у письмовій чи усній формі про своє бажання перейти на роботу з неповною зайнятістю та вказати при цьому необхідний для нього розподіл робочого часу (§8 абз.2 Закону).

За наявності вищезгаданих умов найманий працівник може вимагати зниження встановленого у його трудовому договорі робочого дня, що ще дозволяє йому у односторонньому порядку перейти працювати з неповною зайнятістю. Закон передбачає цьому плані досягнення партнерського взаєморозуміння, тобто. знаходження розсудливого рішення у цьому питанні з урахуванням, з одного боку, бажання працівника, а, з іншого боку, виробничих можливостей роботодавця. Адже Закон спирається на чинну практику, коли на багатьох підприємствах вже давно працюють робітники та службовці неповний робочий день чи тиждень. Тому за відсутності виробничих причин відмови у переході на неповну зайнятість, роботодавець повинен задовольнити бажання працівника.

Відмова у переході на неповну зайнятість.При неможливості цього, наприклад, через виникнення у разі зміни робочого дня істотних матеріальних збитків підприємству чи порушення у своїй безпеки праці, роботодавець може відхилити прохання працівника. Часто причини відмови можуть бути визначені в тарифній угоді або колективному договорі. Якщо ж працівник і роботодавець не пов'язані тарифною угодою, умови переходу на неповний робочий день або тиждень можуть бути узгоджені додатково. У будь-якому разі, свою відмову роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за місяць до передбачуваної зміни режиму роботи. В іншому випадку робочий часзменшується відповідно до побажання працівника. Слід ще наголосити, що Закон не регламентує виробничі причини відмови переходу на неповну зайнятість, що, звісно, ​​може призвести до виникнення трудових спорів. Через 2 роки після відмови працівник може знову клопотати про скорочення робочого часу, після чого роботодавець може задовольнити чи відхилити це прохання.

Подальша зміна режиму роботи.При зміні виробничих умов роботодавець може змінити встановлений за погодженням із працівником розподіл його робочого дня, але це необхідно заздалегідь, пізніше як місяць до необхідного изменения.

Працівник, який перейшов на неповний робочий день чи тиждень, повинен згодом опрацювати на підприємстві не менше 6 місяців, після чого він у принципі може подати заяву на зворотну зміну режиму робочого часу у бік його збільшення аж до переходу на повний робочий день чи тиждень. Але задовольнити таке бажання працівника роботодавець може лише за наявності вільного робочого місця. При цьому цей працівник має першочергове право порівняно з іншими працівниками, які претендують на робоче місце та мають рівний з ним рівень кваліфікації.

Заборона на звільнення.Так само як найманий працівник не може здійснити перехід з повною на неповну трудову зайнятість без урахування виробничих інтересів підприємства, так і роботодавець не може нав'язати своєму працівникові таку зміну режиму роботи всупереч його інтересам, незважаючи на наявність відповідних виробничих вимог. Тому Закон встановлює, що роботодавець немає права розірвати із працівником трудові відносини лише з тій підставі, що той цурається запропонованого йому зміни режиму роботи (№11 Закону). Це стосується як переходу на неповний робочий день або тиждень, так і повернення на режим роботи з повним робочим днем. Звичайно, при виникненні невідкладної виробничої необхідності (економічного, технічного або організаційного характеру), при якій подальша зайнятість працівника з колишнім встановленим трудовим договором робочим часом стає неможливою, роботодавець має право попередити працівника про відповідну зміну договору з ним.

Принцип рівності перед законом.Працівникам, які зайняті неповний робочий день або тиждень, забезпечуються рівні права з іншими працівниками (№4 абз.1 Закону). Роботодавець не повинен будь-яким чином дискримінувати працівника внаслідок його переходу на неповну зайнятість. Він повинен ставитись до нього, як до працівника другого сорту, при призначенні на вищу посаду, а тим більше відмовляти йому у виробничих соціальних виплатах. При виплаті такому працівникові заробітної платироботодавець повинен суворо дотримуватися положень тарифної угоди про оплату праці та брати до уваги лише тривалість робочого часу (№4 абз.1 Закону). Наприклад, розмір годинної тарифної ставки може бути зменшено лише оскільки працівник перейшов працювати з неповним робочим днем.

Особливо суворо Закон вимагає дотримуватися принципу рівності при оплаті праці щодо жінок, які перейшли на неповну зайнятість. Тільки коли робітниця через вагітність повинна не тільки перейти на вкорочений робочий день, а й на більш легку роботу, припустимо відповідне зниження годинної тарифної ставки

Підвищення кваліфікації.Закон зобов'язує роботодавця однаково піклуватися про підвищення виробничої кваліфікації як працівників за повної їхньої зайнятості для підприємства, і працівників за неповної зайнятості (№10 Закону). Звичайно, при цьому слід враховувати бажання та можливості працівників, які працюють неповний робочий день. Але відмовляти, наприклад, у проходженні курсів підвищення кваліфікації такому працівникові роботодавець не має права, якщо є в цьому виробнича необхідність та згода працівника.

1.2 Особливі форми роботи за неповної зайнятості

Закон дозволяє роботодавцю домовитися з найманим працівником про такі специфічні форми роботи на підприємстві в режимі неповної зайнятості, як, наприклад, робота на вимогу або неодноразова робота кількох працівників на одному робочому місці з відповідним розподілом робочого часу між ними.

Робота на вимогу.При такому характері роботи найманий працівник викликається на роботу в міру виникнення потреби, але обов'язково при завчасному його повідомленні (не менше, ніж за 4 дні). Звичайно, роботодавець повинен врахувати, що у певні години дня чи дні тижня працівник не може виконувати роботу через його особисті обставини. Відповідно до Закону роботодавець повинен дотриматись середнього за тиждень або за місяць робочого часу, обумовленого у трудовому договорі з працівником, а також встановити тривалість робочого дня у тому випадку, коли для виконання роботи потрібно понад 3 години (№12 абз.1 Закону). Якщо робота виконується за більш короткий час, роботодавець веде щотижневий або щомісячний його облік для подальшої оплати. При невикористанні працівника протягом місяця роботодавець або оплачує відповідний робочий час, або згідно з трудовим чи колективним договором переносить невикористаний робочий час наступного місяця.

Можуть виникнути труднощі у разі продовження оплати у разі хвороби працівника. Можна було б також перенести невідпрацьований працівником робочий час наступного календарного періоду, тобто, власне кажучи, не оплачувати час хвороби. Але це було б несправедливо. Тому на практиці роботодавець, виходячи з передбачуваного часу використання працівника в період його хвороби, таки оплачує цей час за середньою договірною ставкою.

Робоче місце, що розподіляється між працівниками.Типовий приклад такого характеру роботи, коли два або три працівники по змінно займають одне і те ж робоче місце згідно з наперед складеним роботодавцем графіком, так що разом вони відпрацьовують повну кількість робочих годин на тиждень. У цьому кожен працівник відповідає за суворе дотримання цього графіка, тобто. за своєчасний початок роботи та її тривалість, а також, природно, за результати власної роботи. Але водночас кожен працівник не несе відповідальності за пропуск роботи іншим працівником або за допущені ним недоліки. Інакше висловлюючись, ці працівники не є членами однієї виробничої бригади з колективною відповідальністю за роботу. У разі хвороби або відпустки одного з працівників роботодавець повинен або тимчасово залучити до роботи на даному робочому місці ще одного працівника, або за погодженням із працівниками, які залишилися з раніше закріплених за цим робочим місцем, змінити графік їх роботи. Відповідно до №13 абз.2 Закону забороняється звільнення працівника при виході з роботи іншого його партнера на цьому робочому місці. Причому, ця заборона стосується і дрібних підприємств, на які в принципі не поширюється закон про захист від необґрунтованого звільнення.

Договір про річний робочий час.Допустимо також укладати з найманим працівником договір про річний робочий час. Йдеться про бюджет робочого дня, заздалегідь встановленому тривалий плановий період роботи, тобто. замість щотижневих чи щомісячних бюджетів робочого часу узгоджується із працівником річний бюджет часу. При цьому в такому договорі можуть бути передбачені календарні періоди (тривалістю кілька місяців), під час яких працівник не залучається до роботи (тобто приблизно так само, як при сезонній роботі). А за звичайного, наприклад, 35-годинного робочого тижня можна домовитися про різну тривалість роботи на тиждень у ті та інші місяці (наприклад, 30 годин для одних місяців та 40 годин в інші місяці). Оплата ж проводиться регулярно щомісяця в однаковому розмірі, що відповідає частці повного щомісячного заробітку, що дуже важливо з погляду соціального страхування. Ця частка щомісячного заробітку залежить від частки річного робочого дня працівника у загальному повному річному його бюджеті. За хвороби працівника, незалежно від того, чи це сталося в робочий або неробочий період, роботодавець, як і зазвичай, продовжує виплачувати йому заробітну плату протягом 6 тижнів, а потім оплату бюлетеня проводить лікарняна каса.

Неповна зайнятість під час догляду за дитиною.Згідно з федеральним Законом про виплату допомоги по догляду за дитиною той батько, який переважно здійснює цей догляд і, отже, отримує допомогу, має право на роботу неповний робочий день в обмеженому обсязі (до 30 годин на тиждень). Тому такий батько може клопотати перед своїм роботодавцем про скорочення робочого дня до 15 - 30 годин на тиждень, принаймні на 3 місяці, за своїм бажанням (якщо він, звичайно, вже раніше пропрацював на підприємстві 6 місяців). Але зробити це потрібно наперед, за 8 тижнів. Роботодавець може відмовити лише у разі гострої виробничої потреби у роботі цьому робочому місці. Ну, а якщо батько перебуває у відпустці для догляду за дитиною, то він може знайти тимчасову роботу при неповній її зайнятості та в іншого роботодавця (але за наявності згоди колишньої). Правове становище такого працівника нічим не відрізняється від працівника, зайнятого повний робочий день для підприємства.

1.3 Зміст трудових відносин за неповної зайнятості

Зміст найважливіших сторін трудових відносин між найманим працівником та роботодавцем встановлюється, як відомо, у трудовому договорі. Йдеться в першу чергу про характер виконуваної роботи, робочий час та його оплату, право на трудову відпустку, соціальні виплати, строк і порядок розірвання договору.

Робочий час.При гнучкому характері роботи в умовах неповної зайнятості положення Закону про робочий час використовуються у повному обсязі лише у тому випадку, коли в окремі дні працівник працює повний робочий день. У такі робочі дні (з понеділка по суботу включно) їх тривалість обмежується, як правило, 8 робочими годинами, але може бути продовжена до 10 годин, якщо в наступні 24 тижні надається відповідна компенсація (наприклад, робочий день, що звільняється від роботи, що зазвичай не представляє проблеми при гнучкому графіку роботи). При тривалості робочого дня більше 6 годин працівникові надається перерва не менше 30 хвилин, а під час роботи більше 9 годин - перерва не менше 45 хвилин. Працювати без перерви понад 6 годин поспіль заборонено законом. Між двома наступними один за одним повними робочими днями має бути відпочинок тривалістю щонайменше 11 годин. При роботі в нічний час (з 23.00 до 6.00) перерви та відпочинок встановлюються особливо. Робота в недільні та святкові днів принципі не допустима, за рідкісним винятком.

Оскільки працівник переходить або влаштовується на роботу з неповним робочим днем ​​або тижнем з метою отримання більшого вільного часу для своїх потреб, то використовувати такого працівника понаднормово, поза твердо встановленим графіком роботи, в односторонньому порядку роботодавцю не дозволяється (хіба що це особливо обумовлено у трудовому договорі ). Тільки при виникненні гострої виробничої необхідності, коли підприємству загрожує серйозні збитки, працівник, в ім'я дотримання вірності інтересам підприємства, тимчасово погоджується на понаднормову роботу (з наступним перерозподілом робочого часу згідно з побажанням працівника). При цьому роботодавець ще має отримати згоду виробничої ради підприємства. За виконання понаднормової роботи покладено доплату до нормальної годинної ставки, розмір якої найчастіше встановлюється згідно з тарифною угодою. Але оскільки в угоді зазвичай розглядається робота при повній зайнятості працівника, то для працівника при неповній його зайнятості говорити про оплату понаднормового часу можна лише коли їм перевищено щотижневу нормальну тривалість робочого часу.

Трудова відпустка.Всі наймані працівники незалежно від ступеня зайнятості на підприємстві відповідно до федерального Закону про відпустки мають право на щорічну оплачувану трудову відпустку. Мінімальна тривалість відпустки становить 20 робочих днів при 5-денному робочому тижні та 24 робочих дні при 6-денному робочому тижні. Якщо працівник при неповній зайнятості працює всі робочі дні тижня (тобто користується скороченим робочим днем, але не більше ніж на половину), то тривалість його відпустки така сама, як і при роботі на повну зайнятість. Якщо ж працівник при неповній зайнятості працює не в усі робочі дні тижня або не в усі місяці року, то тривалість його відпустки відповідно скорочується, якщо інше не вказано у трудовому договорі. Так, наприклад, нехай за 5-денного робочого тижня у працівників за повної їхньої зайнятості тривалість відпустки на даному підприємстві становить згідно з тарифною угодою 25 робочих днів (тобто 5 календарних тижнів). Тоді у працівника, який працює на тому ж підприємстві, наприклад, лише 3 повних робочих дні на тиждень, трудова відпустка складе: 25: 5 Х 3 = 15 днів (тобто в принципі ті ж 5 календарних тижнів). Ну, і якщо працівник працює у ці дні лише по 4 години, тобто. половину робочого дня, то все одно він матиме відпустку (за тих же умов для повністю зайнятих працівників) у 15 робочих днів (і, отже, 5 календарних тижнів), т.к. згідно із Законом про відпустки половина робочого дня при розрахунку відпустки прирівнюється до повного робочого дня.

Інша річ, оплата днів відпустки. Вона розраховується відповідно до середнього за тиждень або за день трудового заробітку за попередні відпустки 13 тижнів (без урахування оплати понаднормового годинника у ці тижні).

Соціальні виплати.Працівник при неповній зайнятості має таке право на соціальні виплати, як і працівник, зайнятий повний робочий день і тиждень. Щоправда, розмір деяких виплат може бути зменшено відповідно до ступеня його зайнятості на роботі (наприклад, розмір винагороди на різдвяне свято або за річні підсумки роботи). Розмір інших виплат, особливо мають натурально-речовий характер (наприклад, доплата за користування службовою квартирою, автомобілем, харчування у їдальні, на транспортні витрати, придбання фірмових товарів із єдиною метою здешевлення та інших.), надається у однаковому розмірі працівників з різною мірою зайнятості, т.к. не залежить від розміру оплати праці.

Оплата під час хвороби.Усі наймані працівники, незалежно від режиму їх роботи на підприємстві, відповідно до відповідного Закону ( Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG ) мають право у разі хвороби на продовження виплати їм заробітної плати у повному розмірі протягом 6 тижнів, починаючи з дня настання непрацездатності (так само як і при проходженні курсу лікування чи реабілітаційних заходів). Необхідною умовою цього права - існування трудових відносин протягом принаймні 4 тижнів. При хворобі понад 6 тижнів оплату надалі здійснює лікарняна каса на підставі бюлетеня у розмірі 70% (у майбутньому передбачається для цього укладати з лікарняною касою особливий страховий договір та додатково вносити до неї страхові внески).

При дуже гнучкому режимі роботи (наприклад, роботі на вимогу) може бути доцільним дні хвороби, які випадають на потенційно робочі дні, зараховувати до поточного бюджету відпрацьованого робочого часу та відповідно оплачувати.

Оплата у святкові дні.Згідно з ЕFZG усі працівники, знову ж таки незалежно від ступеня їхньої зайнятості на підприємстві, мають право на оплату робочого часу, який випадає на державні святкові дні (за фактичної відсутності працівника цього дня на роботі). При цьому необхідно завжди встановити, чи повинен був відповідний працівник працювати згідно зі своїм графіком роботи саме у святковий день і чи справді це був святковий день. Право на оплату за святковий день не існує у тому випадку, коли спеціально змінюють графік роботи тільки для того, щоб включити до нього тиждень із святковим днем. Якщо працівник фактично працював у святковий день, то його робочий час у цей день оплачується за особливою ставкою. Здавалося б, за неповної зайнятості доцільно при складанні графіка роботи від початку виключити святкові дні, і таким чином позбавити відповідного працівника економічної вигоди від оплати святкових днів. Але закон цього не дає.

Щоб гарантувати право на оплату святкових днів за неповної зайнятості працівника рекомендується, як і при трудовій відпустці, вести облік у рамках загального бюджету робочого часу. Спочатку визначити протягом року середній робочий час у днях. Потім скоротити одержаний бюджет часу на відповідні святкові дні. Цей бюджет робочого часу довести до працівника, а оплату його провадити, включаючи і святкові дні.

Оплата не зайнятого роботою часу.У разі хвороби члена сім'ї працівника чи його близького родича, які потребують при цьому постійного догляду, працівник може протягом декількох днів також не виходити на роботу, але зберігати право на їх оплату. Те саме стосується інших випадків невиходу на роботу (весілля, народження дитини, смерть родича тощо, але тільки не відвідування лікаря чи будь-якого відомства). Зазвичай це право розглядається у тарифній угоді. Звичайно, при неповній зайнятості працівник, як правило, має бути майже завжди готовим до роботи. Але в принципі і у такого працівника можуть виникнути у дні роботи, передбачені його робочим графіком, вищезазначені причини особистого характеру. І тут він зберігає декларація про оплату днів невиходу працювати.

Можливість побічної роботи.Нерідко працівник із неповним робочим днем ​​полягає одночасно у трудових відносинах з кількома роботодавцями (звісно, ​​за наявності дозволу на те кожного з них). При цьому згідно із Законом про робочий час все одно неприпустимо перевищувати найбільшу тривалість робочого дня.

Захист від необґрунтованого звільнення.Умови, процедура та строки звільнення при неповній зайнятості ті самі, що й під час роботи повний робочий день. Слід при цьому врахувати, що роботодавець неспроможна звільнити працівника, зайнятого неповний робочого дня, лише оскільки він бажає повної зайнятості відповідному робочому місці. Таке можливе лише у разі, коли неповна зайнятість призводить до зупинки виробництва цьому ділянці, а відповідний працівник не погоджується перейти режим роботи з повним робочим днем. Не можна також при скороченні обсягу виробництва та необхідності у зв'язку з цим звільнення членів трудового колективу віддавати перевагу працівникам, зайнятим повний робочий день, обмежуючи інтереси працівників з неповною зайнятістю. Критерієм для першочерговості звільнення в цьому випадку має бути лише термін роботи на даному підприємстві та рівень професійної кваліфікації працівника. Найчастіше питання звільнення найманих працівників за значного скорочення їх чисельності у зв'язку з несприятливими економічними обставинами у колективному договорі підприємства.

Як відомо, для певних категорій працівників (інвалідів, жінок до та після пологів, під час перебування у відпустці з догляду та виховання малолітньої дитини, при проходженні військової чи альтернативної служби, членів виробничої ради та ін.) Закон про захист від необґрунтованого звільнення надає додаткові обмеження на можливість їхнього звільнення роботодавцем, які діють незалежно від режиму роботи найманого працівника на підприємстві (дивіться брошуру № 144.1 «Вас звільняють: чи це правомірно»).

1.4 Питання соціального страхування

Як відомо, соціальне страхування гарантує працівникові збереження необхідних умов підтримки його життєдіяльності. Насамперед, воно надає застрахованому у соціальному відношенні найманому працівникові виплати, що заміщають трудовий заробіток, у разі, коли цей заробіток з яких-небудь серйозних причин істотно знижується або взагалі не виплачується, але також і предметні послуги. Йдеться про такі сфери державного соціального страхування та надання відповідних виплат та послуг:

· на підставі державного пенсійного страхування - заходи щодо реабілітації та пенсії за віком, через зниження працездатності та інвалідності;

· на підставі державного медичного страхування – лікарське лікування з боку всіх спеціалістів, лікарняний догляд, лікувальні засоби;

· на підставі державного страхування з догляду - фінансування амбулаторного та стаціонарного догляду осіб, які потребують;

· на підставі державного страхування від нещасних випадків - предметні послуги та виплати при нещасному випадку на виробництві та професійних захворюваннях;

· на підставі державного страхування на випадок безробіття - допомога та допомога при безробітті або скороченні робочого дня проти встановленого у трудовому договорі, консультацію та посередництво при пошуку нового місця роботи, сприяння заходам щодо перенавчання або підвищення професійної кваліфікації.

Пенсійне страхування.При неповній зайнятості найманого працівника може виникнути проблема за наявності великих, більше місяця, неоплачуваних інтервалах часу, протягом яких працівник вільний роботи. Звичайно, якщо в ці періоди не здійснюються виплати внесків на пенсійне страхування. Тоді ці місяці не враховуватимуться у т.зв. загальний час очікування наступу пенсійного віку, тобто. терміну правочинності отримання пенсії. Залишається лише можливість добровільного особистого страхування у періоди, вільні від роботи. Однак при цьому можуть не виконуватися передумови призначення пенсії за віком, які існують в умовах безробіття, або для осіб похилого віку (старше 55 років), або для жінок, або при зниженні працездатності, т.к. необхідно наявність певної кількості обов'язкових внесків у Останніми рокамиперед призначенням пенсії Не безперечною є також альтернатива, при якій інтервали часу, вільного від роботи (тривалістю менше одного місяця), випливають таким чином, що чергування робочої та неробочої фази відбувається не першого числа календарного місяця, а, наприклад, 15 числа. Тоді, оскільки внески на соціальне страхування фактично виплачуються щомісяця (нехай і в пайовому відношенні), дотримується хіба що безперервність сплати пенсійних внесків. При багатомісячних інтервалах часу, вільного від роботи, як і раніше необхідно або добровільне особисте страхування, або розтягнута на весь календарний рік виплата трудового заробітку та сплата внесків на соціальне страхування.

При неповній зайнятості працівника розмір його трудового заробітку, звісно, ​​знижується, що, звісно, ​​позначається розмірі пенсії віком. За кожен календарний рік, протягом якого здійснювалася трудова зайнятість, що підлягає соціальному страхуванню, працівнику нараховується певна кількість пунктів. Найбільша кількістьпунктів за рік працівник отримує у тому випадку, коли він з місяця на місяць має дохід у розмірі, достатньому для сплати внеску на державне пенсійне страхування, що далеко не завжди досягається. Але навіть якщо в окремі місяці заробіток працівника був нижчим за мінімальний кордон або взагалі був відсутній через відповідний розподіл робочого часу протягом календарного року, то все одно цей рік визнається загалом за робітника, тобто. протягом року, у якому була трудова зайнятість. З точки зору річної кількості пунктів краще надмірно більші заробітки у робочій фазі (коли розмір місячного заробітку перевищує граничний кордон, при якому визначається розмір внеску на пенсійне страхування) переносити частково на неробочу фазу для більш рівномірного отримання заробітку протягом року у розмірі, достатньому для сплати страхового внеску.

Медичне страхування. Кожен найманий працівник, щомісячний заробіток якого перебуває в межах між 400 (при Mini - Job роботі) та 40500 євро, має бути застрахований на предмет хвороби у державній лікарняній касі. Поза цими межами заробітку працівник повинен сам вирішити про необхідність та спосіб медичного страхування. При перериванні оплачуваної трудової зайнятості членство у державній лікарняній касі не припиняється автоматично. Це означає, що при режимі роботи з перервами на місяць і більше, за участі у законних страйках, при знаходженні у неоплачуваній трудовій відпустці зберігається право на виплату допомоги через хворобу з лікарняної каси.

Розмір внесків на медичне страхування не впливає на можливість отримання лікування у будь-якого лікаря, перебування у лікарні та інших послуг, а отже не залежить від ступеня зайнятості трудовою діяльністю. У будь-якому разі у разі виникнення у працівника непрацездатності через хворобу роботодавець повинен буде протягом 6 тижнів продовжувати йому виплачувати заробіток (якщо трудові відносини існують вже принаймні протягом 4 тижнів). Ну, а потім лікарняна каса платитиме по бюлетеню допомогу по хворобі приблизно 70% заробітку (щоправда, у недалекому майбутньому для цього працівникові доведеться укладати з лікарняною касою додатковий страховий договір та відповідно сплачувати додаткові страхові внески). Деякі проблеми можуть виникнути при трудовій зайнятості зі значними перервами. Справа в тому, що при нерегулярній виплаті заробітку найманий працівник хіба що не полягає у трудових відносинах з роботодавцем під час неробочих періодів часу. Адже продовження виплати працівникові заробітку, як і допомоги по хворобі, у період його непрацездатності має на меті відшкодувати втрату їм доходів у цей час в умовах лише трудових відносин, що зберігаються. Отже, працівник має право на продовження йому виплати заробітку або допомоги через хворобу лише в робочий період. Тому й рекомендується задля збереження права продовження виплати заробітку під час хвороби проводити оплату праці працівника регулярно, тобто. як би розтягнути її на робочий та неробочий періоди. Тоді формально працівник продовжує зберігати зі своїм роботодавцем трудові відносини безперервно протягом року.

Аналогічно і справа з отриманням допомоги з нагоди материнства застрахованими робітницями (яке зазвичай виплачується протягом 6 тижнів до пологів і 8 тижнів після пологів для того, щоб жінка в цей, так званий декретний, період могла не працювати). Причому у виплаті цієї допомоги часто беруть участь як лікарняна каса (у розмірі до 13 євро на день), так і роботодавець (який доплачує за необхідності до середнього заробітку, якщо той перевищує 13 євро на день). Тут також можуть виникнути проблема, якщо декретний період або його частини випадають на неробочий період у разі переривчастої трудової зайнятості робітниці. І долати цю проблему треба так само, як це розглянуто вище.

Страхування догляду.Необхідність цього страхування була введена для найманого працівника як обов'язковий з 1995 року як доповнення до медичне страхування. Отже, і тут може виникнути та сама проблема з виплатою відповідної допомоги при переривчастій трудовій зайнятості працівника. Причому слід пам'ятати ще про те, що для отримання допомоги з догляду потрібно бути застрахованим принаймні 5 років протягом останніх 10 років. Тому тут залишається чинною та сама рекомендація, що й вище розглянута, або добровільне страхування з виплатою страхових внесків в односторонньому порядку лише самим працівником (а не навпіл з роботодавцем, як за будь-якої форми обов'язкового державного соціального страхування). При цьому відпадають будь-які обмеження на виплату допомоги з догляду.

Страхування від нещасного випадку.У разі нещасного випадку на виробництві (або на шляху до підприємства) або за наслідків професійного захворювання матеріальну підтримку в період непрацездатності працівника здійснює не роботодавець, а страхова організація, яка отримує від нього відповідні внески, розмір яких залежить від типу підприємства та заробітку працівника. Причому ця підтримка не залежить від характеру та тривалості зайнятості працівника на підприємстві та надається в обсязі, необхідному для повного відновлення працездатності працівника (тобто для лікування, медичної та соціальної реабілітації, необхідного догляду). Крім того, страхова організація виплачує допомогу у зв'язку з частковою втратою працездатності у розмірі середнього заробітку (за останні 12 місяців) у період лікування та відновлення працездатності, а якщо цей період затягується понад 26 тижнів або виникає зниження працездатності більш ніж на 20%, то тоді виплачується відповідна пенсія. При переривчастої трудової зайнятості умовно вважається, що у неробочий період працівник отримував середній заробіток робочого періоду.

Страхування у разі безробіття.Соціальне законодавство встановлює жорсткий обов'язок кожного працюючого бути застрахованим на випадок безробіття. Виняток робиться лише під час роботи на «базис» (т.зв. „ Mini - Yob зайнятість при заробітку до 400 євро на місяць). Тому всі наймані працівники, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, мають право на отримання допомоги з безробіття при своєчасному повідомленні про її настання у відомство з працевлаштування та дотримання необхідного терміну виплати страхових внесків (мінімум 12 місяців за останні 3 роки). Страхові внески ж сплачуються, природно, при отриманні заробітку, що робить проблематичним реалізацію права на допомогу по безробіттю за уривчастої протягом календарного року трудової зайнятості без оплати неробочих періодів. Особливе становище передбачається лише за трудових відносинах, у яких у зв'язку з регулярними сезонними коливаннями можуть мати місце тривалі неробочі періоди. В цьому випадку достатньо сплачувати страхові внески лише протягом 6 місяців за останні 3 роки. Це положення допускається застосовувати і для тих працівників, які постійно протягом тривалого часу (тобто кілька років) працюють у переривчастому календарному режимі з оплатою лише робочих періодів (наприклад, протягом останніх 6 років постійно працює лише 6 місяців на рік). Розмір допомоги по безробіттю визначається у разі на підставі останнього трудового заробітку.

Відомство з працевлаштування виплачує найманим працівникам також допомогу частково безробітним за значних простоїв у роботі з метою збереження в них робочих місць. Йдеться про тимчасові простої у зв'язку з економічними обставинами (наприклад, різке зменшення замовлень у якомусь кварталі року) або подіями, які неможливо було уникнути (наприклад, природні катастрофи, пожежі тощо). Але це не стосується звичайних галузевих, сезонних чи виробничих причин простоїв у роботі. При переривчастої трудової зайнятості протягом року тут можуть виникнути проблеми з реалізацією права отримання цього посібники. Але в будь-якому випадку, якщо в запланований робочий період працівник із незалежних від нього причин не отримав звичайного свого заробітку через простої в роботі, то відомство з працевлаштування має певною мірою компенсувати йому збиток.

2. Стимульована неповна трудова зайнятість

літніх працівників віком від 55 років

2.1 Зміст трудових відносин

Право на неповну зайнятість, що стимулюється. Відповідно до Закону про неповну трудову зайнятість літніх осіб - Altersteilzeitgesetz (ATG)наймані працівники, які досягли 55-річного віку і протягом попередніх 5 років перебувають принаймні 1080 календарних днів (тобто приблизно три роки) у трудових відносинах, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, мають право на скорочення вдвічі повного робочого часу за збереження 70% колишнього нетто-заробітку (83% для державних службовців). Угоду з роботодавцем про перехід на режим стимульованої неповної зайнятості працівник може укласти тільки в тому випадку, якщо це передбачено у тарифній угоді або колективному договорі на підприємстві (зазвичай, не більше ніж на 5% трудового колективу), або у його індивідуальному трудовому договорі. За відсутності в них такого положення угода про такий перехід полягає лише за згодою роботодавця. А щоб спонукати його до цього, Закон передбачає фінансове сприяння з боку відомств з працевлаштування та спілок роботодавців. Скорочений робочий час за домовленістю з роботодавцем розподіляється зручним для працівника способом протягом тижня, місяця чи всього року. Цей Закон відноситься також до осіб, які протягом попередніх п'яти років отримували в окремі періоди трирічного терміну допомогу або допомогу при безробітті (а також допомогу через хворобу) або працювали в режимі неповного робочого дня або тижня. Основна мета Закону - не лише забезпечити поступовий перехід літніх працівників до повного припинення ним трудової діяльності та отримання пенсії за віком, а й створити додаткові можливості для працевлаштування безробітних осіб та осіб, які закінчили професійну освіту, шляхом надання в їхнє розпорядження робочих місць, що звільнилися. Саме це є необхідною умовою для надання фінансової підтримки роботодавцям, які переводять своїх літніх працівників на режим стимульованої неповної зайнятості.

Робочий час.Насправді найчастіше домовляються про т.зв. блокової моделі скороченого вдвічі проти повного робочого часу, при якій робоча та неробоча фаза робочого дня, тижня чи місяця мають однакову часову тривалість. Інакше кажучи, найманий працівник працює чи половину робочого дня, чи половину робочого тижня, чи половину місяця. Можливо також домовитися про безперервну роботу в режимі повного робочого часу протягом півріччя і навіть протягом півтора року за період 3 роки. Конкретний розподіл скороченого робочого дня може згідно з тарифною угодою чи колективним договором підприємства охоплювати період три, п'ять і навіть 10 років, тобто. майже до терміну виходу пенсію. За відсутності відповідного становища для підприємства можна скористатися галузевим тарифним угодою. Однак, у деяких сферах діяльності галузеві тарифні угоди принципово не містять положень про розподіл скороченого робочого часу, наприклад, для адвокатів, нотаріусів, податкових консультантів, маклерів, торгових представників. Тоді залишається лише домовлятися з адміністрацією в індивідуальному порядку.

Якщо ж найманий працівник і раніше працював у режимі неповного робочого дня або тижня, то після досягнення ним 55-річного віку колишній режим роботи або зберігається (якщо цей режим передбачав скорочений удвічі повний робочий час), або можливе подальше зменшення робочого часу (навіть удвічі). , але за збереження обов'язки у частині соціального страхування. А це останнє можливе лише у тому випадку, коли щомісячний заробіток перевищуватиме кордон у 400 євро, встановлений для т.зв. „ Mini - Job зайнятості (тобто малооплачуваної роботи на „базу“).

Оплата праці.При переході на режим роботи зі скороченим робочим часом у два рази проти колишнього у зв'язку з досягненням найманим працівником 55-річного віку роботодавець має підвищити принаймні на 20% його брутто-заробіток. Ця 20-відсоткова надбавка (Aufstockungsbetrag) не оподатковується прибутковим податком і з неї не сплачуються обов'язкові внески на соціальне страхування і тому в повному розмірі зараховується до нетто-заробітку. У будь-якому випадку роботодавець повинен гарантувати працівникові збереження у нього принаймні 70% колишнього паушального нетто-заробітку.Mindestnettobetrag(який відповідав результатам роботи у режимі колишнього обсягу робочого часу, повного чи неповного). При цьому під паушальним розміром нетто-заробітку розуміється мінімальна сума його, яка встановлюється федеральним міністерствомекономіки та праці на початок календарного року в залежності від розміру колишнього брутто-заробітку та класу прибуткового податку(з метою вирахування з нього обов'язкових згідно чинному законодавствусередніх за розміром платежів - прибуткового податку та внесків на всі види соціального страхування). Таблиця, за якою визначається 70-відсоткова величина мінімального паушального розміру нетто-заробітку для різних за величиною брутто-заробітку та відповідного класу прибуткового податку, називаєтьсяMindestnettotabelle(див. п.4 „Додаток“ наприкінці брошури) . Згідно з чинною на підприємстві тарифною угодою може бути передбачено і більш високе збільшення колишнього брутто-заробітку. Крім того, в окремих випадках можливо буде недостатнім 20% збільшення брутто-заробітку для того, щоб забезпечити збереження нетто-заробітку на рівні 70% колишнього. Розглянемо це на чисельному прикладі.

приклад 1.Робітник М., якому виповнилося 55 років, хотів би перейти на режим роботи зі скороченим удвічі робочим часом. Його колишній брутто-заробіток був 2000 євро на місяць, клас прибуткового податку - 3. Мінімальна паушальна сума нетто-заробітку згідно Mindestnettotabelle, що відповідає цьому брутто-заробітку та 3-му класу прибуткового податку, становить 1058,33 євро на місяць. При скороченні вдвічі робочого часу брутто-заробіток складе 1000 євро на місяць, а нетто-заробіток (після відрахувань обов'язкових платежів згідно з 3 класом прибуткового податку) відповідно 794 євро на місяць, а з урахуванням 20% надбавки до брутто-заробітку - 994 євро в місяць. Але це все одно менше, ніж мінімальна паушальна сума, тому роботодавець повинен буде платити своєму працівникові 1058,33 євро на місяць як нетто-заробіток, тобто. фактично доплачувати 264,33 євро на місяць (1058,33 – 794,00). Таким чином, у цьому випадку надбавка становить 26,43% брутто-заробітку (а не 20%).

Для державних службовців при переході після досягнення 55-річного віку на скорочений вдвічі за часом режим роботи має бути забезпечений, принаймні, нетто-заробіток у розмірі 83% від попереднього, що, природно, вимагає виплачувати йому значну за величиною неоподатковувану надбавку . Розглянемо це з прикладу.

приклад 2.Чиновник К., якому виповнилося 55 років, бажає перейти на режим роботи зі скороченим удвічі робочим часом. Його колишній брутто-оклад становив 3000 євро на місяць, клас прибуткового податку – 3/0, нетто-оклад – 2400 євро на місяць (у державних службовців платежі на соціальне страхування не стягуються). Мінімальна паушальна сума нетто-заробітку згідно Mindestnettotabelle, Що відповідає даному брутто-окладу та 3-му класу прибуткового податку, становить 1406,72 євро на місяць. При скороченні вдвічі робочого часу брутто-оклад чиновника становитиме 1500 євро на місяць, а нетто-оклад, відповідно, 1250 євро на місяць, а з урахуванням 20-відсоткової надбавки – 1550 євро на місяць. Однак йому доведеться виплачувати як нетто-оклад 2400 Х 0,7 = 1680 євро на місяць, що, природно, більше ніж нетто-оклад з урахуванням надбавки, і тим більше більше, ніж мінімальна паушальна сума. Отже, надбавка до нетто-окладу мусить дорівнювати 1680 - 1250 = 430 євро, тобто. 28,7% до брутто-окладу.

Примітка: Зверніть увагу на те, що в обох прикладах розмір нетто-заробітку з надбавкою перевищує розмір брутто-заробітку.

Щоразу щодо розміру брутто-заработка, одержуваного найманим працівником після переходу на неповну зайнятість, враховуються всі ті його складові, які підлягають сплаті з них прибуткового податку та обов'язкових внесків на соціальне страхування. Отже, треба врахувати всі доплати, надбавки та премії, як одноразові, і повторювані протягом року, винагороди в паушальному розмірі, виплачувані державній службі, грошові вигоди від надання знижок користування громадським транспортом, службовою квартирою, службовим автомобілем тощо. . У той же час не беруться до уваги додаткова оплата понаднормового годинника, в який був зайнятий працівник поза основним часом, а також ті складові заробітку, розмір яких не залежить від ступеня його трудової зайнятості (наприклад, одноразова винагорода з нагоди ювілею, виплати капіталу) . Крім того, одноразові виплати враховуються при збільшенні брутто-заробітку лише тоді, коли вони разом із основним поточним заробітком не перевищують граничної величиниу 5100 євро на місяць для старих земель та 4250 євро на місяць для нових земель. Наприклад, у грудні працівник (у старих землях) отримав винагороду на різдво у розмірі 2500 євро, а його поточний брутто-заробіток становив цього місяця 3000 євро. Для визначення 20-відсоткового розміру збільшення брутто-заробітку в розрахунок буде прийнято не 2500 євро одноразової винагороди, а лише 2100 євро та розмір збільшення становитиме 0,2 Х (3000 + 2100) = 1020 євро.

Вищесказане справедливо як заробітку, виплачуваного у робочої фазі встановленого для працівника режиму його роботи, так заробітку в неробочій фазі. Як зазначалося раніше, сума збільшення брутто-заробітку принципово звільняється від сплати прибуткового податку та платежів на соціальне страхування, але підпадає під дію т.зв. застереження про прогресивне оподаткування ( Progressionsvorbehalt ). Згідно з цим застереженням для решти брутто-заробітку застосовується більш висока податкова ставка, ніж обчислена для неї без урахування суми його збільшення.

Подібна схема визначення нової величини нетто-заробітку може діяти до виникнення права найманого працівника на отримання повної пенсії за віком.Mindestdauer(Як правило, після досягнення працівником 60-річного віку). Надалі якщо працівник вже отримує пенсію за віком у тому чи іншому розмірі, то стимулювання його переходу на неповну зайнятість з боку роботодавця припиняється, як і у тому випадку, коли працівнику виповнюється 65 років.

2.2 Питання соціального страхування

Отримання пенсії за віком. Відповідно до соціального законодавства всі застраховані особи після досягнення ними відповідного віку (63 років для чоловіків і 60 років для жінок) мають право вирішити для себе, чи продовжувати роботу і отримувати заробіток, не претендуючи при цьому на пенсію за віком, або одночасно отримувати заробіток і пенсію у частковому розмірі (тобто у розмірі однієї третини, половини або двох третин повної пенсії). Особливо тоді, коли працівник був зайнятий раніше в режимі, що стимулюється, скороченого вдвічі робочого часу. Справа в тому, що для отримання повної пенсії за віком при роботі в більшості галузей народного господарства треба досягти, як правило, 65 років для чоловіків (при мінімальному трудовому стажі в 35 років), а для жінок - у період між 60 і 65 роками залежно від дати народження (при мінімальному трудовому стажі 15 років, у тому числі 10 років припадають період життя після 40 років). При цьому потрібна дуже тривала сплата пенсійних внесків. Для інвалідів-чоловіків віковий кордон отримання повної пенсії за віком знижується до 63 років. Розмір часткової пенсії за віком може становити 1/3, ½ або 2/3 повної пенсії (при цьому працівник сам для себе, виходячи з умови вигідності, приймає з цього приводу рішення). Однак при одночасному отриманні заробітку та часткової пенсії розмір заробітку, як правило, не може перевищувати 80% його колишнього, до отримання пенсії, розміру – при частковій пенсії в одну третину від повної пенсії та, відповідно, 60% – при отриманні часткової пенсії у розмірі половина від повної або 40% - при отриманні часткової пенсії у розмірі двох третин від повної пенсії. Перевірку здійснює страхова організація та при перевищенні допустимого кордону для додаткового заробітку припиняє виплату пенсії. З іншого боку, розмір часткової пенсії віком у зв'язку з тим, що її отримують передчасно, тобто. до встановленого законом вікового кордону виходу на повну пенсію, відповідно знижується на величину знижки, яка для повної пенсії становить 0,3% за місяць передчасного її отримання у зв'язку із припиненням трудової діяльності та виходу на пенсію. Так, якщо працівник, наприклад, отримує одночасно і заробіток, і часткову пенсію в половинному від повної пенсії розмірі, то сам розмір часткової пенсії буде зменшено проти розрахункової величини на 1,8% за кожний передчасний рік. Після досягнення 65 років пенсіонер може у необмеженому обсязі заробляти кошти у вигляді побічної трудової діяльності. До досягнення цього віку розмір коштів, що заробляються додатково до повної пенсії, обмежується 400 євро на місяць. Крім того, якщо працівник продовжує працювати, не претендуючи на пенсію за віком, та після досягнення пенсійного віку, необхідного для отримання повної пенсії, її розмір підвищується на 0,6% за кожен перероблений рік.

Щодо додаткової пенсії, що виплачується підприємством, то на неї працівник має право лише при отриманні повної державної пенсії.

Відповідно до соціального законодавства для передчасного припинення трудової діяльності та виходу на пенсію чоловіка - найманого працівника після досягнення ним 60-річного віку необхідно у період після досягнення цього віку обов'язково опрацювати в стимульованому режимі скороченого вдвічі робочого часу, принаймні у 24 календарні місяці (або ж працювати, зрозуміло, в режимі повної зайнятості, або бути протягом тривалого часу офіційно зареєстрованим безробітним). Робота його в режимі неповної зайнятості в період між 55 і 60 роками до уваги не береться (вона впливає на розмір пенсії за віком). Крім того, природно, необхідно виконувати передумови, встановлені соціальним законодавством для реалізації права на отримання пенсії за віком (передусім, певного трудового стажу та тривалості сплати внесків на пенсійне страхування). Звичайно, можливість отримання при цьому пенсій за віком у повному розмірі залежить від багатьох факторів (дати народження, періоду сплати внесків на пенсійне страхування, наявності інвалідності та ін.). Найчастіше при передчасному виході на пенсію її розмір, як було зазначено вище, знижується на 0,3% за кожен місяць, що відокремлює термін відходу на пенсію від строку, встановленого у конкретному випадку законом (або тарифною угодою) для отримання повної пенсії. Для жінок, інвалідів та безробітних, які перебувають у стані безробіття протягом тривалого періоду, закон передбачає можливість передчасного відходу на пенсію після досягнення ними 60-річного віку та без обов'язкової попередньої роботи зі скороченим удвічі робочим часом (або також у режимі повної зайнятості) у період після досягнення цього віку, але з тим самим зменшенням пенсії за віком. Таким чином, жінки, в основному, можуть починати отримувати пенсію за віком на два роки раніше за чоловіків. При цьому на практиці можлива ситуація, коли при виході на пенсію в той самий час чоловіки і жінки - найманих працівників, чоловік отримуватиме протягом певного часу знижену пенсію, а жінка - у повному розмірі. Нехай, наприклад, і чоловік, і жінка народилися одночасно - 15.09.1941 року. Згідно з чинною на даному підприємстві тарифною угодою чоловік - найманий працівник може отримувати пенсію за віком у повному розмірі після досягнення ним 64 років та 9 місяців, а жінка - найманий працівник, відповідно, після 61 року та 9 місяців. Обидва вони з 01.10.2001 року домовилися з роботодавцем про перехід на стимульований ним режим роботи зі скороченим удвічі робочим часом. З 01.10.2003 року обидва працівники вирішили піти пенсію, тобто. після дворічної роботи у режимі стимульованої неповної зайнятості. При цьому чоловік у період із 01.10.2003 року до 01.07. 2006, тобто. протягом 33 місяців, отримуватиме пенсію за віком у неповному розмірі, а саме, знижену на 0,3 Х 33 = 9,9%. Жінка почне отримувати пенсію в повному розмірі. Водночас обидва працівники втрачають право на подальшу стимульовану роботодавцем роботу в режимі неповної зайнятості. Для чоловіка це, можливо, виявиться невигідним, і йому краще продовжити роботу в тому режимі часу. Якщо він при цьому віддасть перевагу одночасно отримувати і заробіток і пенсію за віком (природно, часткову, у розмірі 1/3, ½ або 2/3 від повної пенсії), то його заробіток повинен не перевищувати, відповідно, 80, 60 або 40% колишнього заробітку, а сам розмір пенсії, крім того, має бути ще знижений відповідно на 0,1, або 0,15, або 0,2% за кожен передчасний місяць отримання пенсії.

Роботодавець немає права змусити найманого працівника, зайнятого в нього в стимульованому їм режимі неповної зайнятості, передчасно піти пенсію після того, як у працівника з'явилася законна можливість її отримання. Але водночас звільнений працівник має можливість після роботи в такому режимі клопотати про виплату йому допомоги з безробіття в період до настання законного строку отримання пенсії за віком (у повному або неповному розмірі). Розмір цієї допомоги визначатиметься згідно з нетто-заробітком, який працівник отримував у період стимульованої неповної зайнятості.

У період роботи найманого працівника в режимі скороченого вдвічі робочого часу, що стимулюється роботодавцем, останній повинен спрямовувати щомісяця на пенсійне страхування додатковий внесок відповідно до встановленої законом ставки (на сьогодні це 19,5%). Величина цього додаткового внеску обчислюється від різниці між колишнім брутто-заробітком, зменшеним на 10%, і його новим розміром (рівним, природно, половині колишнього), тобто, власне кажучи, повний розмір внеску на пенсійне страхування визначається від 90% брутто-заробітку за колишньої повної зайнятості працівника. При цьому працівник сплачує лише половину тієї величини пенсійного внеску, розмір якого встановлюється від нового розміру брутто-заробітку, а другу його половину та повністю додатковий внесок сплачує роботодавець. Наприклад, при колишньому брутто-заробітку 2000 євро на місяць, повний розмір внеску на пенсійне страхування складе: 0,195 Х (0,9 Х 2000) = 351 євро. З них працівник платитиме лише 0,5 Х (0,195 Х (0,5 х 2000)) = 97,5 євро на місяць.

Соціальна безпека. У разі хвороби, проходження курсу лікування або реабілітаційних заходів найманий працівник має право на продовження виплати йому роботодавцем заробітку з урахуванням підбавки, що підвищує. А в період отримання хворим працівником допомоги через хворобу або у зв'язку з нещасним випадком, а також під час перебування його в лікарні підвищуючу надбавку та підвищений внесок на пенсійне страхування у встановленому розмірі замість роботодавця виплачує відомство з працевлаштування. Необхідною умовою для цього є та обставина, що роботодавець забезпечив зайнятість робочого місця, що звільнився (повністю або частково) внаслідок переходу літнього працівника на режим неповної зайнятості, що стимулюється (можливо на інше робоче місце). А якщо ні, то виплата підвищуючої надбавки провадиться тільки, якщо це передбачається тарифною угодою або колективним договором. Якщо робота у режимі стимульованої неповної зайнятості здійснюється згідно з тією чи іншою т.зв. блокової тимчасової моделі (наприклад, один тиждень робочий, а інший неробочий), то відомство з працевлаштування виплачує (при дотриманні тієї ж умови) підвищуючу надбавку тільки з початку неробочої фази. Щоб у будь-якому разі гарантувати надання хворому працівнику підвищуючу надбавку до заробітку, роботодавець може сам її виплачувати як би в порядку попередніх платежів, а потім отримати від відомства з працевлаштування їх відшкодування.

Якщо найманий працівник має приватну медичну страховку, то для продовження виплат підвищеного внеску на пенсійне страхування в період отримання ним допомоги через хворобу від приватної страхової фірми він повинен подбати про подання до відомства з працевлаштування заяви на обов'язкове пенсійне страхування у розмірі основної суми та з урахуванням відповідного додаткового внеску.

Основою визначення розміру допомоги по хворобі, як та інших видів посібників є, зазвичай, фактично виплачуваний заробіток як стимульованої неповної зайнятості. Працюючи у режимі блокової тимчасової моделі необхідно обов'язково врахувати, що заробіток, який у робочої фазі, належить і до неробочої фазі, ніж завищити основу до розрахунку допомоги.

Якщо літній найманий працівник, який працював на умовах стимульованої неповної зайнятості, стає безробітним, то розмір допомоги безробітним йому може бути нарахований виходячи з повного розміру заробітку, який він отримував до переходу на цей режим роботи. Такий розмір допомоги встановлюється тільки у тому випадку, коли працівник ще не має права на отримання пенсії за віком, навіть зниженою через передчасне претензію на неї. Після настання терміну отримання навіть зниженої пенсії за віком, розмір допомоги по безробіттю встановлюється виходячи з фактичного заробітку в режимі неповної зайнятості, що стимулюється.

Якщо підприємство зазнає банкрутства, то відомство з працевлаштування виплачує літньому працівникові, який працював на умовах стимульованої неповної зайнятості, відповідну вихідну допомогу у розмірі тримісячного її фактичного заробітку в цьому режимі роботи (природно, з урахуванням надбавки). Заробіток, який належить працівникові за період часу неробочої фази (при блоковій тимчасовій моделі), він повинен отримати від роботодавця.

При незалежних від працівника простоях у роботі на підприємстві (наприклад, в зимовий час у будівельників і монтажників) підвищуюча надбавка до заробітку не знижується, і сам розмір заробітку виплачується в тому розмірі, начебто цього простою в роботі підприємства не було б.

Можливість побічної чи додаткової роботи.Таку роботу літній найманий працівник може виконувати без шкоди для основного заробітку в режимі стимульованої неповної зайнятості в тому випадку, якщо заробіток на побічній роботі не перевищує 400 євро на місяць (тобто заробіток при т.зв. малооплачуваній роботі на «базу») або „ Mini - Job “, коли, як відомо, тривалість робочого тижня не обмежується). Однак слід врахувати одну важливу обставину: побічна або додаткова робота принципово не допустима у неробочу фазу при блочній тимчасовій моделі основної роботи. При перевищенні межі допустимого додаткового заробітку скасовується підвищуюча надбавка до заробітку за основним місцем роботи. Якщо ж побічна або додаткова робота мала місце протягом 5 років, що передують переходу на стимульовану неповну зайнятість, то розмір заробітку на такій роботі не впливатиме на умови стимулювання літнього працівника на основній роботі.

2.3 Сприяння відомства з працевлаштування переходу літніх працівників на режим стимульованої неповної зайнятості

Як уже зазначалося вище, Закон про стимульовану неповну зайнятість літніх працівників сприяє створенню на підприємствах додаткових можливостей для працевлаштування безробітних осіб, які закінчили професійне навчання. Тому відомство з працевлаштування, природно, у тих випадках, коли робочі місця, що звільнилися, знову займаються саме цими категоріями осіб, відшкодовує роботодавцям додаткові витрати з виплати відповідно до Закону підвищуючої надбавки до заробітку та сплати пенсійних внесків. Це робить перехід людей похилого віку на неповну зайнятість привабливим для роботодавців. Причому для дрібних підприємців з кількістю працюючих у них до 50 осіб достатньо також, коли заміщення робочих місць, що звільнилися, відбувається з числа осіб, які проходили на підприємстві виробниче навчання. Але для конкретного літнього працівника, який збирається перейти або вже перейшов на стимульований режим неповної зайнятості, звичайно, не має значення, як використовує робоче місце, що звільняється (або звільнилося) його роботодавець. Той у будь-якому разі повинен виплачувати підвищуючу надбавку до заробітку цього літнього працівника. А відповідне робоче місце може використовуватися, наприклад, так: підсобний літній робітник переходить на режим стимульованої неповної зайнятості, колишній учень стає підсобним робітником, приймається на роботу безробітний працівник-фахівець. Головне, однак, мати зв'язок між неповною зайнятістю літнього працівника та прийомом на роботу нового працівника. Причому для дрібних підприємств це не потрібно.

Строк прийому на роботу нового працівника для заняття робочого місця, що звільнився, не обов'язково повинен співпадати з терміном переходу відповідного літнього працівника на стимульовану неповну зайнятість. Тільки при режимі роботи його відповідно до блокової тимчасової моделі прийом нового працівника повинен відбутися до початку неробочої фази. Крім того, знову прийнятий на робоче місце, що звільнився, працівник може також працювати неповний робочий день або тиждень (місяць) або бути зайнятим на двох робочих місцях з метою забезпечення повної його зайнятості. При цьому допускається незначне, у межах 10%, відхилення від зменшеної вдвічі чи повної робочої зайнятості. Наприклад, колишній повний робочий час на робочому місці, що звільнився, становить 35 годин на тиждень, половина цього часу - 17,5 годин. Відхилення в межах 10% становитиме 1,75 години. Допускається при повторному занятті робочого місця, що звільнився, робота на 17,5 - 1,75 = 15, 75, округлено в меншу сторону - 15 годин на тиждень. Або, при блоковій тимчасовій моделі використання даного робочого місця, при 35-годинному робочому тижні допустиме 10% відхилення складе 3,5 години. Тоді припустимо, щоб у новоприйнятого працівника обсяг його робочого часу становив 35 - 3,5 = 31,5, заокруглено в меншу сторону - 31 годину за два тижні.

В обох випадках роботодавець матиме право на фінансове сприяння йому з боку відомства з працевлаштування для здійснення домовленості з літнім працівником про перехід його на неповну зайнятість, що стимулюється.

3. Трудова зайнятість, обмежена за терміном

Закон про неповну зайнятість (Teilzeit- undBefristungsgesetz- TzBfG) регулює як питання допустимості роботи на неповну ставку найманих працівників, а й обмежені за терміном трудові відносини. Цей Закон скасовує дію раніше існуючого Закону про сприяння зайнятості. Обмеження терміну трудової зайнятості припустимо лише за домовленості звідси у письмовій формах і може бути обумовлено або тимчасовими об'єктивними обставинами, або трудовими повноваженнями працівника. Трудовий договір з обмеженою терміном дією розривається без здійснення передбаченої трудовим законодавством процедури звільнення. Основними причинами укладання обмежених терміном, тобто. тимчасових трудових відносин є:

· тимчасова потреба підприємства у робочій силі;

· обмеження трудової зайнятості за строком безпосередньо після завершення освіти, перенавчання, підвищення кваліфікації, щоб полегшити надалі перехід до повної зайнятості;

· необхідність у заміщенні тимчасово відсутнього на цьому робочому місці працівника (наприклад, при хворобі, вагітності, догляді за немовлям, призову на військову або альтернативну службу, навчанні, трудовій відпустці);

· прийом на тимчасову роботу у порядку проходження випробувального терміну; · для професійного спортсмена, який приймається у спортивний клуб;

· для наукового співробітника при прийомі до вищого навчального закладу;

· для лікаря, який приймається з метою підвищення його кваліфікації;

· для працівника радіо або телебачення, який приймається для ведення певної програми передач.

Обмежена за строком трудова зайнятість може також на підставі особливих законоположень, наприклад, згідно із Законом про виплату допомоги з виховання дитини, Законом про загальні принципи організації вищої школи або Законом про переуступку найманого працівника іншому роботодавцю.

Трудовий договір з обмеженою за строком зайнятістю найманого працівника укладається якнайбільше на два роки, з подальшим його триразовим продовженням. Але тарифна угода, що діє на підприємстві, може дозволяти продовжувати такий договір і більша кількістьразів. Однак неприпустимо укладати з роботодавцем обмежений за терміном дії трудовий договір, якщо у найманого працівника з ним раніше вже існували обмежені чи необмежені за строком трудові відносини.

З працівниками старше 58 років можна укладати тимчасовий трудовий договір без будь-яких об'єктивних підстав, причому на будь-який за тривалістю термін і продовжувати його стільки разів, скільки це необхідно. Єдине обмеження полягає в тому, що між раніше існуючим необмеженим за строком трудовим договором і тимчасовим договором, що знову укладався, лежав інтервал у 6 місяців.

Неправомірне обмеження у трудовому договорі строку зайнятості найманого працівника веде до необмежених трудових відносин. Те саме відбувається і тоді, коли, незважаючи на обмеження терміну дії договору, трудові відносини з якихось причин продовжуються, а роботодавець негайно не заперечив проти цього і не повідомив про це працівника. У правовому відношенні немає різниці між найманим працівником, який працює згідно з обмеженим за строком трудовим договором, та працівником, договір з яким не обмежений за строком. Тому, наприклад, тимчасово прийнятий найманий працівник має право на трудову відпустку та отримання винагороди на різдво, звичайно, при дотриманні мінімально необхідної тривалості роботи на підприємстві. Щодо інших разових винагород, то вони виплачуються в обсязі, що відповідає періоду роботи тимчасового працівника.

Обмежений за строком дії (тимчасовий) договір укладається обов'язково у письмовій формі для того, щоб з його тексту, без жодного сумніву, однозначно встановлювався тривалість трудових взаємин, і підписується обома сторонами. Слід зазначати у договорі як термін закінчення його дії, а й мета такого обмеження терміну. За відсутності письмової домовленості трудовий договір сприймається як безстроковий. Будь-які зміни щодо терміну дії договору мають бути лише письмово. Що ж до інших умов трудових взаємовідносин, всі вони обов'язково вказуються у тексті договору. Проте роботодавець зобов'язаний найважливіші умови письмово передати працівникові. Тільки при прийомі на тимчасову підсобну роботу строком до місяця цього не потрібно.

Обмежений за строком (тимчасовий) трудовий договір припиняє свою дію лише після закінчення домовленого часу. При цьому жодного попереднього повідомленняпро звільнення працівника не вимагається від роботодавця. Однак трудовий договір, термін дії якого обмежений досягненням певної мети (наприклад, завершення монтажу обладнання, дослідницького проекту, програмного забезпеченняі т.п.), закінчується, коли мети виконуваних за договором робіт досягнуто, але не раніше, ніж через два тижні після інформування про це роботодавця. Слід зазначити також на те, що обмежені за строком трудові відносини розриваються лише тоді згідно з звичайним порядком (тобто після попереднього повідомлення про звільнення), коли про це домовляються у трудовому договорі, або це передбачено тарифною угодою, або коли роботодавець бажає передчасно, до закінчення терміну дії договору звільнити працівника. В останньому випадку без завчасного попередження найманого працівника про дострокове звільнення розірвання трудового договору розглядатиметься як протиправне, і тому працівник має право звернутися до суду з трудових спорів. 2400 998,75 1047,68 1211,67 716,77 683,20